第9版(经济周刊)
专栏：
田野、私企能否出院士
新华社记者温闽本报记者刘磊
李登海，莱州市农科院院长，一位从田野里走出来的玉米育种专家；王全杰，烟台皮革研究所所长，一位从民营企业中走出来的皮革专家。去年10月，他们在经选拔之后，正式向中国工程院递交了申报工程院院士的有关材料，今年6月，他们已通过工程院的申请资格认定。同普通院士申请人有所不同的是，他们俩虽然都曾经在自己的领域里做出了非凡业绩，但是他们一个并不懂多少外语，一个并不供职于哪一所大学或公办研究所，他们有资格成为院士吗？一时间，许多人对此都深表关注。
按照过去中国科学院和中国工程院吸纳院士的规定，一定数量的论文和必要的外语基础是当选的必要条件，至于身份等相关的硬性规定以前并没有限定，但从已经当选的院士看，他们又几乎全部来自大学和科研院所。所以，人们心目中有些固有的标准是非常正常的。
其实，称李登海为农民科学家多少有些不妥。他的研究所是民营性质，他的身份除了是育种专家以外，还是全国人大常委及一些科研院校的名誉或特聘教授、学者。
他已选育出了20多个抗病倒、耐密高产的玉米良种，培育出了20多个高配合力的玉米自交系，创出了亩产1096．29公斤的夏玉米世界高产纪录，创造了高产栽培的新模式，形成了紧凑型玉米的新理论。
在实践方面，他所选的“掖单系列”玉米杂交种已在全国28个省市区推广，根据国家农业部公布的数字，当年种植面积占全国玉米面积的43．5％，累计推广面积6．9亿亩，增产粮食300多亿公斤。1989年，他获得国家星火科技一等奖。
王全杰原为西北轻工学院皮革化学教师，在校期间，他已在《皮革科技》、《轻工环保》等杂志上发表过10多篇论文和译作，并编写了《皮革工艺学概论》等大学教科书。
我国过去的皮革加工存有很大缺陷。粒面粗、伤残重、油脂含量高、部位差别大问题，使猪皮只能加工成劳保革等低档产品。为了解决公认的四大难题，经过380多个方案的试验和优选，王全杰终于研究出一套解决猪皮制革根本问题的系列工艺。1997年，他被中国科大聘为兼职教授，担负研究生指导任务。同年，他担任了全国皮革技术推广联合体主席。而由他个人创办的烟台皮革研究所也成为全国同行业的技术领头羊。
“院士毕竟是代表了某领域的最高水准，尤其是与国外相比也不差才行。不懂外语，至多只能是技能上有遗憾，并不该影响他的荣誉。”济南市某大学教授田许源说。
“身份更应该多重化。”留英博士周宏军认为，“在国外，有许多院士都来自企业，他们在本领域的研究远远超过了国家队。”
一些人强调院士作为国家科技学术的带头人，必须具备外语等基本条件，也有一些人认为只要申报者本人水平高，又岂能只看外语、身份。那么，作为已当了多年院士的人，他们是怎么看的呢？中科院院士、山东大学教授蒋民华认为，目前中科院和中国工程院的院士评选办法、程序都不尽相同，一般情况都有标准，但特殊情况也要具体研究。作为中科院院士，他表示难以对工程院院士评选发表看法。
李登海和王全杰本人对于是否当选并不是十分在意。他们的共同看法是，科学重在研究、重在实践，至于给不给荣誉，并不十分重要，但他们仍将在自己的领域埋头前行，继续攀登。
第9版(经济周刊)
专栏：
建立中国企业家激励机制
国务院发展研究中心中国发展研究基金会卢迈王大伟
中外企业管理者行为区别
为什么在一些企业家中存在着保持中游现象，58岁、59岁现象，“穷庙富方丈”现象，奖金捐给幼儿园现象？这些现象的出现仅仅是企业家个人品质问题，还是也有激励机制不足的问题？
中国国有企业的管理者数以10万计，其中多数尽心尽力，想把企业办好，以成就个人的事业，同时上对国家负责，下对职工负责。这是他们行为动机的主流。但是，这些管理者中又普遍存在着这样几种现象：
1.保持中游现象。不少国有企业管理者承认，他们“不能干得太好，也不能干得太坏。太坏了，上级要撤换你；太好了，上边也会有人要替换你”。保持中游状态，是不少企业家的行为准则。
2.58岁、59岁现象。国有企业管理者为自己留有“后路”，是相当普遍的现象，而当某些成功的企业管理者临近退休，大捞一把，以致犯罪、坐牢，就被称为58、59岁现象。
3.“穷庙富方丈”现象。企业亏损，管理者却花天酒地，损国家利益以肥私。
4.奖金捐给幼儿园现象。无论是实行“年薪制”还是实行“重奖”，很多受奖的管理者或不接受，或转手捐给幼儿园及其他公益事业。
上述行为特征与发达国家的企业经理截然相反。发达国家的企业经理一般要力争自己企业的业绩好上加好，而不会甘于“不好不坏”。
他们在临近退休时，行为会更谨慎，决策甚至更保守，以免犯下错误，不仅影响自己的名声，也会影响自己退休时的待遇，不太会有“58、59岁现象”。
如果企业业绩不好，他们会受到惩罚，不仅当不成“富方丈”，而且会在管理人员市场上失去其“方丈”资格。
但如果将我们的企业管理者的行为归结为道德品质问题，认为关键是“选好”道德品质较好的管理者，显然并未抓住根本。
在企业所有者和管理者之间的委托代理关系中，二者利益并不完全一致。因此，所有者必须有一套激励机制，奖励与所有者利益一致的行为，惩罚违背所有者利益的行为。发达国家企业管理者与中国企业管理者的最大区别，不在于管理水平，更不在于道德素养（可以相信，因为受党多年教育，大多数国有企业管理者为国家、为社会做贡献的意愿要比国外同行高），而在于二者所处的环境不同，激励机制不同。外国企业管理者受到正向激励，而我们的企业管理者所受的激励却是逆向的。当他们的企业业绩好的时候，他们不能得到应有的物质奖励（即使政府给了也不敢拿），而且他们的职务很可能轻易被调动，使他们对自己的工作岗位缺乏安全感。相反，当他们业绩平平时，可以找出很多理由为自己开脱；损公肥私时，也只有很小的概率被抓住处罚。在这种激励机制下，即使原本思想正派的人被选派到企业领导岗位上，也只会表现出前面所说的行为特点。这不是个人品质问题，而是体制问题。
谁来奖罚企业家
既然管理者的行为是在特定的激励机制下形成的，那么应该如何奖罚，由谁来奖罚企业管理者呢？
发达国家对企业家的奖罚是通过市场竞争和市场组织进行的。
无论公有还是私人企业，其公司治理都由经济组织———董事会，而不是由政府直接实施的。美国纽约港务局、田纳西流域管理局都是公有企业，其管理都是通过董事会进行的。董事会与政府部门的最大区别在于前者责任分明，目标单一，有利于促进企业管理者明确方向，尽心尽力。而政府部门承担着政治、经济与社会的多重管理职能，目标多元，决策程序也不易透明，中国企业管理者的不安全感不能不说与这种管理方式有关。
目前，国有大型企业与主管部门脱钩，迈出了改革的重要一步。尽快实行有法律依据的公司治理结构的改革，由企业内部的经济组织———董事会取代政府综合部门管理，应是当务之急。
中国国有企业的董事会中，可以借鉴发达国家经验，除了政府部门代表外，可聘请有关专家出任付薪董事，同时也可以考虑聘请台、港、澳、海外华人或外国人中懂管理、有威望的人出任董事，既可学习外国管理办法，也可防止不规范的企业运作。
对企业管理者的主要制约来自市场，尤其是管理者市场。发达国家企业管理者的奖惩在管理者市场中直接体现出来，业绩好的企业管理者会被人高薪招募，而业绩差的则可能职务不保。最近愈演愈烈的企业兼并浪潮更使企业家感受到沉重的压力。如果一个企业的业绩平平甚至很差，其股票价格就会低于业绩好的企业，因其管理具有改进的余地，其股票也就有升值的潜力，因此，业绩平平的企业就成为别人兼并的首选目标。而企业兼并一旦完成，被兼并企业的管理者极可能失去自己的职位。这种竞争的强大压力成为企业管理者不断提高效率的推动力。
由于我们的国有企业管理者仍然由政府按行政级别来任命，他们不仅没有安全感，也缺乏竞争的压力。一个系统的企业经理往往多数出于同一学院，封闭的选拔干部方式只能造成水平的退化，而不能给企业管理者带来正面的激励作用。因此，应培育管理者市场，董事会不是仅从原企业、原系统，而是面向社会，从管理者市场中招聘企业主管，才能对企业主管形成市场约制。
对管理者的奖惩，需要在掌握真实信息的基础上进行。发达国家有富有经验的市场中介组织，如会计师事务所和律师事务所等，他们扮演着核实信息，代表社会进行监控的角色。
中国目前相关组织、人才还有待培养，法律制度也有待完善。在这种情况下，国务院设立稽察特派员制度是很有必要的，但是从长远看，由市场中介组织取代政府机构，而使政府更好地担当起自己的社会管理者角色，才是合理的有效的分工。
第9版(经济周刊)
专栏：
该付管理者多少工资
管理者的薪金不应与政府公务员比照，因为二者所担的风险不同。管理者的工资应取决于市场，并与他们的业绩相关连。
从下表可以看出，外国企业主管的收入包括三部分：
1.工资。表示企业首席执行官这个职位应得的报酬，其差别较大，美国最高，为29．8万美元，爱尔兰最低，为9．3万美元，这种差别，可能反映的是两国大企业的数量和规模的差别，而英、法、德、意、荷等国则大体都在20万美元左右。企业主管的工资收入占总报酬的比例大体在50％—60％之间。
2.奖励。奖励分为现金与期权两种方式，二者都依据企业业绩，前者为短期业绩的奖励，后者与长期业绩相连。与其他国家相比，美国、德国和爱尔兰强调根据业绩给予物质激励，爱尔兰的工资水平相对不高，而奖金占总报酬的比重最大，达到了38％。德国更多的是即期的现金奖励，而美国则是即期奖励与股票期权大体各占一半。
3.福利。包括社会保险、任命到期补偿、私人养老保险、医疗保险，以及公司提供的汽车、俱乐部会员证等福利折合的现金。这部分收入因国家法律规定及公司文化而异，基本与企业管理者的业绩无关。
这些国家企业主管的年报酬总额与工人工资差别并不算太大。以相应各国维修技工平均工资为标准，美国的公司主管的年报酬是美国技工的15倍，英国是10倍，德国是8倍，而爱尔兰差别最小，是5．7倍。
一方面，中国的高级管理人才极为缺乏，另一方面，国有企业的高级主管的工资水平（即价格）却很低。一方面，这些企业管理者掌握着国家巨额资产，另一方面，政府却难以监管又吝于奖励。一方面，这些管理者身处市场，每天都在进行各种决策和交易，另一方面，对他们本人的人力资源却不讲交换只讲奉献。这种状况是违背市场规律，也是违背企业所有者利益的。
为了理顺激励机制，我们可借鉴国外经验，采取以下措施：
1.提高企业主管的工资，同时取消其行政级别。工资水平将是能力水平的一个标志。一般来说，创业管理者的工资水平可以是技术工人工资的5—8倍。贡献特别大的，工资水平也可以更高。
2.改进奖励形式。对未上市企业，由国家设立“经理基金”，企业董事会可决定将企业主管的年终奖金的主要部分存入该基金，由基金负责其保值、增值，企业主管在一定年限以后可以领取。这样可避免管理者不敢领奖，而又可提供长期激励。
3.提供其他福利。如为企业主管提供较高的养老保险、医疗保险等。
通过以上方式，使企业主管的职务责任与其地位、收入相符合，以此激励企业管理者。
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专栏：经济茶座
给个人信
用评评级
王路王淅
当前，银行开办个人消费信贷真是如履薄冰，担保、抵押、产权登记、公证，层层设防，唯恐措施一步不到，信贷资产有去无回。对于那些想超前消费的老百姓来说，消费信贷的门槛似乎又太高了些，手续繁杂，额外付费，有时甚至还要求人担保，真是让人欢喜又让人烦恼。
形成银行、百姓两难的关键在于老百姓的个人信用程度现在没法认可，没有谁能在必要时证明他是守法守信公民，还是忘恩负义、无信用之辈。在这种情况下，银行只好在消费信贷的门坎前筑起层层防线。
古谚云：诚信是金。个人信用程度其实是有含金量的，是一个人的无形资产。如果不被社会认可，就是对守信的百姓个人的一种不公正待遇。
除了极个别的害群之马，中国的老百姓是很讲信用的。但由于我国个人信用制度的缺陷及信息传递的不对等性，他们的信用度不被社会认可，守信行为的社会价值得不到体现。这一方面不利于鼓励人们树立守信的观念，另一方面也增加了经济业务往来中的费用。
个人信用很有必要有一套确认制度，在市场经济条件下则显得更为迫切。我们是否可以逐步建立一套个人信用制度，给老百姓的信用评评级，估估价；也可借鉴一些发达国家在这方面的成功经验，通过银行、税务等一些经济部门把个人信用记录像档案一样收集起来，划分成一定类别的信用等级，就像我们对企业的信用评级一样。况且在经济活动中对于守信用的人进行鼓励，对于不守信用的人进行限制，这本身就是一件再公平不过的事情，也具有经济以外的意义。
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专栏：
卧渝输气线负重运行
陈启兵
重庆市卧渝天然气管道输送线是保证其经济正常运行的“大动脉”。然而众多的违章建筑或人为破坏，已将这条管道置于险境。
东接卧龙河气田西连重庆市的卧渝天然气管道输送线全长139．3公里，设计能力日输气250万立方米。在重庆市的能源结构中，天然气占13％，重庆市使用天然气的企业，所创产值占全市工业总产值的64％，110万户市民中有70万户使用天然气。
重庆石桥镇境内的麦子山，连片的房屋骑压在卧渝线上。一家屠宰场和一排房屋夹峙成的污水沟里，输气管道裸露出了3米左右，污水冲刷，加速了它被腐蚀的速度。重庆市内在卧渝线上违章建筑最多的是江北区大石坝、渝北区龙溪镇、石桥镇等地。仅从龙溪镇—大石坝不到5公里的区域内，违章建筑就有15幢。
石油川东开发公司曾广泛宣传保护卧渝天然气输送线。重庆市委对这一问题也非常重视，国家经贸委也提出，在1999年3月1日前，对涉及单位进行整改。
然而在整改的同时，仍有一些单位继续违章。1998年5月6日，地处江北区大石坝的蓝箭宾馆，骑压在卧渝线上修建楼房。天然气巡道工陈万银与宾馆进行交涉，并出示国务院33号令，同时下达违章通知书。但由于种种原因，目前这栋违章楼房已建在卧渝线上。
据石油川东开发公司介绍，截至1998年6月，卧渝线在重庆市区境内被骑压或人为侵损达200多处。近年来，由于石油企业职工的保养维护，卧渝线还暂未出大的事故，但各种破坏侵损一旦超过它的承受界限，其后果将不堪设想。
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专栏：
浦东看高楼
上海浦东陆家嘴金融贸易区中心绿地周围，摩天大楼林立。目前这里已拥有72家中外资银行和非银行金融机构，形成了证券、商品、期货、航运、产权、房地产、人才等全国和地区级的市场。新华社记者赖向东摄