第10版(党的建设周刊)
专栏：
努力在建立健全“两个机制”上下功夫
仲祖文
加快干部人事制度改革步伐，进一步完善选拔任用干部的科学机制和监督管理干部的科学机制，是坚持和改善党的领导，全面推进党的建设新的伟大工程的重要内容。《人民日报》党建周刊今日发表的5篇报道，从不同的侧面反映了一些地方在探索建立健全干部工作“两个机制”的一些好的做法和新鲜经验，值得学习和借鉴。
深化干部人事制度改革，努力推进干部工作的科学化、民主化、制度化，是选准用好干部，防止和纠正用人上的不正之风的治本之策。这些年来，特别是中央《深化干部人事制度改革纲要》颁布以来，干部人事制度改革形成了全面规划、整体推进的良好态势，在许多方面取得了重要进展。但是，也要清醒地看到，这项工作做得还很不够，突出地表现在干部选拔任用和监督管理的科学机制还没有真正建立起来。干部队伍中存在的种种问题，一定程度上都与这“两个机制”不健全、不完善有关。江泽民同志在中央纪委第七次全会上的重要讲话中强调，干部选拔工作要坚持走制度创新的路子，用科学的选人用人制度来保障把人选准用准。我们一定要全面贯彻“三个代表”要求，从抓住抓好干部队伍建设、保证党和国家长治久安的高度，充分认识深化干部人事制度改革的重要性和紧迫性，增强政治责任感，围绕实现干部工作的科学化、民主化、制度化这一根本方向，以建立健全“两个机制”为核心内容，解放思想，扎实工作，不断把改革引向深入。
建立健全“两个机制”，必须树立科学的用人观念，坚持正确的用人导向。观念决定行动，导向就是旗帜。选什么样的人，用什么样的标准选人，是建立健全“两个机制”的首要问题。各级党委特别是党委主要领导同志，在选人用人的问题上一定要坚持任人唯贤，反对任人唯亲；既要德才兼备，又不求全责备；既要坚持选人标准，又要不拘一格；既要搞五湖四海，又要唯才是举；用人要用其所长，防止用其所短；既要看素质，又要看实绩。
建立健全“两个机制”，必须认真抓好干部考察这个基础。考察准确，任用才能得当。确保把人看准看真，防止考察失实失真，最根本最可靠的办法就是充分发扬民主，坚持走群众路线。要继续完善民主推荐、民主测评、民主评议制度，确保群众能畅所欲言。要重视知情人提供的情况，对在考察中群众反映强烈、情况复杂或意见分歧较大的问题，要深入进行专题调查。考察要向深度和广度延伸，增强透明度，注意了解干部各方面的情况。积极实行公示制、考察预告、差额考察、考察结果通报等制度，进一步落实群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。
建立健全“两个机制”，必须在深入考察的基础上全面客观地评价干部。要抓紧建立党政领导班子任期目标责任制和领导干部岗位职责规范，制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩、廉各个方面在内的评价标准，真正使干部评价工作制度化、规范化。坚持辩证法，用联系的、发展的、全面的眼光评价干部，注意看本质、看主流、看一贯、看发展。要注意发现那些埋头苦干、任劳任怨、政绩突出而不事张扬的人，善于识别那些投机取巧、沽名钓誉，特别是那些善于“包装”、乔装打扮的人。同时，抓紧制定不称职干部的具体认定标准，加大调整不称职干部的力度，促进干部奋发工作，能上能下。
建立健全“两个机制”，必须规范和完善用人决策制度。党委任用干部必须按照民主集中制原则，坚持集体讨论决定，不准个人或少数人说了算。要加强对领导干部特别是“一把手”用人权的监督，明确他们在用人上的权力范围、权力运作程序以及所负责任。市（地）和县（市）党委、政府领导班子正职的拟任人选和推荐人选，要逐步做到由上一级党委常委会提名，党的委员会全体会议审议，进行无记名投票表决；在全委会闭会期间，可由党委常委会作出决定，在决定前要征求全委会成员的意见。各级党委决定其它干部的任免，也要在充分酝酿和协商的基础上进行表决。
加强对干部的管理监督，是建立健全“两个机制”的重要内容。领导干部选拔任用之后，一定要严格要求，加强教育和管理，督促其勤政廉政。要加强对领导干部特别是党政“一把手”的主动监督和日常监督。要坚持不懈地抓好《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的贯彻落实，逐步建立健全干部选拔任用工作责任追究制和用人失误失察追究制，明确干部推荐、考察、决策各个环节的责任主体和责任内容，切实解决责任不明确和用人失误失察无人负责、无法追究的问题。
干部人事制度改革政策性强、要求高，而且改革越深入，情况越复杂，难度越大。必须既要态度积极，加快步伐，又要安排缜密，稳妥推进。对中央确定的制度要坚决执行，已经成熟的实践经验要尽快形成制度，还不成熟的要继续探索和积累经验，亟待解决的问题要尽快寻找思路，抓紧试点。去年以来，一些地方和单位积极进行了干部人事制度改革的试点，取得了初步成果。各地各部门都要注意抓好不同类型、不同层次的试点。通过试点，力求在党政干部制度改革、国有企业和事业单位人事制度改革方面整体推进，在解决一些重点、难点问题上实现突破，形成一批成果，用以指导面上的改革。
第10版(党的建设周刊)
专栏：
江泽民同志在中央纪委第七次全体会议上强调，推进干部人事制度改革，要十分注意解决好知人识人问题，关键是要健全和完善干部考察、评价、监督、激励的科学机制——
探索“两个机制”的建立
深化干部人事制度改革
海南大胆实践“敢当第一” “全委会表决制” 把好选人用人关
本报海口电 记者马利、崔士鑫报道：日前，海南省海口市出台了一项干部人事制度改革的新举措：副处级以上干部，犯了严重错误要引咎辞职。此前，文昌市在拟任用乡镇党政正职时，引入了全委会表决制。而东方市则在全省率先试行了任用干部常委会票决制……最近，海南省深化干部人事制度改革试点方案也浮出水面，改革将以考察、任用、监督、淘汰4个方面的综合试点和7个单项改革试点两种形式全面铺开。大特区干部人事制度创新的脚步声，处处可闻。
从实际出发，大胆创新是海南省深化干部人事制度改革、建立健全“两个机制”的最大特色。省委书记白克明认为：“特区的事业是开创性的事业”，“要真正把那些想干事、会干事、真干事、干成事的，群众拥护的人选上来；对那些不干事、乱干事、假干事、干坏事的，群众反对的人，坚决不用。”近年来，海南省充分发挥全国最大经济特区的政策优势，坚持重点突破与整体推进相结合，抓住难点，大胆探索，致力于建立健全能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。
在深化干部人事制度改革过程中，海南省坚持调研先行、抓好试点、稳步推进。针对干部人事制度改革的难点问题、亟待解决的深层次的问题，省市县（区）委组织部分别成立了“建立党政领导干部岗位淘汰机制”、“改进和完善党政机关干部竞争上岗”、“建立乡镇党政领导干部岗位职责规范和考核评价标准”等多个课题组，形成了专门的课题报告，为建立领导职务任期制、试用期制、淘汰制、弹劾罢免制等诸项改革打下了良好基础。与此同时，对干部制度改革中较为紧迫的问题，则注重分别抓好试点，积极探索。近日出台的7个单项改革，分别选定文昌市（全委会表决制、常委会票决制）、屯昌县和定安县（考察预告制、差额考察制）、省地税局和儋州市（综合考评岗位淘汰制）、琼海市和秀英区（引咎辞职制和弹劾罢免制）作为试点，力求在改革试点中，有所创新，有所突破。
任用下一级党政正职干部实行全委会表决制，是这7个单项改革试点中的第一项。去年4月，海南省委在任命临高县委书记等16名拟任人选时，在全国首次实行了这一制度，并在市县进行试点。海南省为此专门制定了相应的制度和程序。在全委会上，首先由组织部门介绍对拟任人员的考察情况；出席会议的委员对人选进行审议；最后进行无记名投票表决。全委会闭会期间则必须书面向各位委员征求意见。这一制度扩大了党内民主，减少了用人失误，增强了党委委员的责任感，促进了组织部门提高考察工作质量，也激发了领导干部的工作热情。在改革试点的文昌市，经县全委会表决通过任用的冯坡镇镇长林志铁说：“这对我们是个很大的触动和鞭策，感到压力很大。今后只有切实转变工作作风，严格要求自己，干出实事，才可能获得党和人民的信任。如果不思进取，只给个别领导做文章，搞形式主义，就会被淘汰。”
四川建立落实群众监督机制 “选人用人全过程监督”堵住失察漏洞
本报成都电 记者郑德刚报道：今年以来，四川省在继续深化干部人事制度改革过程中，全面加强和深化了“选人用人全过程监督”制度，促进了全省在以建立和健全干部选拔任用机制、考核评价机制、流动交替机制、监督约束机制、有效激励机制为核心的干部人事制度改革进程。据省委组织部介绍，到目前为止，全省21个市、州按照“公开标准、公开考察、公开竞争”的要求，均已全面推行了党政机关中层干部竞争上岗，通过竞争走上领导岗位的干部达到2万多人；全省绝大部分市、州实行了“票决”制、考核考察预告制、任前公示制以及干部任期制和任职试用期制。
干部人事制度改革是一项探索性工作，近年来，四川省在干部选拔、考察、任用、管理等环节中，紧紧抓住监督机制这个重要问题，进行了不懈的探索。省委书记周永康在多次讲话中，要求全省各级党委和组织部门要严格执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，用好的制度、用好的作风选作风好的人。并提出了“十用十不用”的用人要求。根据省委的要求和部署，省委组织部在认真总结前些年干部人事制度改革的经验基础上，进一步从深化干部人事制度改革入手，针对干部选拔任用、管理监督中的漏洞和薄弱环节，结合四川特点，在优化干部公推公选、竞争上岗、能上能下、考察考核等方面进行了积极探索。及时修订、完善和推出了《四川省党政机关干部人事制度改革综合试点工作方案》、《党政领导干部选拔任用工作程序监督办法》等一系列文件，从制度上对干部选拔任用中的推荐提名、考察考核、讨论决定等各个环节进行全过程监督，明确责任，实行用人失察失误责任追究制，强化“选拔与监督并重，事前与事中、事后监督并重，案件查处与制度建设并重”原则，把干部监督与干部任用、组织部门监督与执法部门监督、上级监督与下级监督结合起来，从而使干部监督工作开始走上了逐步完善的制度化轨道，全省干部选拔任用工作出现了良性发展的势头。
据省委组织部介绍，省委在全力推进干部监督工作向科学化、民主化、制度化迈进的同时，积极鼓励各市、州结合各自的不同实际情况采取有效措施，创新干部监督办法，并及时总结加以完善。
成都市委高度重视干部监督工作，市委组织部长苏海红介绍说，为使全市形成干部监督的整体合力，市委先后根据中央和省委的要求，出台了一系列干部监督制度和措施。就干部选拔任用工作来讲，做到对干部推荐、考察、酝酿、讨论四个环节进行严格把关。雅安市作为干部人事制度改革综合试点地区之一，在干部选任制度改革实践中，从强化干部监督入手，按照“公开、公平、公正、公认”的“四公”原则和群众在干部工作中的“四权”要求，积极探索干部监督的科学化、民主化、制度化，在民主推荐、民意测验、实绩考核等环节上扩大群众参与选任干部的民主化程度和监督力度。市委明确规定，在定向民主推荐干部中，得票率低于参加推荐人数50％的，信任度得票低于50％的，原则上不考察、不提交会议研究、不提拔使用。
深圳建立健全干部人事制度
“领导集体议事规则”对权力实施有效监督
本报深圳电 记者马利、崔士鑫报道：深圳市公开选拔、竞争上岗等干部人事制度的有关规范和资料，一本本装订得整整齐齐，有的竟然比辞典还厚。翻开细阅，有关内容一目了然，非常全面和规范。到各部门、单位走访，有关规定与程序同样是整齐地装订在一起，各项制度环环相扣非常严密。这正是深圳在建立健全“两个机制”中的一大特色：注重实际，注重实效，细化中有创新。“领导集体议事规则”就是其中一项操作性强的新制度。
今年2月，深圳市针对一些单位领导班子议事不够民主的问题，出台了市管单位领导集体决策重大问题的议事规则。规则对“重大问题”作了明确界定，单位中层以上领导干部、领导人员和经营管理人员的任免等人事及其他重大问题，必须经集体审议。议事程序也非常严格具体：议题要会前协调，不得搞临时动议；上会材料要规范充分；资料提前两个工作日送达应到会人员并履行签收手续；会上充分讨论，主持会议的主要负责人不能首先表明自己的观点；议题要逐项表决；决策按少数服从多数原则作出，实行首长负责制的领导集体，首长可以否定多数人的意见而做出决定，但必须在会议纪要中说明理由；会议须形成“重大问题会议纪要”上报备案。各单位还要制定《重大问题议事记录规范》，详细记录由领导集体研究决定的所有重大问题。这一制度在深圳特区报社、市劳动局等单位实行后，很有成效，反响良好。
这一议事规则体现了深圳干部人事制度改革的特色：在“细”字上下功夫。近年来，深圳出台了许多重大举措，如全面推行公开选拔、实行内部竞争上岗、实施高级人才培养战略、事业单位的职员制改革以及公示制、试用期制等，几乎所有改革都有明确的制度和具有可操作性的程序。例如在干部公开选拔工作中，他们着力规范考试和测评工作，一是从职位出发，仔细分类，作为出题的基础。二是“让复习无效”，避免单纯考记忆力，而是从岗位职能出发，测评考生的分析能力和解决问题的能力。三是强调独立监督的过程，成立独立的市“考试指导中心”，承担全部的考务工作，组织部门不具体参与考试过程，避免外部干扰。
深圳建立健全“两个机制”的另一特色，就是突出一个“实”字。由于有具体规范，操作起来就容易落在实处。近年来，市委组织部依据“市管干部年度考核办法”，将260名“基本称职”干部送进了“离岗培训班”，对75名考核不称职的干部进行了辞退处理。从1996年开始，深圳市依据培养计划，每年通过严格的选拔程序，选派40名左右优秀年轻干部，带着深圳改革中遇到的难点问题，进行独立的专题进修、调研，要求他们回国后形成论文，并促进成果转化。至今已有6批160多人完成出国进修学业，提交论文180多篇，不少已转化成实际成果。在采访中，深圳的干部群众有一个共同的看法：不管是干部选拔任用还是管理监督，在这里都会“动真格”。
上海稳步推进国企人事制度改革
“分类分层管理”使国企优秀人才脱颖而出
本报上海电 记者吕网大报道：上海国有企业在完善选拔任用、监督管理干部的两个科学机制中，对规范选拔任用企业领导的操作程序、加强聘后管理以及完善配套措施和培育经营者人才市场等进行了积极探索，并取得了一定的成效，为上海经济连续10年保持两位数增长提供了有力保证。
根据中央精神和上海市委提出的建立经营者择优录用的竞争上岗机制的要求，上海国企改革从理顺体制、创新机制入手，经过几年的实践，初步建立起一套与社会主义市场经济相适应、符合现代企业制度要求的国有企业领导人员的管理体制和运行机制，造就了一支符合“三个代表”要求的高素质的经营管理者队伍。
上海在推进企业领导人员管理体制改革中，以健全董事会为重点，完善市管企业的组织结构和领导体制。在坚持“党管干部”原则基础上，对企业领导人员的选拔方式作了大胆探索，率先提出了“经营者择优录用竞争上岗”和对企业领导人员实施“分类分层管理”的改革思路，各企业的经营者通过竞争上岗，同时明确企业和企业经营管理人员不再套用党政机关的行政级别，按产权关系确定企业经营管理人员的管理关系，按照决策层和管理层分离的要求，实行董事会和经理层的分层管理。承担上海城市建设与管理重任的上海建设系统近年来以“职业经理”为突破口，把竞争上岗作为经营者市场化配置的主渠道，着力创造优秀人才脱颖而出的环境和机制。目前，全系统1200多家各层次企业已有1／3以上采取了主要经营者及整套经营班子竞争上岗方式，三层次的单位则全面实行了经营者竞争上岗。这项改革有力推动了企业经营机制和管理机制的转变。上海交运集团在推进经营者竞争上岗工作中，对不适应岗位要求的经营管理人员通过竞争“下”，总计“下”与“出”的干部有68人，在经营管理人员聘用上向市场化迈出了重要一步。
在积极探索经营者竞争上岗和收入分配制度改革的同时，上海也同步推进国有企业监控体系的建设。上海市委、市政府相关职能部门重点抓了监事会的组织建设、制度建设和网络建设，逐步建立“内外结合、以外为主”的监事会成员构架和较为完善的监事会运作体系。
此外，上海从1998年开始，在部分企业试行财务总监制度，除部分市管企业董事会聘任财务总监外，市政府授权市财政局对使用财政性资金数额较大的公司和重大投资项目委派财务总监。这样，不仅规范了企业的财务会计活动及经营活动，而且能及时发现、制止、纠正违反国家财经法规的行为，以及可能损害国有资产所有者权益的行为，以确保国有资产的安全。
为了给经营者竞争上岗创造良好的市场环境，促进经营者配置市场化，上海十分重视经营者人才市场建设，近年来分别组建了上海厂长（经理）人才公司、上海经营者人才公司和上海市经营者资质评价中心。经过几年的发展，它们在经营者人才的市场配置方面已发挥出越来越重要的作用。目前，两家人才公司已经储存了20多万条各类经营管理者人才信息，累计接受2000多家企业的委托招聘，并成功推荐了2600多人才上岗，资质评价中心也已累积测评了1500多人次，为推进经营者人才市场的发展作出了有益的尝试。
包头扎实开展干部考核制度改革 “完善考核办法”确保优胜劣汰
本报呼和浩特电 记者吴坤胜报道：最近，在内蒙古包头市干部和群众中极为关注的事情，就是市委对市委办公厅、市公安局等4个单位的50名县处级领导干部进行了公开考核和对171名副县级领导干部实行了竞争上岗。此次有4500多人参与的对领导干部的考核工作，取得了圆满的结果。尤其是在全市党政机关副县级领导干部竞争上岗中，首次使用经过改进完善的考核办法，因考评结果较差而被免去或转任非领导职务的30名同志心服口服，认为这种考核方法较为科学、全面、公正。这是包头市委在干部考核制度的改革中加强领导，充分发扬民主，科学地制定考核标准，严密工作程序的结果。
如何对一个领导干部进行综合考核？考核的内容如何确定和细化？领导干部“八小时”以外的情况如何掌握？如何把考核结果与干部的选拔任用、转岗交流紧密结合？包头市对此做了积极的探索。在对市委办公厅等4个单位的50名县级干部进行考核时，他们在实施方案和考评方法的制定上，反复调查研究，十易其稿。形成的考核方案最主要的特点就是充分发扬民主，也就是让尽可能多的群众对干部进行评价。他们将与干部工作生活关联度较高的上级、同级、下级、基层群众都作为考核的评价主体，让他们参与对干部的评价，发表他们的意见，行使他们的权利。比如对旗县区领导干部的考核评价，把市党政正职领导、市人大和政协领导、市党政副职领导、旗县区党政正职、县级干部、科级干部和机关干部、旗县区人大代表和政协委员、社区群众、考核组等10个层次的人员作为评价主体。青山区和市公安局参与评价的人数分别为447人和471人，评价主体层次多，数量大，特别是增加了基层社区群众对干部的评价，较好地落实了群众在干部考核中的监督权、知情权、参与权、选择权，使干部置身于群众的有效监督之中。
在考核干部的考评指标体系上，包头市突出了领导干部德才素质和工作实绩。思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等5个方面的权重分别为3∶3∶2∶5∶2；再按5个方面的22个子项分别赋分。根据中央加强党风廉政建设的要求，考核内容增加了“工作时间以外情况调查”一项。以进一步加大对干部的生活圈、社交圈的考核了解，积极探索多方位、多层面、立体式的干部考核办法。此外，包头市开发了干部考评软件分析评价系统，提高了工作效率。
包头市将领导干部的考核评价分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职5个档次，而且各项评价主体内容以及评价结果，由市委组织部向被考核对象的主要领导和本人反馈，并在考核对象所在地区和部门一定范围和层次公布，使干部能够发扬成绩，纠正不足，尽快提高素质。包头市还把考核结果作为干部选拔任用、职务、级别和工资调整的重要依据。