苏州市吴中区人民法院民 事 判 决 书（2019）苏0506民初4237号
原告：樱花卫厨（中国）股份有限公司苏州分公司，住所地苏州市吴中经济开发区东吴南路3-2号1幢四楼406室。
负责人：张永政，该分公司总经理。
原告：樱花卫厨（中国）股份有限公司，住所地江苏省昆山市青阳南路1号。
法定代表人：张永杰，该公司董事长。两原告之共同
委托诉讼代理人：单方方，系樱花卫厨（中国）股份有限公司法务。
被告：徐艳，女，1975年7月7日生，汉族，住苏州市吴中区。
委托诉讼代理人：高军、王臻美，江苏坤象律师事务所律师。
原告樱花卫厨（中国）股份有限公司苏州分公司（以下简称樱花卫厨苏州公司）、樱花卫厨（中国）股份有限公司（以下简称樱花卫厨公司）诉被告徐艳劳动合同纠纷一案，本院于2019年5月7日立案后，由
审判员顾霞适用简易程序公开开庭进行了审理。原告樱花卫厨苏州公司、樱花卫厨公司之共同委托诉讼代理人单方方，被告徐艳的委托诉讼代理人高军、王臻美到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告樱花卫厨苏州公司、樱花卫厨公司共同向本院提出诉讼请求：1、请求确认原告樱花卫厨苏州公司解除与被告徐艳的劳动合同合法，不需支付违法解除劳动合同赔偿金151409元；2、请求确认原告樱花卫厨苏州公司不需支付被告徐艳年终奖金5196元、2018年12月和2019年1月的绩效奖金1034元；3、请求判令原告樱花卫厨公司不需承担原告樱花卫厨苏州分公司的连带责任。事实和理由：被告徐艳向苏州市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，该仲裁委作出苏劳人仲案字（2019）第165号仲裁裁决书，现原告对该仲裁裁决书不服，认为原告因被告不能胜任工作而解除劳动合同合法，仲裁裁决书认定事实不清，适用法律错误，请求法院依法判决。
被告徐艳辩称：仲裁裁决书认定事实清楚、适用法律正确，认可仲裁裁决内容。原告樱花卫厨苏州公司系单方违法解除和被告的劳动合同，应当支付经济赔偿金。原告樱花卫厨苏州公司系樱花卫厨公司的分公司，故被告樱花卫厨公司应对樱花卫厨苏州公司的责任承担连带责任。
经审理查明：2007年12月被告徐艳入职原告樱花卫厨苏州公司，双方签订书面劳动合同，2014年1月1日双方签订无固定期限劳动合同，约定被告徐艳从事管理工作，基本工资为每月2570元，合同约定劳动合同履行地：樱花总公司及所辖全国各直营分公司，实行每天8小时工作制，每周工作5天，休息2天。2018年12月27日，樱花卫厨苏州公司向被告徐艳发送解除劳动合同通知书，载明：“我公司与你于2007年12月27日签订《劳动合同》，在履行该劳动合同的过程中，因你长期无法完成公司管理课主管的业务考核任务等原因，公司根据《劳动合同法》的规定于2018年6月16日将你的管理课主管调整为会计岗位；经过公司几个月的考核你仍不能胜任现岗位工作，经公司研究决定于2019年1月31日与你解除劳动合同。解除劳动合同补偿金为75793元，办妥解除劳动合同相关手续后发放以上金额。”原、被告双方一致确认，被告当月工资次月10日左右发放，2018年1月至2019年1月，被告徐艳应发工资分别为6292元、6292元、6292元、6644元、6635元、6235元、5905元、5827元、5827元、5870元、5827元、5310元、5081.17元，2018年2月9日收到年终奖6796元、2019年1月31日收到年终奖1600.1元。庭审中，被告提供了薪资明细表，显示其工资收入由本薪、职务津贴、部分主管津贴、绩效奖金、资深津贴五个部分组成；原告提供了被告的工资明细，显示其工资由本薪、职务津贴、主管津贴、提成分配、自身津贴和其他几个部分组成。被告认为原告制作的工资明细中提成分配即为绩效奖，2018年12月、2019年1月原告未向被告发放绩效奖。原告认为被告因岗位调整，故主管津贴、绩效奖等也有所调整，不存在扣款未发的情况。另查，2019年4月18日，苏州市劳动人事争议仲裁委员会作出苏劳人仲案字[2019]第165号仲裁裁决书，认定樱花卫厨苏州公司解除与徐艳的劳动关系不符合法律规定，樱花卫厨苏州公司应当依法支付违法解除赔偿金151409元、2018年12月和2019年1月绩效奖共计1034元、2018年年终奖5196元，以上共计157639元，樱花卫厨公司对樱花卫厨苏州公司不能清偿部分承担连带责任。樱花卫厨公司、樱花卫厨苏州公司对上述仲裁裁决书不服，向本院提出起诉。以上事实，由原告提供的劳动合同、被告工资明细、仲裁裁决书，被告提供的银行流水、薪资单及照片，本院制作的开庭笔录等证据予以证实。关于樱花卫厨苏州公司的解除劳动合同是否符合法律规定、原告有无足额向被告徐艳支付2018年年终奖及2018年12月、2019年1月绩效奖的问题。庭审中，原告提供了如下证据证实被告徐艳存在不能胜任工作，经过调岗仍不能胜任工作，解除劳动合同已通知单位工会，以此证明原告单方解除合同应认定为合法解除，款项已足额支付，具体证据如下：证据1、《人员异动申请表》，证明2018年6月16日被告徐艳从樱花卫厨苏州公司管理课课长调整到管理课会计岗，职务等级不变化，该申请表变动原因上注明工作需要，人员异动单位意见中显示招聘新的课长，原告当庭表示异动原因属被告不能胜任工作。证据2、（16）人通字第004号、（18）人通字第011号人事公告各一份，显示2016年3月1日被告徐艳从管理师一级职称调整至代课长（管理课）职称，2018年6月16日被告徐艳从课长（管理课）职称调整至管理师一级（管理课）职称。原告认为被告徐艳自2018年6月16日起调整为会计岗。证据3、人员考绩表，显示2018年12月18日对被告徐艳2018下半年的绩效进行考核，其中被告徐艳自评总分85分，管理课课长初核69分，分公司经理复核70分，本部部长核定总分为0分。证据4、2019年3月20日樱花卫厨公司工会委员会出具的说明，显示2018年6月16日徐艳调整至会计岗，调岗后仍不能胜任会计岗位工作，被解除劳动合同，工会均系知悉并参与，同意公司处理结果。证据5、2018年12月1日至2019年1月30日被告的出勤明细表，显示该期间被告带薪年假13天、换休11天、丧假3天、病假3天。证据6、员工手册、签收材料，原告手册明确每半年考核绩效一次，该手册最后一页明确修正后补正后的内容为准，被告徐艳对上述考核制度是知情的。证据7、2015年11月17日修订的考绩评定管理办法，2019年1月30日制（修）订的年终奖管理办法，其中考绩评定管理办法明确下半年考核时间为7月至12月，年度考绩结算以定期考绩总平均分数及年度考绩上限规定及人数比率综合评定为年终奖金发放、晋升、调薪之重要依据，70-75.9分属乙等（表现不佳）。2019年1月30日的年终奖管理办法显示生效日期为2018年1月1日，个人年终奖总额=薪资×服务系数×个人绩效系数×部门绩效系数+年资加给。年终奖个人绩效系数依照员工年度考绩，（上班年考绩分数+下半年考绩分数）/2，凡在年终奖发放前，年终奖发放当天（不含）以前离职者、公司解除劳动合同者（含违纪、协商解除劳动合同等）有情节之一的，不给发其年终奖。其中2018年年度年终奖丙类系数为0.2。证据8、账号及权限分配取消单、加班请假单，显示2018年11月20日被告徐艳申请上网权限及VDI账号，2018年6月20日被告徐艳申请带薪年休假，上述申请发起这均为被告徐艳本人，均属于管理师一级岗，原告认为当时被告徐艳即为会计身份。证据9、账号及权限分配取消单，显示2019年1月31日，因樱花卫厨苏州分公司解除和被告徐艳的劳动关系，故樱花卫厨苏州公司课长李燕发起，对被告徐艳的K2系统进行移交。经质证，被告对证据1、9的真实性和来源有异议，认为该份证据系原告单方制作的，无法客观真实反映当时的真实情况，且被告从未见过上述申请表，同时，即使证据1属实，则依证据内容来看，无被告参与的过程，且并没有记载被告不能胜任工作岗位，并陈述管理课课长汪爱华入职的原因系分公司工作需要。被告对证据2中（16）人通字第004号的真实性予以认可，但不认可（18）人通字第011号人事通告的真实性，表示从未收到过该份人事通告。被告对证据3人员考绩表的真实性不予认可，并表示被告对该考评结果不知情，且最终考核结果评定为0分明显有违常理。证据4工会证明，被告认为该情况说明系2019年3月20日出具的，真实性无法确认，且属事后出具，正好说明原告单方解除和被告的劳动关系并未通知工会，程序并不合法。对证据5考勤表，被告认可其真实性，但表示其中的丧假、调休、带薪年休都有相关规定，不影响劳动所得，否则换休、带薪年休就失去意义。被告认可证据6员工手册和签收材料和证据7考绩评定管理办法的真实性，但认为被告并非对是否知晓考核制度有异议，被告系对原告有无对被告客观公正合规的考核提出异议，且原告表示2018年6月因被告无法胜任原岗位而调岗，但原告至今未能提供调岗的情况。对证据7考绩评定管理办法、2019年1月30日制（修）订的年终奖管理办法，被告认可其真实性，但表示被告系对原告是否客观公正合规的进行考核存在异议，而不是对原告制定的制度是否符合有关劳动法的规定和对制度的效力提出异议，事实上，原告至今没有提供证据证明2018年6月被告调岗的理由。对证据8账号及权限分配取消单、加班申请单的真实性无法确认，对原告证明目的不予认可，原告提交的截面非被告操作所见截面，被告发起流程时无法看到管理师一级的备注。被告为证明原告属违法解除劳动合同，且存在扣罚绩效奖、年终奖的行为，提供了如下证据予以证实：证据1、银行流水以及2018年1月至11月的员工工资明细、2018年1月1日的工资明细表截图，2018年度和2019年年度年终奖发放截图，证明原告扣发其2018年12月、2019年1月绩效奖、2019年年度年终奖。证据2、录音光盘及文字整理稿，分别系2018年12月18日、同月19日、20日、27日被告和樱花卫厨苏州公司经理朱月权之间的对话，被告认为上述对话可证实原告在解除劳动合同通知书中所述的经调岗后仍不能胜任工作岗位的说法不实，实则由于分公司业绩下降，需要减少编制所致。经质证，原告对证据1的真实性予以认可，但认为无法证明待证事实，对证据2的真实性和合法性有异议，认为上述录音是在未经过朱月权的同意录制的，且分公司经理朱月权本人并不代表公司意见。关于原告解除和被告的劳动合同是否符合法律规定的问题。
本院认为，虽原告表示被告不能胜任工作，经过调岗后仍不能胜任工作，故解除和被告的劳动合同关系符合法律规定，并提供了两次调岗人事通告以及考核表予以证实。但对被告在会计岗位不能胜任工作的事实，原告仅提供了考核表予以证明，该考核表被告自评为85分，复核为70分，核定为0分，表上信息只有分数，没有相应扣分情况说明及相关事实加以证明，且对核定为0分原告也没有进行合理解释。综上，
本院认为，原告解除和被告的劳动合同不符合法律规定。关于原告有无足额向被告支付2018年年终奖及2018年12月、2019年1月绩效奖的问题。
本院认为，结合原告提供的被告工资明细以及被告提供的薪资单，可认定2018年12月、2019年1月原告未向被告发放绩效奖（提成分配），综合被告2018年1月起的薪资单，现仲裁裁决书认定上述两个月每月应付绩效奖517元，符合相关事实，本院予以确认，故原告扣发被告2018年12月、2019年1月的绩效奖，每月计517元，共1034元。关于2018年年终奖，被告实际工作至2019年1月31日，原告单方面解除和被告的劳动合同关系不符合法律规定，因此，原告应向被告支付2018年年终奖，基于公平合理原则，本院参考2017年年终奖的金额，酌定被告2018年年终奖为6796元，扣除已经支付的1600.1元，原告应当补发5195.9元。关于违法解除劳动合同的赔偿金。因原告单方解除与被告的劳动关系不符合法律规定，故原告应当依法支付违法解除赔偿金。经核算，苏劳人仲案字[2019]第165号仲裁裁决书认定的被告应付赔偿金151409元，被告徐艳予以认可，符合法律规定，本院予以确认。由于被告樱花卫厨苏州公司系樱花卫厨公司的分支机构，故樱花卫厨公司应对樱花卫厨苏州公司不能清偿部分承担连带责任。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条、第八十七条之规定，
判决如下：
一、原告樱花卫厨（中国）股份有限公司苏州分公司于本判决生效之日起十日内支付被告徐艳违法解除劳动合同赔偿金151409元。
二、原告樱花卫厨（中国）股份有限公司苏州分公司于本判决生效之日起十日内支付被告2018年12月、2019年1月绩效奖共1034元、2018年年终奖5196元。
三、原告樱花卫厨（中国）股份有限公司对原告樱花卫厨（中国）股份有限公司苏州分公司不能清偿部分承担连带责任。
四、驳回原告樱花卫厨（中国）股份有限公司苏州分公司、樱花卫厨（中国）股份有限公司的全部诉讼请求。案件受理费减半收取计人民币5元，由原告樱花卫厨（中国）股份有限公司苏州分公司、樱花卫厨（中国）股份有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。苏州市中级人民法院开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号：10×××76。（此页无正文）
审判员 顾霞
二〇一九年六月十五日
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