山东省威海市中级人民法院民 事 判 决 书（2019）鲁10民终362号
上诉人（原审原告）：刘进超，男，1968年5月11日出生，汉族，住威海市环翠区。
被
上诉人（原审被告）：山东环球渔具股份有限公司，住所地威海市世昌大道**。
法定代表人：周浩，总经理。
委托诉讼代理人：王伟平，该公司员工。
委托诉讼代理人：姜婧波，山东鸿源律师事务所律师。
上诉人刘进超因与被上诉人山东环球渔具股份有限公司劳动争议一案，不服山东省威海火炬高技术产业开发区人民法院（2019）鲁1091民初20号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年2月18日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人刘进超，被上诉人山东环球渔具股份有限公司之委托诉讼代理人王伟平、姜婧波到庭参加诉讼。本案现已审理终结。刘进超上诉请求：要求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金145782.61元。事实与理由：上诉人被除名的主要原因是2018年7月19日上午，上诉人遭到被上诉人暴力摧残和威胁之后不敢去上班，而被上诉人以此为由将上诉人除名。一审判决认定上诉人6月26日手术出院上班后，上午上班，下午做理疗得到被上诉人处经理戚巧燕口头同意是事实，但是并没有规定多长时间。戚巧燕经理要求其下午下班前到单位打卡下班，但由于上诉人路途远，不能回来打卡，这样的情况在2018年7月19日前持续了大约一周左右，总公司人事经理即本案代理人王伟平便要求其中午走一遍打卡就可以。而仅仅过了几天，王伟平便带了两名保安以暴力相威胁将上诉人带到了保卫科，还强迫上诉人在《关于提交休假证明和请假条等事项的通知》上按手印。上诉人认为，此种情形下，该通知上的条款不能对上诉人生效。此外，一审判决认为上诉人未提交证据证实强迫按手印的事实，但从上诉人未签字以及手印的形状、方向等可以看出，该手印不可能是上诉人在自愿的情况下按的。综上所述，请求二审法院公正判决，维护上诉人合法权益。山东环球渔具股份有限公司（以下简称环球渔具公司）辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。刘进超向一审法院起诉请求：要求被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金145782.61元。一审法院认定事实：2018年4月19日，原、被告签订劳动合同书一份，其中载明原告自1990年1月31日进厂工作，担任渔具生产岗位，现签订固定期限为2018年5月16日起至2019年5月15日止的劳动合同。该合同第九条双方当事人约定的其他事项第4项特别提示中显示：乙方（即原告）在签订本合同时，已经知悉甲方（即被告）制定的各项规章制度及查阅方式，并愿意遵守。原告在2018年6月5日至6月25日因动手术休病假，6月26日至7月中旬，经过原告的管理人员戚巧燕口头同意，原告上午上班、下午不上班去做理疗，但戚巧燕要求原告下午下班前到单位打卡下班，但原告未到单位打卡下班，被总公司（即被告）发现后，即着手处理。2018年7月19日上午，被告公司在原告工作处向其下发了《关于提交休假证明和请假条等事项的通知（一）》，通知中载明，1、原告目前每天上午上班、每天下午以身体健康为由，申请休病假；2、公司允许职工休病假，但必须及时提交合法有效的病假证明和病假条；3、公司不允许职工长期休事假。4、请您（原告）务必在收到本通知之日起两个工作日内提交合法有效的病假证明和病假条，逾期未提交合法有效的病假证明和病假条，公司将按旷工和公司规章制度进行处理。公司规章制度中的规定如下：公司对有下列情况之日的员工，有权予以除名或辞退:连续旷工2日，一年累计旷工5日；。原告拒绝签字，只盖有手印,并称该手印系被告暴力强迫其捺印，但未向法庭提交相关证据予以证实；7月19日下午起，原告称其受到被告强迫捺印的惊吓，不敢到公司上班；7月27日，被告公司以挂号信的形式向原告寄出《关于按时上班或者提交休假证明和请假条等事项的通知（二）》（邮件编号为XA64487277637），其中载明，公司已经于2018年7月19日向您（即原告）下达了《关于提交休假证明和请假条等事项的通知（一）》，并经您本人现场确认并按手印留证。经调查了解您自2018年7月19日11:08离岗至今，没有上班，也没有提交合法有效的病假证明和病假条；公司出于职工关怀，批准了您爱人于2018年7月24日替您请的事假；但是自2018年7月25日起，您已经连续旷工两天。经查询，该挂号信于2018年7月28日被原告签收；8月6日，被告再次向原告发出《关于按时上班或提交休假证明和请假条等事项的通知（三）》（单号为XA64487307937），其中载明了被告自2018年7月19日、7月27日向被告下发两次通知的情况，并再次要求被告上班或履行请假制度。该单号亦显示由原告签收。原告认可收到第一封挂号信，并未收到其他挂号信。2018年8月20日，被告向被告公司的工会委员会送达了解除刘进超劳动合同通知工会函。其中载明基于原告自2018年7月25日起即离岗，已经连续旷工18个工作日，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定和《公司规章制度》规定，经公司研究决定，拟与刘进超解除劳动合同，拟解除劳动合同时间为2018年8月20日。同日，被告公司工会委员会复函称，经了解事实，并经工会研究决定，同意公司依据《中华人民共和国劳动合同法》规定和《公司规章制度》规定，解除与刘进超之间的劳动关系。在解除劳动关系前后，请根据《中华人民共和国劳动合同法》和《公司规章制度》相关规定，保障刘进超的合法权益，妥善处理工作交接等事宜。同日，被告下发《关于对合同制工人刘进超同志除名的决定》（鲁环渔股字【2018】第143号文件），其中，刘进超于2018年7月25日起旷工至今，根据《公司规章制度》第九章第二十一条之规定：“连续旷工2日，一年累计旷工5日，公司有权予以除名或辞退”，经公司研究决定，对刘进超同志予以除名。被告公司同时下发了《解除劳动合同通知书以及办理和领取一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金的通知》，要求原告于2018年8月30日前到公司企管部办理劳动合同解除手续以及办理和领取一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金。其中原告刘进超在除名决定下方签字捺印。后原告对公司的除名决定不服，提起劳动仲裁至威海火炬高技术产业开发区要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金145782.61元，该委做出劳人仲自【2018】第169号仲裁裁决书，驳回申请人（刘进超）要求被申请人（山东环球渔具股份有限公司）支付违法解除劳动合同赔偿金145782.61元的仲裁请求。庭审中，被告提供了公司规章制度、第七届职工代表暨工会会员代表大会材料-2018一宗，其中显示2018年4月起，被告公司下发了《关于选举第七届职工代表大会代表的通知》并组织被告公司选举产生了第七届职工代表，后被告公司于2018年6月30日组织召开了第七届职工代表暨工会会员代表大会，会议审议并通过了《山东环球渔具股份有限公司规章制度》（修订），修订了最低工资标准，补充增加了《山东环球渔具股份有限公司岗位任职要求》、《山东环球渔具股份有限公司员工岗位质量职责》、《山东环球渔具股份有限公司培训管理制度》、《山东环球渔具股份有限公司综合管理考核标准》等4项规章制度。2018年7月2日至8日，被告将修订后的规章制度公示于公司宣传公示栏。其中，公司规章制度招聘与福利中第五章工作制度第十二条，要求公司员工须遵守以下工作制度：（一）本公司工作时间为8小时工作制，工间休息上午10分钟，下午10分钟，工间休息时间视同出勤，休息日为每周六、日。第九章辞退、辞职中第二十一条公司对下列情况之一的员工，有权予以除名或辞退：连续旷工2日，一年累计旷工15日，经批评教育仍不改悔者；。公司规章制度考勤管理制度第一章考勤管理中载明了电子考勤系统管理办法。2、正常工作时间打卡4次：上午上下班各1次，下午上下班1次。迟到早退超过规定的上下班时间记录为旷工。3、因各类原因需要休假的职工必须履行请假手续，否则按旷工处理。原告对上述证据均不认可，称其从来没见过职工代表大会，什么时候、在哪开会均不知情，且因为原告系到私人地方理疗，无法出具病假条。一审法院认为，原、被告之间形成合法有效的劳动合同关系，双方均应当按照劳动合同的约定，履行相应的权利和义务。根据被告提供的公司规章制度及第七届职工代表暨工会会员代表大会材料-2018，可以认定被告公司的规章制度形成经过职工代表大会审议通过并进行了公示，制定程序合法，应予确认。按照双方劳动合同第九条第4项的特别提示，原告已经知悉被告公司的规章制度，并应当按照规章制度履行出勤及请假义务。原告自2018年7月19日下午起即离开被告单位，除7月24日请事假外，均未回到被告处工作。被告向其下发了三次关于按时上班或者提交休假证明和请假条等事项的通知，原告认可其收到两次，且第一次是受被告暴力胁迫捺印，即使原告仅收到两次通知，亦应当按照公司规章制度和通知的要求按时上班或者提交休假证明和请假条，但原告以受到被告威胁为由拒绝上班，未提供相关证据证实，不予采信。被告公司按照规章制度的规定以原告旷工连续超过2日为由，做出对原告进行除名的决定，符合法律规定，不存在违法情形。原告以被告违法解除劳动合同为由，要求被告支付经济赔偿金的诉讼请求，缺乏事实依据和法律依据，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十九条第（二）项、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第（三）项规定，判决：驳回原告刘进超要求被告山东环球渔具股份有限公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金145782.61元的诉讼请求。案件受理费5元，由原告刘进超负担。二审中，当事人围绕本案争议焦点依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。上诉人二审中提交工伤认定通知书等材料一宗（复印件），该组证据拟证实上诉人曾多次受工伤，不可能自行提出解除劳动合同。被上诉人针对上述证据发表质证意见如下：上诉人提交的该宗材料均系复印件，被上诉人对证据的真实性没有异议，但该组证据与本案争议焦点之间没有关系。被上诉人系因上诉人旷工而解除劳动关系，且解除劳动合同时已经按照国家相关法律规定向上诉人支付了工伤待遇。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：对该组证据的真实性本院予以确认。从内容上看，该组证据系上诉人的工伤认定通知书，该证据并不能够证实上诉人与被上诉人的劳动关系解除原因及是否合法。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，被上诉人一审中提交的公司规章制度及第七届职工代表暨工会会员代表大会材料-2018等证据，能够证实公司的规章制度系经合法程序，由职工代表大会审议通过并进行公示。该规章制度对公司员工具有合法约束力。上诉人作为劳动者，在劳动关系存续期间按时出勤并向用人单位提供劳动是其应当履行的基本义务。同时，在有充分证据证实上诉人已经知晓被上诉人规章制度的前提下，接受用人单位管理，依照制度规定严格履行请假手续同样是劳动者应当履行的基本义务。从本案已查明的事实来看，自2018年7月19日下午起，上诉人再未到被上诉人处工作。在上诉人收到被上诉人下发的按时上班或提交休假证明和请假条的通知后，除2018年7月24日履行请假手续外，其他时间均未履行请假手续。虽然上诉人主张其未到被上诉人处工作系受到暴力胁迫所致，但对该项主张上诉人并未提交任何有效证据加以证实，本院不予支持。综上，被上诉人以上诉人连续旷工超过2日为由，依照公司规章制度的规定解除与上诉人之间的劳动关系，不存在违法情形。上诉人关于被上诉人应当向其支付违法解除劳动关系赔偿金的上诉请求，没有事实及法律依据，本院不予支持。综上所述，刘进超的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，
判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由刘进超负担。本判决为终审判决。
审判员 乔 卉
审判员 郭庆文
审判员 许 萍
二〇一九年三月十九日
法官助理程博远
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