第9版(经济周刊)
专栏：下乡手记（20）
县里干部为啥多
王慧敏
基层机构臃肿、冗员遍布，早就不是新闻。那么，造成干部多的原因何在？
有人说，这与干部调动频仍有关，“一朝天子一朝臣”嘛。每一个干部新上任，差不多都要调一批干部。你来了调一批，我来了又调一批。只要调上去就下不来。如此，干部焉有不多之理？
从表象看，确实如此。这些年在基层采访中，一个突出感受就是干部换得太快。河北太行山区某县，这些年我曾多次去过，短短5年间已换了4任县委书记。
但从深层次看，这种情况的存在，与干部管理体制存在缺陷有关。现今对一个干部业绩最好的肯定，就是提拔。那么对于干部个人来说，只要踏上从政这趟列车，最能体现其人生价值的当然就是升职了。一位熟识的干部对我说：“别人干了二三年都提了，我还在原地踏步，周围的人就会对我产生看法：‘这个人是不是有什么问题？’再说，现在官职的大小与生活待遇、社会承认成正比。既如此，谁不一门心思往上走？”
有不少领导调动部属积极性最好的办法就是提职。有一个真实的故事：某县委书记，突然接到了调离通知，按程序提拔干部已经来不及了，便采取“非常措施”——先开会宣布，再补办组织考察等有关手续，一次调了700多名干部。机关的打字员看有机可乘，将自己的名字也打了上去，括号注明副科级，谁知也竟被宣布了。
调干部，没有职数怎么办？为了增加职数，有的领导确实想尽了办法。在采访中，我曾了解到以下几种情况：
将干部退居二线的年龄提前。某县规定：为加快干部年轻化步伐，科级干部43岁必须从岗位上退下去，一切待遇不变。
以加强工作为由，把干部级别往上靠。譬如某县，大部分局委的副局长都提成了正科级。如此，原来的正股级就变成了副科级，后面自然又顶上来一大批股级。一次就多增加了500多名干部。
设法多设机构或将机构升格。一个县仅农口就分出农委、农业局、农机局、农技局、畜牧局、水产局、水利局、烟办、棉办、菜办、果办、扶贫办……20多个科级单位。原先公路段是交通局下属的一个机构，就在最近，很多地方都以加强公路建设为由，将公路段升格为公路局，同交通局平级。新设一个机构，必然多出一套人马。
现在，很多地方的工作陷入这样的怪圈：干部走马上任后，大部分时间耽溺在调干部中；等班子稳定了，主要干部的任期又要满了，又开始了新一轮调整。如此，谈何工作的连续性？
当然，正常的干部流动、任免是必要的。但是，干部把工作的主要内容变成经营官职，就会把扎扎实实干、为人民服务抛在脑后，不可避免地衍生出跑官、卖官、做表面文章等等弊端。
要改变这种局面，就必须对现有的干部管理体制进行改革：除了当官，能否还有一套机制，可以在生活待遇或是社会承认方面给那些长期在基层扎扎实实为民干事的人一种充分的肯定？一位县委书记朋友对我说，“我在县里干了4年，刚刚摸索到一条振兴经济的路子。要说对群众的贡献，我还是留在县里好。如果我们的体制，能对一个人价值的肯定不体现在当官上，我会一直在县里干下去。”
只有官的“光环”黯淡了，挤官路的人才会少，机构臃肿、冗员遍布的局面才能根本改观！
第9版(经济周刊)
专栏：观点
在目前的情况下，股权激励也不是万能的，并非“一股就灵”，必须建立与之配套的制度和政策环境
选择最合宜的股权结构
上海证券交易所研究中心主任胡汝银
目前，我国专门针对公司管理层的股权激励已开始操作。如武汉三家上市公司的老总已经接受了股权激励，上海也推出了期股激励。由中央有关部门主导的试点也将展开，包括在红筹公司进行股票期权试点的方案也在酝酿之中。股权激励有快速发展的趋势。
但目前的股权激励存在四个方面的问题：第一是法规问题。比如公司不能通过回购一部分股票用来奖励，因为《公司法》规定公司回购的股票要注销。我们也没有库存股制度。还有税收优惠的问题，股权激励是从成本中间列支，还是来自税后利润？现行的税法并无规定。第二是现阶段的中国证券市场还极不完善。我们目前还不是一个强式或半强式有效市场，公司股票的价格与业绩并不高度相关，股价在很多情况下并不反映公司的质量。第三是经理人市场现在还没有真正建立。很多国有控股企业的经理不是由市场来筛选，而是由政府主管部门或者大股东来筛选，而筛选者又不一定追求股东收益和公司价值的最大化，它们选择的经理，常常并不是最佳人选。第四是没有形成一套完善的操作机制，缺乏操作经验，也没有一套正式和非正式的操作规程。
股权激励的出发点，是要使受激励的人和企业形成一个利益共同体，减少股份公司的代理成本，形成激励相容的机制。但是，股票期权的激励，要依赖于一个高度有效的证券市场，而目前这个市场还没有出现。所以，股票期权激励在中国目前的作用，还是比较有限的。不根据股票价格的走势，而是与公司的业绩、净资产收益率、总利润这些指标挂钩，来设计目前的激励机制，可能效果更好。上海的期股激励就是基于这样的考虑。
在目前的情况下，股权激励也不是万能的，并非“一股就灵”，必须建立与之配套的制度和政策环境。首先，必须改变政企不分的状态，使企业真正成为一个本来意义上的企业，能够追求公司价值的最大化，能够充分保护投资人的利益。其次，公司的内部运作必须非常规范。公司运作如果不规范，拥有部分股权的公司高级管理人员仍然有动力去损害公司的利益，例如增加自己的在职消费，获取额外的个人好处，甚至将公司的财产和收益据为己有。因为获得的这些利益对其个人而言是百分之百，而他在公司拥有的股权比例并非百分之百。正是这种百分之百和非百分之百之差别，使得一些大股东（包括私营企业性质的股东）在公司的关联交易中严重地损害公司的整体利益和其他股东的利益。这一逻辑同样适用于部分持股的公司管理层。
因此，公司内部运作一定要规范。除了要有比较完善的证券市场、经理市场之外，还要有比较完善的内部控制机制，包括审计机制以及其他一系列相应的机制，要有一个高质量运作的董事会，在董事会中建立一系列专门委员会，如报酬委员会、审计委员会等，公司的运作过程必须要有比较高的透明度和公正性，应该根据国际规范来做，不能黑箱操作。
随着中国证券市场和整个经济制度环境越来越完善，各种不同的股权激励方法都可以考虑采用，而且，随着时间的推移，股权激励将会有更大的发展空间。
第9版(经济周刊)
专栏：
上海建立经营者资质评价中心
资质评价：为经营者打分
本报记者包蹇
“裁判员”出现
自今年4月1日揭牌开业以来，上海市委组织部的上海市经营者资质评价中心已经运营半年多。
这个中心负责的是全上海市范围内经营者的市场准入评价和等级定位评价工作，通俗地讲，就是为企业的经营者以及有志于成为经营者的人，办理“质量签证”。
该中心副主任赵文琪说，他们担当的是“裁判员”的角色。而这个中心的成立可谓“改革有要求，实践有基础，市场有呼声”。
近年来，上海市积极探索建立科学的选人用人机制和激励约束机制，把坚持党管干部的原则同依法选择、管理企业经营管理者结合起来，先后取消了企业领导干部行政级别，创立了两家经营者人才公司，建立了“五位一体”考核机制。在进行了一系列探索后，上海市又着手建立一个能够把传统考核方法与现代评价手段相结合、客观公正、相对独立的经营者资质评价机构。
经营者和用人单位都叫好
从4月份到现在，中心一共对大约900多人进行了评估，现在，预约的评价已经排满了日程。
中心的评价对象来自三个方面：用人单位委托评价，猎头公司委托评价，以及个人委托评价。现在，上海市建设、商业、工业、交通四个系统，浦东、静安、杨浦、奉贤等区县和组织部下面两个人才公司都不断推荐人员来到中心接受测评，而测评的范围也针对用人单位的需要加以拓展。市里的单位在拿不准用人的时候，常常把人送到中心来。经营者个人自发来的也不少，像南京百事可乐饮料有限公司的陈毓民就把自己送来测评。更多送上门来的经营者，是因为在竞争上岗时感觉中心的报告比自己的自荐报告更有说服力。
这些“市场”，都是中心脚踏实地赢来的。浦东新区在公开招聘财务总监时，该区组织部抱着试试看的心理，将应聘者的测评放到中心来做，中心针对财务总监职位设计了测评内容，事实证明效果非常好。经营者的竞争上岗也正有交给中心做的考虑。
经营者资质评价中心迄今为50名通过评估的经营者颁发了《上海市经营者执业资格证书》。这50位大多是企业界的“重量级”人物，如来自上海远洋、宝钢、上海家化、上海飞机制造厂等大企业的老总，对测评大多表示认可。因此不少人也把下属以及子公司的经营者送到中心来测评。
亲身经历了测评的上海龙吴港务公司经理包起帆说，这种测评以比较科学的方法来评价一个人的知识和能力，加上一个市场准入制度，是一个很好的尝试。抱着“评估自己”的愿望来中心的上海环保集团总裁金龙也满载而归：一方面对自己的知识、能力“有点谱”了，另外也感觉到自己有不足，开始去“补习”法律等知识。
缘何受到各方欢迎
首先，在于评价方法的可行性强。
他们将评价分为三块：用显质评价体现出受评者过去的政治素质和经营业绩；以潜质测试预期一个人将来发展的潜力；通过综合评价来看一个人的综合素质和专业水平如何。评价测试手段多样，包括写实材料、系统软件测试、计算机生成结论和专家团综合评价等。
上海龙吴港务公司经理包起帆说，传统的“伯乐相马”式的人才选拔，只能看到过去和眼前，而新的评价借助于科学的方法，还能预见到一个人的将来。
参与过中心运作的浦东新区政策研究室主任邓捷则认为，过去的评价多数是定性，对人才很难进行横向比较。而新的“裁判员”则能“定量”分析，便于比较鉴别。此外，按照他们的经验，这种测评如果放到用人单位自己做，成本太高，操作也难。有一个中介机构能够进行客观、权威、专业、公正的测评，实在非常必要。
其次，在于评价的公正、准确。
用人单位过去对经营者个人的评价和猎头公司的推荐都有不放心的感觉，担心有“水分”，有刻意的“包装”。而中心作为独立的市场公证机构，注重客观、公正，靠数据定量说话，让人放心。而它的三级评价配上现代测试手段，能够比较全面、真实地反映评价对象各方面的素质。
中心在对原中国汽车贸易华东公司常务副总经理钟沛的评价中发现他潜能超群，具有担当正职的能力，经推荐，他竞聘成功，成为拥有50亿元资产的上海淮海商业集团公司的总经理。
如今，中心正在拟定评价工作总体规划与实施计划，标准化评价指标体系的完善和测试题库的扩容等等正在进行当中。当然，中心副主任赵文琪反复强调说，他们是不可能取代传统的组织人事管理的，这个中心的存在只能说是传统的一种有益补充。
第9版(经济周刊)
专栏：经济茶座
试一试经营者持股
曹学林
试行经营者持股，目的就是为了通过财产关系，形成经营者与企业一荣俱荣、一损俱损的利益共同体，有效地解决经营者的激励与约束问题。
一些人提出经营者持股比例的问题，认为持股比例太低不起任何作用，增加持股比例在大型企业又受经营者财力的限制缺乏可操作性。事实上，并不需要对经营者的持股比例给予太多的关心，真正重要的是经营者投入企业的资产占其全部自家财产的比例。只要经营者投入企业的资产占其全部身家的比例足够大，激励和约束的效果就会体现出来。我非常赞同广东顺德的提法，企业破产，经营者首先要破产。可以想象，如果经营者把自己的全部身家投入企业，甚至负债购买了企业的股份，经营者的压力和责任感肯定会大大提高。因此，推行经营者持股，让经营者真正把自己的财产投入企业至关重要，投入企业的部分占其身家的比例越高，效果也会越好。
经营者持股不能完全解决经营者拿黑钱的问题，但会有助于解决这个问题。拿黑钱虽然容易，但毕竟要担风险。经营者持股，可以为经营者打开一个合法的致富途径。相信大多数人都会首先选择“努力经营、合法致富”，这有利于企业，也有利于社会和经营者自己。而且，开了“正门”，“歪门”也会容易堵住。
与“工资＋奖金”的传统激励方式相比，经营者持股的进步意义还表现在，有利于变短期激励为长期激励，有利于解决有奖无罚的问题，有利于解决无法合理确定考核指标体系的问题，有利于变主观评价为市场评价。
试行经营者持股，政策上须有一定的灵活性，不能怕吃亏，只要能够调动经营者的积极性，企业搞好了，最大的受益者仍将是企业、股东。
需要指出的是，经营者持股，只是探索不断完善社会主义按劳分配体制、实现有效的激励机制的诸多手段之一，它还须随着企业内部和外部条件的变化而不断加以完善。在试行股权激励的过程中，切忌脱离企业实际情况，一拥而上。同时，还要注意不断完善配套体制，如对经营者作刨除机会成本的业绩评估、建立有效的监督体制等等。
第9版(经济周刊)
专栏：
天津创新企业领导班子管理体制
决策层与执行层分开
贾晓宏
在天津工业系统采访时，笔者听到了这样一件事：一家年经营利润达6000多万元的公司的总经理想为一名员工解决5万元的住房补助，认认真真报呈董事会，在得到肯定的答复后，那名员工才领到了补助。这件事发生在天津中新药业集团。而当这位总经理要投资一个额度远大于此的项目时，却不一定要报呈董事会，只要是在预算之内，就“真正放权放手”。该公司党委书记郭乃勤用这个小故事来概括目前在天津市工业系统中普遍实行的新管理体制：“决策层与执行层分开，管理权限分明”。
为实现国企3年脱困目标，天津工业系统加快了企业干部制度改革步伐，改革和规范企业领导人员管理体制。近两年，已对50多户公司制企业法人治理结构进行了规范，有17户企业实行外派董事，3户企业设立体外监事。在多数企业中实行董事长与总经理分设，决策层与执行层分开，控制进入董事会的经理层人员人数，除总经理外，其余经理层人员一般不再进入董事会。具备条件的党委书记兼任董事长。
对国有大中型工厂制企业，天津按照抓正放副、分层管理的原则，逐步建立管法人代表和党组织负责人的管理制度。针对以往正副全管，往往企业用人自主权得不到发挥的问题，天津根据资产授权经营关系，实现下管一级，把行政副职任命的权力还给企业。总公司集团公司重点管好直属企业的厂长（经理）、党委书记，国有大中型企业行政副职的管理权限由企业同级党委管理，目前已对256户企业下放了行政副职管理权限。
第9版(经济周刊)
专栏：
国企经营者说：
年薪或股权激励方式最好
中国企业联合会、中国企业家协会今年8月底公布“1999年千家国企经营者问卷调查报告”。
董事会任命经营者是最好的方式
在回收的1235份有效问卷中，目前81．5％的国有企业董事长、总经理仍由“政府主管部门任命”。那么，国有企业经营者自己认可的选拔与任用方式到底是哪种呢？
选择回答比例（％）
董事会任命46．0
职代会推选，上级任命25．2
投标应聘21．4
上级主管部门任命7．2
激励不足对经营者影响最大
年薪或股权激励方式最好
目前影响我国企业经营者队伍建设的主要因素是什么？82．6％的经营者选择“激励和约束机制不足”。同样，影响企业经营者发挥作用的最主要原因也是“激励不足，积极性没有真正发挥”，有63．9％的国企经营者选择了这项。
那么，以何种方式激励经营者最好呢？
选择回答比例（％）
较高年薪76．5
股权48．8
提高养老、医疗等保险额38．0
职务待遇27．6
期权18．0
第9版(经济周刊)
专栏：
“破产厂长”创新业
左图：13年前，沈阳防爆器械厂成为我国第一家正式宣告破产的国有企业，厂长石永阶在企业破产后自强不息。如今，年已七旬的他还每天为自己创办的电器开关厂、豆制品厂和开张不久的小食店奔波忙碌。他的3个小厂解决了几十位下岗工人的再就业问题。图为石永阶（中）到市场上了解行情。新华社记者马窦摄
下图：石永阶当年在企业倒闭后到厂里领取救济金证。郑鸣摄
第9版(经济周刊)
专栏：沟通你和我
扶贫要讲科学
人民日报12月6日经济周刊《治贫先得治愚》一文提到，扶贫中农民把良种磨面吃了，引进的小尾寒羊也被宰掉吃了。我觉得让贫困户试验良种这种做法本身就不恰当。
良种要与良法配合。引种是一门深奥的边缘科学，它涉及生态学、遗传学、栽培学和管理及当地的基础等。热带的巴西良种引入陕北应是科学家的事，这个风险不应由农民来承担。陕北绵羊有陕北细毛羊，是群养品种，是否需要引入寒羊，这是件涉及发展方向的大事，要征得当地技术部门的同意和支持。怎么引法，引到什么程度才恰如其分，还要研究。
扶贫是项艰苦细致的工作，要善于组织领导，还要讲科学，因地制宜。
中国农科院畜牧所
张志美