广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2019）粤0112民初168号
原告：广州达意隆包装机械股份有限公司，住所地广州市黄埔区云埔一路23号。
法定代表人：张颂明，该公司董事长。
委托诉讼代理人：肖剑基，系广东广信君达律师事务所律师。
委托诉讼代理人：殷松茂,系广东广信君达律师事务所律师。
被告：林必秋，男，1972年3月3日出生，汉族，住广东省连平县。
委托诉讼代理人：李珂强，广东江盈律师事务所律师。
原告广州达意隆包装机械股份有限公司（以下简称“达意隆公司”）诉被告林必秋劳动合同纠纷一案，本院于2019年1月4日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告达意隆公司的委托诉讼代理人肖剑基、被告林必秋及其委托诉讼代理人李珂强到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告达意隆公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告无须支付被告2017年1月1日至2018年8月2日期间共9天未休年休假工资差额部分3622.06元；2.判决原告无须支付被告解除劳动合同经济补偿金106314.5元；3.判决诉讼费由被告承担。事实和理由：
一、原告无须支付被告经济补偿金。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法[2012]284号）第22条：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿金的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形”。本案中，劳动合同约定被告的工作内容为技术类，从双方的电子邮件等书面证据来看，调整后被告工作内容并没有变化，而且被告从来没有到调整后的岗位上过班，也未提供任何能证明调整后岗位的工作内容的有效证明，其仅凭口述不能作为工作内容变化的依据。另外，从《关于部分组织架构调整的通知》及双方沟通的电子邮件可以得知，被告的薪资计算方法没有任何变化。因此，此次原告因生产经营的需要，依法调整架构和相关的工作部门，属于用人单位依法行使用工自主权，是合法合规的行为，依法不需要支付被告解除劳动合同经济补偿金。
二、原告无须支付被告未休年休假工资。根据原告2018年的工资流水，原告已足额支付被告剩余未休年休假的工资，依法无须支付。综上，请求法院判如所请。
被告林必秋辩称，一、被告认可仲裁裁决，年休假工资原告仅支付部分，未支付部分应当按照裁决书支付。
二、原告调岗违法，其单方调岗违反双方约定。原告没有陈述调岗的合理性，其将被告从项目服务部调岗到吹灌事业部，该两部门虽都有调试工程师，但两个部门工作方式、工作待遇、对工人的技术要求不同，具体为项目服务部的工作方式主要为外出给客户进行设备的指导及调试安装，工作时间及休息时间不确定，符合不定时工作制的工作方式，调岗后的工作方式为在车间组装调试机器设备，是一种定时工作方式，原岗位存在较自由的工作时间及更丰厚的工资待遇，调岗后工作方式发生变化，主要在车间进行，依据工作时间及加班工资计算，与原岗位工资相比明显降低。被告原岗位需要外出给客户指导设备安装，在企业选拔人员中必然是优先选择，对技术水平要求较高，而调岗后的工作主要负责设备的安装，安装后是由相应的检测人员检测安装是否合格，安装岗位的技术要求不会比原岗位技术要求高，且调岗后的岗位增加原告对安装设备的检验工作，增加被告的劳动强度，从技术要求较高的岗位调整到技术要求较低岗位对被告本身是一种技术能力的否定，有损其个人名誉；且原告没有对被告的技术水平在原岗位中进行评比，不能证明被告比原岗位的其他员工技术水平差，单方调岗行为对被告来说具有侮辱性。双方劳动合同中虽未约定具体岗位，但是对调岗存在明确约定，应当协商调岗，原告陈述被告调岗前后职位工资待遇不变，没有事实依据，与其陈述调岗后的工作内容相矛盾。原告单方调岗违法约定，故不应当适用粤高法[2012]284号文的规定。综上，请求法院驳回原告达意隆公司的诉讼请求。本院
经审理认定事实如下：林必秋于2003年2月17日入职达意隆公司，担任项目服务部调试工程师，双方签订了劳动合同，其中最后一期劳动合同为自2012年2月17日起的无固定期限劳动合同。该劳动合同约定：林必秋的工作内容为技术类，工作地点在广州，工作时间为不定时工作制；达意隆公司因生产经营需要调整林必秋的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件。2018年7月3日，达意隆公司出具“关于部分组织架构调整的通知”，内容包括吹瓶事业部与灌装事业部合并成立吹灌事业部、原营销总部-项目服务部变更为一级部门等，以上调整自2018年7月1日起生效。2018年7月24日，达意隆公司人力资源总部向林必秋发出电子邮件，称“基于公司战略调整的需要，公司拟安排工程调试人员回归事业部，置于生产部门之下，以便更好地促进工程人员与生产装配人员的技术交流合作，共同进步。现决定自2018年7月25日起将您调整至吹灌事业部-制造中心-总装生产部-总装二组，职位仍为调试工程师，工时制、职类维持不变，特此知照”。2018年7月25日，林必秋通过电子邮件进行回复，称其不适合生产部，故不予前往该部门。2018年7月26日，达意隆公司回复称根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法〔2012〕284号）第二十二条的规定，此次调整仅涉及架构和部门的变更，林必秋从事的岗位、工时制均没有变化，也不涉及薪资调整，故此操作完全符合法律规定，无需与员工协商，如有疑问，可咨询劳动行政部门确认。2018年8月2日，林必秋委托律师向达意隆公司邮寄律师函，称因达意隆公司强制将林必秋调离原岗位，违反了双方在劳动合同中第二条第（二）的约定，自该律师函送达之日起林必秋解除与达意隆公司的劳动合同关系，并要求达意隆公司按规定支付经济补偿金。达意隆公司于次日签收上述律师函。双方确认林必秋的离职时间为2018年8月3日。林必秋主张其被调整到吹灌事业部-制造中心-总装生产部后，工作内容发生了变化，除了调试机器还额外增加了对安装设备的检验工作，并提交其与达意隆公司的往来邮件予以证明。达意隆公司表示林必秋只是调整部门不是调岗，因为两个部门合并了；项目服务部主要是对接客户，到客户处调试机器，在吹灌事业部则主要是在工厂内部调试机器，工作内容没有变化。达意隆公司表示因为经济原因，对外的订单少了，到客户处调试的工程师也要相应减少，于是安排林必秋等员工到车间调试机器；项目服务部原来有100多人，目前原项目服务部的调试工程师基本已分批调整到了吹灌事业部，只留了一些项目经理做项目管理。为证明经营状况不佳需调整组织架构，达意隆公司提交了2018年第三季度会计报告，林必秋对上述证据不予确认。林必秋提交的“达意隆员工自助服务系统”页面截图显示其被调整到吹灌事业部后的职位为调试工程师，职类为技术类，工时制为不定时工时制。庭审中，林必秋承认因达意隆公司部分业务外包给其他公司，其负责调试的机器的生产部门解散，其没有机器需要调试，故达意隆公司将其与其他员工调岗至吹灌事业部。林必秋未实际到新部门工作。根据林必秋的工资单，林必秋每月的标准工资均为5250元，由岗位工资、绩效奖、季度效益奖构成。林必秋2017年8月至2018年7月期间每月应发工资为5310元、5260元、5720元、8780元、8700元、5400元、5250元、5250元、5350元、6690元、6575元、4894.09元，2017年年终奖为11640元。2018年9月14日，达意隆公司支付林必秋2018年8月工资，该月工资应发数额为2804.35元、实发数额为2768.16元，其中岗位工资为821.74元、绩效奖为919.57元、季度效益奖为313.04元、出差补助为750元，上述工资数额已包含有薪假期9天的工资，林必秋在该月未实际出勤。双方确认林必秋离职前十二个月平均工资为6859元。双方确认林必秋2017年度未休年休假天数为4天，2018年度未休年休假天数为5天。因与达意隆公司发生劳动争议，林必秋于2018年9月10日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1.达意隆公司支付解除劳动合同的经济补偿金111026.5元（计算公式：7163元/月×15.5个月×1倍），工作年限为2003年2月17日至2018年8月3日；2.达意隆公司支付2018年7月整月扣除的工资1136元、2018年6月下旬至2018年8月整月期间的差旅费4560元；3.达意隆公司支付2017年和2018年的未休年休假工资13832元（计算公式：7163元/月÷21.75天/月×14天×3倍）。该仲裁委员会于2018年12月13日作出穗劳人仲案[2018]6046号仲裁裁决书，裁决：
一、达意隆公司一次性支付林必秋2017年1月1日至2018年8月2日期间共9天的未休年休假工资差额部分3622.06元；
二、达意隆公司一次性支付林必秋解除劳动合同经济补偿金106314.5元；
三、驳回林必秋的其他仲裁请求。达意隆公司不服该裁决，于法定期限内起诉至本院。
本院认为，林必秋与达意隆公司签订书面劳动合同，建立劳动关系，双方均应诚信、全面履行义务，双方的合法权益均受法律保护。关于2017年1月1日至2018年8月2日期间未休年休假的工资差额。双方确认林必秋2017年度未休年休假天数为4天，2018年度未休年休假天数为5天，则林必秋在上述期间可获得的未休年休假工资应为5676.41元[6859元÷21.75天×(4+5)天×200%]。鉴于达意隆公司在2018年8月工资中已支付林必秋未休年休假工资2054.35元（2804.35元-750元），则达意隆公司还应向林必秋支付未休年休假工资差额3622.06元（5676.41元-2054.35元）。关于经济补偿金。双方劳动合同约定林必秋的工作内容为技术类，工作地点在广州，工作时间为不定时工作制，达意隆公司因生产经营需要调整林必秋的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理。双方签订的劳动合同虽对达意隆公司调整林必秋工作内容进行了限制，但对部门的调整并未作出特别要求，故达意隆公司将林必秋从项目服务部调整至新部门的行为本身并不违法亦不与劳动合同相悖。达意隆公司与林必秋关于调岗的往来邮件中强调林必秋调整后的职位仍为调试工程师，工时制、职类维持不变，也不涉及薪资调整，且林必秋亦自认达意隆公司是因林必秋所要调试的机器的生产部门解散，其已没有机器需要调试而将其及其他员工调整至吹灌事业部，故可认定达意隆公司的该调岗行为具有合理性，不存在惩罚性和侮辱性。林必秋主张其调动后工作内容将发生变化，除了调试机器还额外增加了对安装设备的检验工作，但其未提交证据证明达意隆公司曾要求其调岗后承担上述对安装设备进行检验等额外工作，其亦未实际到新部门工作过，故其仅凭臆测认为达意隆公司将加重其工作内容、降低其工资待遇的主张，本院不予采信。综上，本院认定林必秋单方解除与达意隆公司劳动合同的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，达意隆公司无须向林必秋支付经济补偿金。综上所述，依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，
判决如下：
一、原告广州达意隆包装机械股份有限公司于本判决生效之日起十日内一次性向被告林必秋支付2017年1月1日至2018年8月2日未休年休假工资差额3622.06元；
二、原告广州达意隆包装机械股份有限公司无需支付被告林必秋解除劳动合同经济补偿金；
三、驳回原告广州达意隆包装机械股份有限公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，由原告广州达意隆包装机械股份有限公司负担。如当事人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十二条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。
审判员 毛丽娟
二〇一九年四月二十八日
书记员 陈佩雯 来源：