广东省东莞市第一人民法院民 事 判 决 书（2018）粤1971民初31852号
原告：符建康，男，汉族，1965年11月15日出生，住湖南省湘潭县，
委托诉讼代理人：徐志强，广东五菱律师事务所律师。
被告：广东广益科技实业有限公司，住所地：广东省东莞市中堂镇吴家涌第二工业区。
法定代表人：梁展韬，任总经理。
委托诉讼代理人：卢文彪，广东海厚律师事务所律师。
委托诉讼代理人：王志勇，系公司员工。
原告符建康与被告广东广益科技实业有限公司（以下简称广益公司）劳动争议纠纷一案，本院于2018年10月15日受理后，于2018年12月5日依法适用简易程序公开开庭进行了审理，原告符建康的委托诉讼代理人徐志强，被告广益公司的委托诉讼代理人卢文彪到庭参加诉讼，本案于2019年1月7日转为普通程序，依法组成合议庭，于2019年2月19日公开开庭进行了审理，原告符建康的委托诉讼代理人徐志强，被告广益公司的委托诉讼代理人卢文彪、王志勇到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告符建康向本院提出诉讼请求：1、依法解除原告与被告间的劳动关系；2、被告向原告支付加班工资72768元（平均每月加班工资为3032元，从2016年7月30日暂计至2018年7月30日止，暂计为72768元，另从2018年7月30日起计至解除劳动关系之日止）；3、被告向原告支付高温津贴2450元（从2014年2月13日起暂计至2018年7月30日，每年6、7、8、9、10月份发放高温津贴，每月150元，暂计为2450元，另从2018年7月27日起计至解除劳动关系之日止）；4、被告向原告支付经济赔偿金72378元（按月平均工资8042元计算，从2014年2月13日暂计至2018年7月30日，暂计为72378元，另从2018年7月30日起计至解除劳动关系之日止）。事实与理由：原告于2014年2月13日入职被告处，双方签订了书面劳动合同，但该劳动合同在被告处，被告并没有给原告。双方签订劳动合同后，被告安排原告在配料部从事配料员工作。
一、工作时间长，严重超出人体劳动负荷，从未足额支付过加班工资。自2014年原告入职至被告处后，每天工作时间长达15小时左右，工作量大，严重超出了法定工作时间。同时周末基本都要加班。被告从未向原告足额支付过加班工资；
二、工作环境恶劣，没有相应的劳动保护措施，对人体损害大，同时高温工作期间从未支付过高温津贴。原告所在的配料部工作环境简陋，屋顶就只是一层搭建的铁皮，原料堆满地，原料粉尘到处飞。因原料是粉尘，同时原告为保障自身健康，必须穿戴口罩、长衣长裤，为避免原料到处乱飞，工作场所并没有配备风扇。在夏日，没工作多久就已全身湿透。从原告入职以来，被告从未按法律规定向原告支付过高温津贴；
三、突增日产量任务，系变相非法解雇原告。就加班工资、工作环境恶劣、高温津贴等方面，原告及其他工友曾多次向被告提出要求支付或改善，可是被告却不予理会，并扬言“不想做就辞职别做”。自原告及其他工友多次反映后，从今年4月份起，被告突然要求配料部由月产量40多万千克突升至80多万千克，6月份更要求达到90多万千克，这任务量在配料部人员不变工作时间照常的情况下根本是不可能完成的。因此，原告有理由相信是被告想通过加大工作任务来逼迫原告自己辞职，此行为系变相解雇原告的表现。原告为维护自身的合法权益，向法院提起诉讼。
被告广益公司辩称，一、从原告签名的工资条显示，2016年7月30日至2018年7月30日的加班工资均已足额发放，被告已经足额发放申请人加班工资，不存在任何违法克扣的情况（有工资表为证）；
二、工作环境符合行业标准，有对流排风扇和地扇，夏天屋顶还放自来水进行喷淋，完全能确保室内温度低于33℃，不符合享受高温补贴的条件，原告入职这么多年以来一直都没有提出过意见。按照法律规定高温补贴指的是每年6、7、8月份这三个月，工作环境温度高于33℃的情况下，才可以主张这三个月每月不低于50元的高温补贴；但是被告提供给原告工作的车间完全符合行业的要求，而且还专门配备了大功率对流排气扇，确保车间内空气流通，粉尘都是在合理的范围之内，工作时戴上口罩和工服完全能确保人体健康。至于夏天，被告专门在屋顶安装了几根自来水喷管，整天对屋顶进行洒水降温喷淋，同时结合地上配备多台大功率风扇，完全能确保车间内温度低于33℃，符合法律的规定，因此原告无权要求高温补贴；
三、被告提供原告的工作环境符合法律要求，没有任何证据显示原告有中毒的迹象，也没有任何证据显示原告得了职业病，每年都有例行体检，显示身体都是健康的（有健康证为证）；加班自愿，根据自身能力自愿完成工作任务实行计件工资，多劳多得，并没有强行要求每个员工每天要完成的工作量，原告根据自身能力自愿完成工作量，不存在变相非法解雇的情形。关于工作时间都是由员工自由决定，实行计件工资，多劳多得，员工想多赚钱就多加班，如果员工累了想休息，可以拿少点计件工资少加班，劳动负荷都是由员工根据自身能力量力而行，且加班费己足额支付；被告提供给原告工作的车间完全符合法律的要求，而且还专门配备了大功率对流排气扇，确保车间内空气流通，粉尘都是在合理的范围之内，工作时带上口罩和工服完全能确保人体健康，没有任何证据显示原告有中毒的迹象，也没有任何证据显示原告得了职业病，每年都有例行体检，显示身体都是健康的（有健康证为证）；至于夏天，被告专门在屋顶安装了几根自来水喷管，整天对屋顶进行洒水降温喷淋，同时结合地上配备多台大功率风扇，完全能确保车间内温度低于33℃，符合法律的规定；日产量的增加是员工工作积极性高，想多赚钱自愿加班，提高效率的结果，被告从来没有强制要求员工每天一定要完成多少工作量，都是以计件多劳多得的方式由员工自由决定是否加班，以及每天完成多少工作都是由员工自由决定，因此被告没有任何逼迫原告离职的意思，更不存在变相解雇员工的说法，一是原告至今没有被迫解除劳动关系，二是被告至今也没有解除与原告的劳动关系，因此无论从哪个角度原告都不应该获得经济补偿金或赔偿金。综上，原告提出的诉讼请求是没有事实和法律依据的，请求法院驳回原告的所有诉讼请求。
经审理查明，一、入职及签订劳动合同的情况：原、被告双方均确认原告于2014年2月13日入职被告处，职务为物流部喷码员，原告与被告有签订书面的劳动合同，被告有为原告购买社会保险。
二、解除劳动关系的时间和原因：原告就双方的劳动争议纠纷向东莞市劳动人事仲裁院中堂仲裁庭申请仲裁，原告提交申请后还继续上班，在2018年8月17日仲裁庭开庭时原告明确提出与被告解除劳动关系，之后原告没有回去被告处上班，原、被告双方的劳动关系自此解除。庭审中，原告认为被告没有向其足额支付加班费从而迫使其解除劳动关系，但原告未曾向被告提出书面的离职申请。被告认为，原告仅在仲裁申请中向其提出解除劳动关系，且被告认为原告称未足额支付加班费的情况不属实。
三、工资发放的情况：庭审中，原告认为其离职前十二个月的月平均工资实际为5010元，再加上其应得的加班工资3032元，故原告主张其离职前十二个月的月平均工资为8042元。被告则认为，原告离职前十二个月的月平均工资为5010元。关于工资情况。原、被告签订的劳动合同中约定原告岗位工资1510元，加综合计件工资计算；原、被告均确认原告的工资是综合计件工资。被告认为原告的计件工资根据每完成一批货的单价计算，原告完成计件工作量中超出8小时的不再计算加班工资，原告工资表中加班费一项是因为每完成一批货现场需要打扫垃圾，车间中有一两名员工自愿报名打扫垃圾，打扫垃圾的时间才计算加班费。原告则认为其工资应当是计件工资加上计时工资。又，原、被告明确均不能提供证据反映原告所主张的计件工资中计件单价、法定工作时间内的工作量，且被告认为由于每一批货都不一样，对应的法定工作时间内工作量、计件单价都不固定，双方对此没有统一的约定。再，原、被告确认原告每月休息时间、加班时间均不固定，被告则认为由于原告是综合计件工资，具体完成多少工作量需要多长时间都是原告自行决定。被告提供了一份原告2018年6月份的工资表，拟反映原告每天的工作量均予以记载。又，被告提供了2017年7月至2018年6月的考勤表拟反映原告的出勤时间，该考勤表中记载了原告每天的出勤时间，但是在“1.5倍加班时数”“2倍加班时数”中仅统计了部分的加班时间，原告已在考勤表中签名确认。被告还提供了2016年8月至2017年3月份的考勤表，该部分考勤表没有原告签名确认，被告称当时由员工打卡，公司统计后部门签名就可以，后来发现员工这样不清楚考勤时间，故后来让员工也签名确认。被告还提供了2016年8月至2018年6月的工资表拟反映其向原告支付工资的情况，该工资表每月载明了“计件/计时工时”、“计件/计时工资”的数额，同时也载明了“150%加班时”“150%加班费”的数额，其中“150%加班时”所记载的数额与对应月份考勤表中的“1.5倍加班时数”数额一致；且被告主张工资表中“150%加班费”数额是以前述的“150%加班时”按东莞市最低工资标准计算，原告在第二次庭审中确认被告提供的2016年8月至2018年6月工资表中所涉及的加班时间加班费已经按照东莞市最低工资标准实际支付。关于高温津贴。符建康主张，广益公司应向其支付2014年2月至2018年7月期间，每年6、7、8、9、10月份的高温津贴共计2450元，理由是夏天时在广益公司是高温工作。广益公司则认为，符建康诉请的高温津贴已超过一年的仲裁时效，且其已在车间内配备风扇及屋顶洒水喷淋等降温设备，已将符建康的工作环境降至33℃以下，无需向符建康支付高温津贴。
四、申请仲裁时间及仲裁请求：符建康于2018年7月30日向东莞市劳动人事争议仲裁院中堂仲裁庭申请仲裁，请求：1、裁决解除符建康与广益公司间的劳动关系；2、被告向原告支付加班工资72768元（平均每月加班工资为3032元，从2016年7月30日暂计至2018年7月30日止，暂计为72768元，另从2018年7月30日起计至解除劳动关系之日止）；3、被告向原告支付高温津贴2450元（从2014年2月13日起暂计至2018年7月30日，每年6、7、8、9、10月份发放高温津贴，每月150元，暂计为2450元，另从2018年7月27日起计至解除劳动关系之日止）；4、被告向原告支付经济赔偿金72378元（按月平均工资8042元计算，从2014年2月13日暂计至2018年7月30日，暂计为72378元，另从2018年7月30日起计至解除劳动关系之日止）。该仲裁庭于2018年9月12日作出了东劳人仲院中堂庭案字[2018]85号仲裁裁决书，裁决：
一、确认符建康与广益公司解除劳动关系；
二、在本终局裁决书发生法律效力之日起五日内，由广益公司负责通知并支付符建康加班工资差额315.58元；
三、驳回符建康提出的其他申诉请求。符建康对仲裁裁决不服，遂提起本案诉讼。以上事实，有原告提供的仲裁裁决书、送达回证、广益公司员工证、文件、生产部外控车间人员5月考勤表、生产部各车间人员6月考勤表、工资条、配料车间直接生产成本本月数据对比图、工作环境视频，有被告提供的劳动合同、入职登记表、前12个月工资表、工资条、考勤表、照片及视频刻录光盘、健康证、2016年8月至2017年3月工资表说明、考勤表、工资表以及本院庭审笔录等附卷为证。
本院认为，本案是劳动争议纠纷。原、被告对劳动合同关系已于2018年8月17日解除均无异议，本院依法予以确认。本案争议的焦点为：1、广益公司是否已足额向符建康支付加班工资差额；2、广益公司应否向符建康支付20124年至2018年高温津贴；3、广益公司应否向符建康支付赔偿金或经济补偿金。关于焦点一。首先，广益公司主张对符建康实行计件工资制度，仅因符建康在生产后参加清洁工作而向符建康发放少量计时工资。虽然符建康不予确认，但根据广益公司提供的2016年8月至2018年6月的工资表中载明的内容可知，广益公司每月均有向符建康发放计件工资，而一部分月份没有向其发放计时加班工资，即使当月有加班工资，数额也仅几百元，而符建康对广益公司提供的工资表上载明的计件工资、工作时间、领取金额均没有异议，由此可以佐证广益公司的该项主张，广益公司向符建康支付的工资以计件工资为主。根据原、被告的陈述，双方均未能提供证实计件单价及每月法定工作时间内的工作量，故本院认定广益公司支付给符建康的工资已包括了加班费，但是否足额支付加班费应当以东莞市同期最低工资标准来衡量。又，由于原、被告均认为符建康每月休息时间、加班时间均不固定，而从东莞的实际出发，若酌定劳动者每月工作26天，每天10小时，按照东莞市同期最低工资标准计算符建康的应得工资为2813.89元，即[21.75天×8小时+21.75天×（10-8）小时×1.5倍+（26-21.75）天×10小时×2倍]×（1510元÷21.75天÷8小时）=2813.89元，而原告第一次庭审中主张其离职前十二个月月平均工资按实际计算为5010元，早已超过东莞市同期最低工资标准的水平。其次，在工资表中广益公司已向符建康发放少量计时工资，而原告在考勤表中统计的“1.5倍加班时数”予以签名确认，原告对工资表中“150%加班时”、“150%加班费”也予以签名确认，而且原告在第二次庭审中确认被告提供的2016年8月至2018年6月工资表中所涉及的加班时间加班费已经按照东莞市最低工资标准实际支付。综上，符建康主张广益公司未足额支付加班费没有事实依据，本院对此不予采信。但，案涉东劳人仲院中堂庭案字[2018]85号仲裁裁决书已裁决广益公司支付符建康加班工资差额315.58元，广益公司对此没有提出起诉，应视为其服从上述仲裁裁决书，广益公司在本案中应予以支付符建康加班工资差额315.58元，原告其他超出部分的加班工资没有依据，本院对此不予支持。关于焦点二。符建康诉请广益公司向其支付2014年2月13日至2018年7月30日期间的高温津贴，其中符建康关于2014年2月13日至2017年7月29日期间高温津贴已超过仲裁时效，本院依法不予支持。至于原被告双方解除劳动关系即2018年8月17日前一年的高温津贴，虽然广益公司提供了照片、视频等证据证明广益公司在符建康所在的车间已安装相应的降温设备，但未能证明已将符建康的工作环境降至33℃以下，根据《广东省高温天气劳动保护办法》第十三条的相关规定，广益公司应向符建康支付高温津贴为750元（150元×5个月）。符建康该项诉请超出的部分，本院予以驳回。关于焦点三。符建康庭审中明确其因被告未足额支付加班工资而被迫离职，广益公司对此不予确认。虽然本院已认定广益公司应向符建康支付2017年7月至2018年6月期间的加班工资差额315.58元，但由于符建康的工资形式主要是计件工资，计时工资是很少量的，符建康在此之前也从未向广益公司提出异议，故不能因此认定广益公司存在克扣符建康加班工资的主观故意。综上，本院对符建康被迫解除劳动合同关系的主张不予采信，广益公司因此无需向符建康支付经济补偿金。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第三十八条、第四十七条，《广东省高温天气劳动保护办法》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，
判决如下：
一、确认原告符建康与被告广东广益科技实业有限公司的劳动关系已解除；
二、限被告广东广益科技实业有限公司在本判决生效之日起五天内向原告符建康支付高温津贴750元、加班工资差额315.58元；
三、驳回原告符建康的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元（原告已预交），由被告广东广益科技实业有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
审 判 长 翟
审 判 长 翟静文
人民陪审员 闻锐铭
人民陪审员 陈肖飞
二〇一九年四月六日
书 记 员 陈雪桢钟雪梅附本案相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《广东省高温天气劳动保护办法》第十三条每年6月至10月期间，劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴。所需费用在企业成本费用中列支。高温津贴标准和发放办法由省人力资源社会保障主管部门会同有关部门制定。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。 微信公众号“”