（2017）沪0115民初62301号
裁判日期: 2017-09-13
公开日期: 2018-03-02
案件名称
董鹏飞与扬硕数码科技(上海)有限公司经济补偿金纠纷一审民事判决书
法院
上海市浦东新区人民法院
所属地区
上海市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
董鹏飞,扬硕数码科技（上海）有限公司
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国劳动法》：第三条第一款，第二十五条；《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条
全文
上海市浦东新区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0115民初62301号原告：董鹏飞，男，1981年8月21日出生，汉族，住上海市黄浦区。被告：扬硕数码科技(上海)有限公司，住所地上海市闵行区。法定代表人：杨XX，总经理。委托诉讼代理人：徐越，女。委托诉讼代理人：杨连青，上海瀛泰律师事务所律师。原告董鹏飞与被告扬硕数码科技(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年8月3日立案后，依法适用简易程序，于2017年8月30日公开开庭进行了审理。原告董鹏飞、被告扬硕数码科技(上海)有限公司委托诉讼代理人徐越、杨连青到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告董鹏飞向本院提出诉讼请求：判决被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币250,449元。事实和理由：原告原系被告处员工，2017年4月5日被被告单方解除劳动合同，原告认为被告系违法解除劳动合同：1、原告劳动手册、退工单以及解除劳动合同通知书均载明解除日期为2017年4月5日，被告主张解除日期为2017年4月11日以及“2017年4月5日”系笔误，缺乏依据，现被告已于2017年4月5日解除劳动合同，但其解除理由为2017年4月6日至10日旷工，故被告系违法解除。2、原告因动迁、租房及装修事宜已向被告请假，被告已安排做好工作交接，公司系同意原告请长假，故原告并不存在旷工行为。3、被告于2017年4月6日通知原告旷工，4月10日发出旷工通知，并于4月11日发出解除通知载明4月5日解除劳动合同，工资结算至4月5日，并无给原告申辩的机会，缺乏合理性。4、原告在职期间，一直积极配合公司工作，包括请假期间及离职后均配合公司工作，被告解除原告劳动合同的实际原因系公司裁员。5、公司曾以档案中留下污点为由要求原告主动离职；此外，被告主张公司规章制度规定事假最多可以请14天，但包括原告及公司领导在内均不知晓该规定，原告也不知晓被告所提供的规章制度，故被告解除劳动合同缺乏依据。被告扬硕数码科技(上海)有限公司辩称，原告2017年4月6日、7日未到岗，被告于4月7日告知原告其4月6日、7日旷工，要求原告于4月10日到岗，但原告未到岗，被告于4月10日发出旷工通知，并要求其4月11日至公司报到，但原告仍未上班也未作出解释，被告依据员工手册规定，以原告2017年4月6日至10日构成旷工为由向原告邮寄解除劳动合同通知书，故被告系合法解除，无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认如下：原告于2006年6月29日进入案外公司上海微强软件科技有限公司工作(以下简称“微强公司”)，2007年3月1日起先后经多家派遣公司派遣至案外公司北京宏盛高新技术有限公司上海分公司(以下简称“宏盛公司”)工作至2013年6月30日。2013年7月1日起，原告与被告建立劳动关系，双方签订的最后一份劳动合同期限为2016年7月1日至2021年6月30日，约定原告在被告处担任软件工程师职务，月工资为10,300元。2017年2月17日，原告主管就原告住房装修需要请长假事宜邮件回复原告：可以申请的时长为调休+年假+最多14天事假=19.5天(目前你调休剩余量：0天；年假剩余量5.5天；事假：最多14天)。原告遂在被告系统中申请2月21日、2月22日、2月23日、2月24日、2月27日、3月2日休6天年假，3月3日、3月9日、3月10日、3月13日、3月17日、3月21日、3月22日、3月27日至3月31日、4月1日、4月5日休14天事假，被告均予以批准同意。2017年4月6日，原告未到岗，次日，被告人事通过电子邮件形式向原告发送《员工旷工警告通知书》，告知原告自2017年4月6日起已旷工2天，要求原告4月10日返岗。2017年4月10日，原告仍未到岗，被告于当日通过挂号信函方式向原告邮寄《旷工通知》，明确其2017年4月6日起未至公司报到，未履行任何请假手续，严重违反《员工手册》规定，如2017年4月11日仍未按期报到，公司将依法解除劳动合同，原告于次日签收。2017年4月11日，被告在原告仍未到岗的情况下通过挂号信函方式向原告邮寄《解除劳动合同通知书》，书面通知原告2017年4月6日至4月10日连续三天无正当请假理由旷工，依据《劳动合同法》第三十九条及《员工手册》第2.4.3-H规定于4月5日解除劳动合同。2017年4月12日，被告为原告开具《上海市单位退工证明》，并在《劳动手册》上填写用工记录，记载的解除日期为2017年4月5日。2017年4月13日，原告收到《解除劳动合同通知书》，后于4月14日办理离职交接手续。2017年5月11日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金250,449元。经仲裁裁决，对原告请求不予支持。原告不服该裁决，遂起诉来院。另查明，1、被告确认原告工作年限自2006年6月29日起连续计算；2、被告于2017年4月14日为原告办理退工登记备案手续。审理中，1、被告提供德鸿集团员工手册、员工手册确认书、补充协议，证明解除的依据以及事假的规定，且原告知晓公司规章制度；经质证，原告对员工确认书以及补充协议真实性无异议，对员工手册不予认可，从未见到，认为该员工手册是德鸿集团的，并非被告处所有，但确认被告与德鸿集团存在关联关系；经审查，原告于2008年3月13日签收该员工手册，该员工手册中载明：《员工手册》适用于德鸿集团子公司在职的所有员工；德鸿2005年建立北京宏盛高新技术有限公司，2006年在上海建立了分公司；员工有欺诈、不忠实、官场疏忽职责、连续旷工三天、在职工作一年内累计旷工五天、委托或被委托其他员工代打考勤卡二次以上等不合公司规定之行为，给公司带来经济或名誉损害的；公司可实时解雇员工，而无须预先通知及给予赔偿金。2、被告提供张婉懿、管晓聪证人证言，证明被告系合法解除；经质证，原告对两位证人证言不予认可。3、原告表示微强公司于2007年与宏盛公司及被告合并，合并后实际系一家公司、两个名字，即被告与宏盛公司；被告表示被告和宏盛公司均属于德鸿集团，系关联公司。4、原告表示，劳动合同系于2017年4月5日解除，2017年4月5日至10日因家中装修未上班，其请假了但公司未批准，此外，2017年4月5日前被告并未通知其劳动合同于4月5日解除。被告表示，劳动合同系于2017年4月11日解除，解除通知上载明4月5日解除，系因公司与集团人士沟通，其认为薪资截止日是4月5日，解除日期即写该日，故实际系笔误，4月11日之前从未通知其解除劳动合同。本院认为，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告在明确知晓被告仅同意其事假至2017年4月5日的情况下，2017年4月6日至4月11日未经被告同意即不到岗，并在此期间经被告催告且明确要求原告到岗的情形下仍不到岗，故被告据此认定原告2017年4月6日至4月10日构成连续旷工三日，并无不当。关于劳动合同解除时间，虽解除通知等载明解除日期为2017年4月5日，然从相关文件落款时间以及双方的陈述来看，2017年4月11日前被告从未通知原告解除劳动关系，且解除通知等落款日期为2017年4月11日或之后，原告也系于2017年4月13日收到解除通知，故由此可见，被告并未于2017年4月5日作出解除行为，故原告据此主张双方劳动合同于2017年4月5日解除的意见，缺乏依据，本院难以采纳。关于劳动合同解除的依据，根据双方的陈述，被告主张其隶属德鸿集团的意见本院予以采纳，故被告依据德鸿集团《员工手册》之规定解除双方劳动合同并无不妥；况且，即使如原告所述，德鸿集团《员工手册》不适用原告，然原告作为劳动者，按时出勤系其基本义务，现原告连续旷工三日的行为也有违基本劳动纪律和职业道德，被告据此解除劳动合同也无不当之处。综上，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金250,449元的请求，缺乏依据，本院难以支持。依据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、第二十五条第二项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，判决如下：驳回原告董鹏飞的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员 陈浩二〇一七年九月十三日书记员 曾乐附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第三条……劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；…… 关注微信公众号“”