江西省宜春市袁州区人民法院民 事 裁 定 书（2018）赣0902民初6736号
原告：宜春江特机械传动有限公司，住所地：江西省宜春市经济技术开发区（城南工业园），统一社会信用代码：91360900754245282K。
法定代表人：舒建华，该公司董事长。
委托诉讼代理人：邹维，江西鸿韵律师事务所律师。
委托诉讼代理人：吴梦云，江西鸿韵律师事务所实习律师。
被告：吴群英，女，1972年3月13出生，汉族，江西省宜春市人，住江西省宜春市袁州区，
委托诉讼代理人：辛腾飞，宜春市困难职工帮扶中心律师。
原告宜春江特机械传动有限公司（以下简称原告）与被告吴群英（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2018年12月6日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告的委托代理人邹维、被告的委托代理人辛腾飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1、判令原告无须向被告支付经济补偿金17160元，无须支付被告低于最低工资差额8051.8元，无须支付被告高温津贴3840元，无须支付被告未休年休假工资1314.94元，无须为其缴交2017年4月至2017年12月期间养老保险单位缴交部分及相应利息。2、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告与被告劳动争议一案，经宜春市劳动人事争议仲裁委员会作出宜市劳人仲案字【2018】第97号终局仲裁裁决书，后原告不服该裁决，向宜春市中级人民法院申请撤销该终局仲裁裁决书，宜春市中级人民法院经审查，于2018年11月15日作出了(2018)赣09民特14号《民事裁定书》，撤销了前述仲裁委作出了第97号终局仲裁裁决书，现原告依法就原被告争议事项依法提起诉讼，请求判令原告无须向被告支付诉请的上列费用。具体理由如下：
一、被告辞职时所列辞职理由均不是事实，应认定为原告属自动辞职，依法不应支付经济补偿金。被告向原告递交的《辞职申请书》列举了4项辞职理由都不成立。第一、根据劳动仲裁委查明的事实:原告实际上为被告缴纳了2006年9月至2012年1月期间和2014年1月至2015年10月期间的社会养老保险。而且事实上其余期间，原告以现金补贴方式补贴给了被告养老保险费，所以，被告辞职申请书称原告从其入职开始未给其缴纳社会保险明显不符合客观事实。第二、被告属室内作业，温度尚达不到应发放高温津贴的程度，且根据谁主张谁举证的举证规则，被告未举证证明其达到了发放高温津贴温度标准的证据，依法也不能认定原告负有向被告支付高温津贴的义务。另外，根据国务院颁布《带薪年休假条例》的规定被告实际休假天数远超过其应休年休假天数，故其以公司应休年休假或要求补偿年休假公司的理由也不能成立。第三、被告属于计件工种其未向原告提供正常劳动，依据《最低工资规定》的规定，原告无须就低于最低工资差额部分向其支付工资。第四、第三次的固定期限的劳动合同是被告自行主动填写并签订，而非原告不与其签订，且是否签订无固定期限的劳动合同，也不是《劳动合同法》规定的应向其支付经济补偿金的情形。故综上所述，被告所列辞职理由均不能成立依法不应向被告支付经济补偿金。退一万步来说，被告2005年入职原告处，2008年1月1日《劳动合同法》颁布后，经济补偿金才在劳动合同法中才做出规定，因此，即便要支付经济补偿金，也应从2008年起算，应计算10年，而非12年。
二、被告在原告处工作期间明显未提供正常劳动，根据《最低工资规定》第十二条，本案不应适用该最低工资规定规定进行最低工资补差。仲裁委根据劳动和社会保障部颁布《最低工资规定》裁决原告支付最低工资差额8051.8元显然是适用法律错误，请求法院依法不予支持。其一、根据双方签订的《书面劳动合同》第三条的约定，被告的工资属于计件工资。其二、根据原告在仲裁庭审时提供的考勤机原始考勤记录与被告实发计件工资金额可相互印证被告离职前12个月没有提供正常劳动这一事实。其中2017年1月至12月份，被告的出勤分别为0天，7天，11天，4天，8天，6天，3天，6天，4天，3天，2天，19天，一年365天，累计出勤了不到两个半月。而且在这一年仅有的两个半月的上班时间内，其也没有按正常的上下班时间打卡出勤，大部分时间都只是下午上半天时间，即便有一小部分时间有上午打卡，但是基木上都是在下午3点多就下班离开。所以，被告的出勤时间是非常少的，在极少的出勤时间内其客观上也不可能提供得了正常的劳动，所以，根据劳动和社会保障部的颁布的《最低工资规定》第12条第二款:劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。故由于被告自身未能提供正常劳动，其要求补齐最低工资差额的请求依法不应支持结合原告向仲裁委提供的被告所在插齿班同事的出勤记录与计件工资金额(2017年1月至2017年12月)的对比情况来看，除被告以外其余所有人的出勤记录与工资金额都显著多于、高于被告正是由于插齿班实行的是计件工资制，多劳多得，被告未提供足够的劳动当然获得不了相应的劳动报酬。被告的考勤与实发工资可以真实地反映被告没有提供正常的劳动。例如:2017年1月被告工资为194元(174元计件工资+20元医疗补贴)，其余同事工资分别为3806.98元，1520元，4282.53元，1800元，3020元;2017年2月被告工资为200元(180元计件工资+20元医疗补贴),其余同事工资分别为1500元，1520元，3072.8元，1800元，3020元。2017年3月被告工资为989.2元(969.2元为计件工资+20元医疗补贴)，其他同事工资分别为5091.7元，2930.7元，3078.8元，2889.02元，5820.63元等等。其三、特别需要提到的是，原告在仲裁阶段提供的是公司人脸识别的考勤机考勤记录，该考勤记录可客观真实的记载原告上班期间的出勤情况。该考勤机至今仍保存有被告的考勤记录，且原告向仲裁委提供的亦是从该原始载体上输出的记录，但仲裁委却无视这一客观事实，简单粗暴的以该考勤记录无被告签字认可为由，径直不予采信。原告认为，如果连脸部识别的考勤机记录的客观考勤都无法得到认定，那还有什么考勤可以得到认定;如果凡是考勤都要员工签字认可，同时员工就是拒不签字，那企业根本无从管理。所以仲裁委对该证据的认定明显是错误的，据此根据《最低工资规定》裁决原告支付最低工资差额更是属于适用法律错误。其四、关于被告是否提供正常劳动这一事实的举证责任依法在被告，而非原告，事实上原告也提供了考勤记录、奖惩记录证据进行充分证明，反而是被告未提供证据予以证明。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，并非原告对被告吴群英做出决定引发争议，所以不属于上述举证责任倒置情形，根据《劳动争议仲裁调解法》第六条，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。因此关于是否提供正常劳动的举证责任在于被告，而不在于原告。
三、被告所在工作岗位并非室外高温作业，且其未依法举证其所在岗位温度超过高温标准，因此，仲裁委依据《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》(赣人社发【2012】72号)裁决原告支付被告高温津贴3840元属于适用法律错误。一方面，根据国家安全生产监督管理总局、卫生部、人力资源和社会保障部、中华全国总工会联合发布的《防暑降温措施管理办法》第17条规定:用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴。被告属于室内作业，且其并未举证证明工作场所温度超过33℃，原告无须支付高温津贴。另一方面，《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》(赣人社发【2012】72号)只是对高温津贴支付标准做出了规定，而且只是针对中央驻赣有关单位，不适用于原告。事实上，原告所在的工作场所即使在六、七、八、九月份也是比较舒适凉快，不会超过以上高温标准。所以，仲裁委对原告适用该规定要求原告向被告支付高温津贴显然是错误的。
四、被告上班时间极少,休假时间远远长于其年休假天数,根据《职工带薪年休假条例》第四条规定,原告无须支付年休假工资。另外,原告并未向公司提出年休假申请,仲裁委适用《职工带薪年休假条例》第三条、第五条裁决支付年休假工资属于适用法规错误。另一方面根据前述考勤记录，原告2017年于公司处上班时间不超过两个半月，其余时间都是休假状态，休假时间远远超过其年休假天数，故根据国务院颁布《带薪年休假条例》第4条，其休假天数远超年休假天数，原告无须为其安排年休假或支付年休假工资。另一方面，事实上，原告更从未向公司提起过要休年休假，所以原告未休年休假的原因不在于公司，而在于原告未向公司提起，所以公司同意可以给予原告休年休假，但不同意给付年休假工资请求。
五、仲裁委裁决原告补缴养老保险与医疗保险待遇不属于劳动仲裁范围，请求法院依法予以撤销。需要特别提到的是，事实上公司以现金方式为原告补贴了自2017年1月至2017年12月的养老保险费，仲裁委裁决补缴也不公平。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条:劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的,人民法院应予受理。上述解释明确规定的是不能亨受社会保险待遇要求赔偿损失的,属于受案范围。这与办理社会保险手续，补缴社会保险费用显然不是同一个含义。实际上,社会保险费的征收和缴纳行为属于行政管理行为,在社会保险费的征收和缴纳过程中形成的法律关系是国家征收单位与用人单位及劳动者之间的管理与被管理的行政关系。用人单位不依法参加社会保险及拖欠或拒缴社会保险费,违反的是行政管理法规,损害的是国家社会统筹保险制度。从本质上讲参加社会保险及缴纳社会保险费是用人单位及劳动者对国家所履行的义务,与税收一样是国家对社会的一种再分配,不属于平等主体之间的利益关系。故原告申请要求补缴养老、医疗保险费不属于劳动仲裁审理的范围。
本院经审查认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十九条的规定，宜春市劳动人事争议仲裁委员会作出的宜市劳人仲案字【2018】第97号仲裁裁决书为终局裁决，本案原告作为用人单位不服该裁决，已经向江西省宜春市中级人民法院申请撤销裁决，江西省宜春市中级人民法院经审理，作出了(2018)赣09民特14号《民事裁定书》，裁决撤销该裁决的第五项，即：宜春江特机械传动有限公司应当裁决生效之日起五日内向吴群英支付经济补偿金17160元；驳回宜春江特机械传动有限公司关于撤销其他裁决项的申请。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第十六条关于“用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决书，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定”的规定，江西省宜春市中级人民法院作出的(2018)赣09民特14号《民事裁定书》为终审裁定，该裁定中撤销的仲裁裁决项，被告作为劳动者已另案起诉，其他的仲裁裁决项已生效，故原告作为用人单位不能就仲裁裁决事项再提起诉讼，应予驳回。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条、第一百五十四条第一款第（三）项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第二百零八条第三款，
裁定如下：驳回原告宜春江特机械传动有限公司的起诉。案件受理费10元，退回给原告宜春江特机械传动有限公司。
如不服本裁定，可在裁定书送达之日起十日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省宜春市中级人民法院。
审 判 员 朱军宜
二〇一九年一月三日代
书记员 周雨馨 来自：