第5版(理论)
专栏：探索与争鸣
什么是企业工资与经济效益挂钩？
——当前宜使企业平均工资随劳动生产率浮动
赵履宽 杨体仁
什么是商品经济体制下的经济效益原则？现行的企业工资总额与企业上交或实现利润挂钩的做法是否符合经济效益原则？在当前市场体系很不健全的条件下，政府应如何对企业工资水平进行控制？这就是本文要加以探讨的、目前尚处于若明若暗状态的几个问题。
两种截然不同的分配方式
在商品经济体制下，每一项收入，都是作为某项投入的报酬而形成的。例如，工资是劳动投入的报酬，利息、股息是资金投入的报酬，租金是以租让方式投入生产资料的报酬，国家税收是政府以管理和服务的方式投入劳务和公共产品的报酬，利润是投入经营管理要素的报酬。商品经济的这种收入分配方式，是由商品经济的基本逻辑决定的，即各个利益主体都在交换中按照责权利统一、等价交换、机会均等、公平竞争原则各获其利。不论在什么社会，只要实行的是商品经济体制，其收入分配就必须采用“投入——报酬”这一方式。否则，国民经济就不能正常运行，各类人的利益就不能兼顾，各方面的积极性就不能同时调动。
在前一阶段的改革中，一些同志在分配问题上仍主张延用传统的产品经济体制所通行的行政分成方式，即用行政手段事先确定国家、企业、职工三者间的分配比例，然后用提、留等办法，直接在三者之间分割国民收入。前一阶段工资改革中出现的“两级按劳分配”、“三级按劳分配”、“除本分成”等理论，以及现在正在推广的、以直接控制企业工资总额为特征的工资（或奖金）随上缴或实现利税浮动的办法，实际上仍然是根据产品经济分配模式设计出来的。商品经济，作为一种体制，其生产形式、分配形式、交换形式、消费形式，必须是相互配套的。如果在分配上仍然坚持行政分成这种传统形式，那么，生产和交换就不可能按商品经济的要求运行。这是因为，根据行政信号确定的各类人之间的分配比例，不可能与他们作为生产要素投入者应得的利益相一致，人们在行政分成所扭曲的利益结构驱使下提供的要素投入，也往往是违背市场和社会需要的。在这种情况下，出现经营者“短期行为”及其他一些弊端，几乎是不可避免的。
企业工资与经济效益挂钩是商品经济特有的规律，它只能用“投入——报酬”的分配方式来实现；
工资随利润浮动，不可能使工资与效益真正挂起钩来
经济效益，用最简要的科学语言来概括，就是对费用的评价。支出一定的生产费用，能带来多少收益，是否划得来？这是判断经济效益的基本方法。工资，在商品经济体制下，也是一项生产费用。企业的全部工资支出能带来多少利益，支出这么多工资是否划得来？这是考核企业经济效益的一个重要方面。
企业工资支出对经济效益的影响，表现为：在工资水平一定的条件下，工资支出的增减表明劳动投入的增减，即通过影响劳动生产率和产品收益来影响经济效益；在劳动投入不变的条件下，工资支出的增减表明工资水平即劳动价格的高低，即通过影响成本来影响经济效益。
企业作为一个商品生产者，它的理性目标是争取经济效益最优化，即利润率最大化（简称利润最大化）。因此，在商品经济条件下，企业有必要根据市场工资水平的变化来增减劳动投入，把自己的工资总额控制在符合利润最大化要求的水平上。这就是商品经济所固有的、企业工资与经济效益挂钩的规律，也可称之为工资支出的经济效益原则。
在传统的产品经济体制下，企业按上级行政机构的指令生产，各项投入（包括活劳动）都由上级行政机构直接以实物或实体形态配给，因此，企业是无需计算费用的。尽管行政机构也要求企业进行“经济核算”，但由于企业没有关心费用效果的内在动力，它的经营目标只不过是完成国家计划，而不是经济效益的优化。在这种产品经济体制下，全民资财的所有者和宏观经济的管理者同是政府，而身兼多任的政府的目标是错综复杂的。撇开政府的政治、社会目标不说，政府的经济目标主要是财政收入，而不是像商品经济体制下的所有者那样，关心经济效益的优化和资产价值的增殖，并通过市场间接地满足社会需要。因此，无论从微观上看，还是从宏观上看，严格地说，“经济效益”这个概念，在传统的产品经济中是不存在的。
现在，许多人把工资与效益挂钩解释为企业工资总额随企业利润数量浮动，也就是用产品经济的、行政分成的分配方式来实现工资与效益挂钩。这不仅在理论上造成混乱，而且也不可能达到预期的目的。
这种无视费用，把企业利润数量的增长等同于企业经济效益提高的观点，是不能成立的。要知道，企业利润数量的增加，既可以通过绝对地或相对地减少费用来取得，也可以通过追加投入、增加费用、扩大生产规模等途径来取得。在后一种情况下，企业利润数量的增长，不一定反映经济效益的提高，而只有通过对追加后的总费用和总收入进行对比评价，才能得出经济效益是否提高的结论。工资随利润浮动这种做法，会助长企业经营者为增加工资而拚命争投资，以追求眼前利润。因此，目前在我国企业中，不讲投资效果，尤其是不讲长期效果，盲目追求利润数量增长的问题是很严重的。这种数量冲动同改革前的数量冲动一样，都会导致“短缺”和“投资饥渴”的后果。不同之处仅在于，改革前的数量冲动直接表现为产品数量冲动，现在的数量冲动表现为利润数量冲动。
在目前这种产品经济体制与商品经济体制交错的环境中，企业增加利润的最方便的途径，就是利用既得的行政垄断地位，或利用国家给予的特殊定价权，标高产品或劳务的价格。但是，用这种手段增加利润，不利于比价关系和分配结构的合理化，不利于宏观经济的均衡增长。工资随利润浮动，是诱发企业经营者利用这类垄断地位和定价特权为本企业职工谋利的根源之一。目前难以遏制的工资与物价轮番上涨，就是这样形成的。
工资随利润浮动，即使在利润数量增长在一定程度上反映经济效益提高的情况下，也不能体现工资与经济效益挂钩。这是因为，作为生产费用之一的工资，是决定经济效益的一个内生变量，而不是独立于经济效益之外的外在因素。它与利润之间的数量关系，不是一种以事先规定好的比例为系数的简单函数关系，二者的数量关系取决于一系列的经济参数。有时增加工资可以导致利润的增长，有时减少工资，才能导致利润的增长。因此，把工资与利润之间的关系用一个事先规定好的比例固定下来，是违背经济效益原则的。
工资随利润浮动，有碍于沿海地区发展战略的实施
实现沿海地区发展战略的一个重要措施，是充分利用我国劳动成本低廉的优势。这是目前我国跻身于世界市场的切实可行的路子。而要实现这一战略，就必须保持劳动成本低廉的优势，即必须严格控制工资水平的提高，努力提高劳动效率。亚洲“四小龙”都曾以低消费、快节奏为代价来换取经济“起飞”。保持劳动成本低廉的优势，是实现沿海地区发展战略的微观基础。舍此，这一战略就很难实现。
有人说，工资随利润浮动，有利于激励劳动积极性，因为它可以把企业全体职工的利益与企业全体职工的集体劳动成果联系起来。但在实践中，这一效果并不明显。原因是：利润的增减是由多方面因素决定，而不单纯决定于企业工人劳动的好坏。在工资总额随企业利润浮动的情况下，工人的收入主要是由工人不应为之负责的经营后果决定的。这种责、权、利不一致的现象，不仅不能激励劳动积极性，反而会使一部分工人变懒，因为他们可以靠某种轻松地增加利润的办法来增加工资。
工人收入水平决定于与工人劳动无关的因素所产生的另一个后果，是企业之间职工收入水平出现不合理的差别，从而引起企业之间脱离经济效益的工资“攀比”。这种“攀比”，准确地讲，是一种非理性的收入跟踪补偿。它是由于现行工资分配制度不能使工资差别趋于合理而引起的一种扭曲现象。在不能使收入差别合理化的现行工资分配制度下，很容易产生这样一种社会心理，即大家都感到自己吃了亏，而又不甘心吃亏。这种心理会驱使大家运用各种手段，包括偷逃工资税、奖金税、巧立名目繁多的“福利”等不正当手段，拚命弥补自己与别人的收入差距。这种收入跟踪补偿，使劳动供给的要价越来越高。现在企业叫工人干活，需要付出越来越大的代价。谁要抑制攀比，控制工资膨胀，谁就要冒劳动积极性立即大幅度下降的风险。据上海市调查，目前工资、奖金和以各种名义发放的“福利”的增长速度，普遍超过了劳动生产率的增长速度，劳动成本正在大幅度上升。1984年至1986年单位产值耗费的劳动成本上升1／4，单位利润耗费的劳动成本上升3／4。（见1988年1月25日《世界经济导报》）这对沿海地区发展战略的实施，构成了很大的威胁。
工资随利润浮动，不利于改革的深化
工资随利润浮动这一做法对改革的有害影响，无论从长远看，还是从近期看，都是不容忽视的。
从长远看，我国经济体制改革的目标，应该是建立“国家调节市场，市场引导企业”的经济运行机制，即在政府的宏观调节下，运用市场机制来实现资源最优配置的体制。据此，劳动资源也必须通过劳动市场来加以分配。就是说，工资必须像其他价格那样实现参数化，企业和劳动者必须成为市场工资标准的接受者，而不是工资标准的决定者。工资随利润浮动，会使各企业工资水平各异，工资标准日益混乱，离工资参数化要求越来越远。工资不能向参数化过渡，劳动市场便不能开放。贸然开放，必然会导致劳动供求关系的全面扭曲以及工资水平和工资总量的全面失控。
从近期看，我们在城市经济体制改革中迈出的最重要的步子，是“承包经营”。承包经营作为一种向商品经济体制过渡的可行办法，其成败，首先取决于这种办法能否使企业逐步摆脱非理性的经营目标。按照这种非理性目标，企业一要完成财政上交任务（财政最大化），二要提高职工生活水平（工资最大化），后果是妨碍利润最大化。其次，还取决于企业行为是否能按商品经济的规范逐步得到端正，以克服行政承包中不可避免地出现的短期行为和数量冲动。
在改造企业经营机制的同时，开放劳动市场，是使工资与效益真正挂钩的唯一途径；企业平均工资随劳动生产率浮动，是目前可行的过渡性措施
在商品经济体制下，工资与经济效益挂钩，是通过每追加一个单位的劳动投入，都能保持成本增长与收益增长二者均衡的途径来实现的。这种均衡正是生产要素配置最优化和利润最大化的标志。因此，要实现工资真正与经济效益挂钩，必须具备两个基本前提：企业运行目标是利润最大化；企业能根据利润最大化的要求，以工资的市场标准为杠杆，自由吞吐劳动力。为此，必须在改造企业经营机制的同时开放劳动市场。
普遍地具备上述两个基本前提，在我国要经历一个过渡阶段。因此，我们有必要设计一个既能在过渡过程中使工资分配按商品经济的要求逐步放活，又不致因为商品经济体制还不完善而出现工资严重失控的过渡办法。现行工资随利润浮动办法之所以不可取，就是因为它既不能按逐步开放劳动市场和使企业目标理性化的要求放活工资分配，又不能对工资膨胀进行有效的控制。我们认为，目前可行的过渡办法，应在以下几个方面与工资随利润浮动的办法有所不同：
第一，必须把工资当成生产费用，而不能直接把工资当成收益按行政分成办法在国家、企业和职工之间进行分配。只有这样，才能形成增加工资与增加供给（而不是单纯增加需求）之间内在的因果关系。
第二，不是直接控制企业的工资总额，而是控制企业工资水平，以便为逐步扩大企业吞吐劳动力的自主权、优化资源配置创造有利条件。
第三，逐步实现工资标准参数化，为开放劳动市场、为最终由行政控制过渡到“市场引导”创造条件。
第四，尽量做到责、权、利统一，使劳动者的工资收入决定于他的劳动状况。
为了使这个过渡办法具有可操作性，根据前一阶段企业工资改革的经验教训，可以考虑采取以下措施：
其一，把工人的工资与企业经营人员的报酬分开。这是两种性质不同的投入的报酬，把二者混在一起统称“工资总额”，是违背责、权、利统一原则的。
其次，只要哪个领域（产业、行业、职业、工种、地区）的劳动市场还不能正常开放，那个领域的工资标准就必须由中央政府或地方政府掌握，而不能把工资标准的决定权下放给企业和企业主管部门。这是在过渡阶段遏制工资水平轮番上涨、实现工资标准参数化所必需的。为此，政府必须根据已有的市场信号，对目前明显不合理的工资差别进行必要的调整。当然，企业工资差别的合理化，最终要靠市场机制的调节来实现。因此，政府应随着劳动市场的开放逐步减少这种干预。
其三，企业内部的工资分配，应由企业自主。
其四，政府不直接控制企业的工资总额，而是在掌握工资标准决定权的基础上，控制企业的平均工资，使企业平均工资随企业劳动生产率浮动。劳动生产率的提高，不论是通过精简人员获得的，还是通过提高现有人员劳动效率获得的，都表明每个人的生产量增加了。在这种情况下，让每个人的工资收入按一定比例增加，是合情合理的。这样，企业就可以使实行计件和超产奖工人的计件工资和奖金随产量增加而增加（无需封顶），使实行计时工人的计时工资随着工作熟练程度和技术水平的提高而增长，政府也就有把握使工资增长速度不超过劳动生产率提高速度，从而为总需求与总供给的大体均衡以及价格总水平的相对稳定创造有利条件。企业平均工资随劳动生产率浮动，既能使需求增长，又能刺激供给，使需求的增长具有现实的供给基础。
企业平均工资随劳动生产率浮动所使用的指标，从前一阶段改革中实行的百元产值工资含量以及吨煤工资含量两种做法的经验来看，我们认为，应尽可能采用实物劳动生产率指标，即人均产量指标。这一指标能大体剔除除技术条件之外的“非劳因素”的干扰，使工资少受价格、产值计算标准等方面的影响。当然，使用实物劳动生产率指标，会受很多条件的制约，例如，产品品种、规格多的企业，其实物量的加总是个难题。对这类企业，我们认为，索性细致一点，实行分品种控制的办法，实在无法分品种控制的，再采用其他变通办法。企业平均工资随劳动生产率浮动，也存在着如何克服因技术条件不同而造成不合理的工资差别以及鞭打快牛的问题。这可以用制定合理的浮动基数和浮动系数的办法来处理。首先，浮动基数和浮动系数要根据企业不同的技术条件分别加以制定。其次，技术条件升级，浮动基数和浮动系数就要相应改变。所谓浮动基数，就是一定技术条件下同行业的平均劳动生产率与国家规定的工资单价（即工资标准）的乘积，可称之为“同行业标准平均工资”。劳动生产率高于同行业平均劳动生产率的企业，其平均工资应按规定高于同行业标准平均工资；劳动生产率低于同行业平均劳动生产率的企业，其平均工资应按规定低于同行业标准平均工资。现行平均工资水平已经偏高的，应按这一办法降下来，现行平均工资水平偏低的，应按这一办法补上去。至于浮动系数，则应根据一定时期宏观经济所要求的积累和消费的适度比例来确定。各企业的浮动基数和浮动系数的差别，应体现鼓励技术改造和鼓励内含扩大再生产、抑制数量冲动的要求。
以劳动生产率为企业平均工资浮动的依据，企业的平均工资水平就会受制于产品销路的畅滞和本企业工作量是否饱满。因此，这一办法也有利于调动企业改善经营管理的积极性。
当然，企业平均工资随劳动生产率浮动这一办法的具体设计，是一件复杂的事情，需要在实践中不断摸索和完善。但无论如何，它比工资随利润浮动的办法合理得多。