（2017）浙0411民初831号
裁判日期: 2017-08-07
公开日期: 2017-12-19
案件名称
吴建峰与嘉兴东方钢帘线有限公司劳动争议一审民事判决书
法院
嘉兴市秀洲区人民法院
所属地区
嘉兴市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
吴建峰,嘉兴东方钢帘线有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第三十条第一款；《中华人民共和国民事诉讼法》：第六十四条，第一百四十二条
全文
嘉兴市秀洲区人民法院民 事 判 决 书（2017）浙0411民初831号原告：吴建峰，男，1982年10月15日出生，汉族，住嘉兴市南湖区。委托诉讼代理人：汤冬子，浙江圣文律师事务所律师。被告：嘉兴东方钢帘线有限公司。住所地：嘉兴市经济开发区北区东方路*号。统一社会信用代码：913304006094552409。法定代表人：杨开宇,系该公司总裁。委托诉讼代理人：盛新铭，浙江嘉望律师事务所律师。原告吴建峰与被告嘉兴东方钢帘线有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2017年3月8日立案后，依法适用简易程序，于2017年4月6日公开开庭进行了审理。原告吴建峰的委托诉讼代理人汤冬子、被告嘉兴东方钢帘线有限公司的委托诉讼代理人盛新铭到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告吴建峰向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付：1.无故克扣的工资60600元（每月少发15600元-5500元=10100元，2016年6月至11月共60600元）；2.经济补偿金104389元（前12个月实发工资101559.79元，月平均实发8463.32元，加上少发6月至8月30300元，应发月平均工资10988.32元，原告工资年限为9年4个月，经济补偿金为10988.32元×9.5个月=104389元）；3.2016年1月至10月年终奖8891元。事实和理由：原告于2016年10月9日向嘉兴市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，该委做出嘉劳人仲字[2016]第106号裁决书。原告认为裁决书认定事实不清，裁决错误，理由：一、被告在庭审时提供“2015版《薪酬管理》”等证据，属于事后编造，漏洞百出，而仲裁委予以认定属于认定事实不清：1、原告申请劳动仲裁的依据是，被告在2017年（应为2016年）8月1日发布的生效文件《机构管理》、《薪酬管理》、《人事调动政策》。这三份文件的审核确认、总经理的批准，再下发至各部门经理主管签收执行，并纳入被告公司的受控文件范围存档；2、被告在劳动仲裁庭审时向劳动仲裁委提供一份所谓的“2015年版本《薪酬管理》”文件，但拒不提供该文件的编制、确认、批准、生效、公告等一系列文件生效要件的相关证据，只是出示了被告公司人力资源部经理黄长青签名的情况说明和公司的处分通知，以此辩称因被告的人事部经理黄长青工作失误而导致原告提供三份文件错误生效，但黄长青是被告的人事经理与被告存在重大利害关系，自己写的“情况说明”完全是属于自己证明自己，没有可信程度，且公司的“处分通知”格式与之前的处分通知完全不同，也不按其惯例在公司内进行公布，不符合被告公司对员工的处分通知一贯做法，故被告提供的“2015年版本《薪酬管理》”和黄长青的情况说明和处分通知是为了应对本案事后编造的。原告认为：《薪酬管理》文件涉及劳动者重大切身利益，应当依法定程序进行编制或修改，原告提供的三份文件是经法定程序而产生的，被告声称“2015年版本《薪酬管理》”文件现行有效，却提供不了该文件产生经过法定程序的相关依据，因此该文件的产生是不合法也是无效的。二、被告未及时足额支付原告劳动报酬，事实清楚，证据确凿，原、被告双方在劳动合同中明确约定：“乙方薪金及构成明细按甲方内部工资标准体系制定，并随乙方岗位、职级等变动在变动。”2016年5月24日，被告任命原告为质量部副经理，同时原告的原职务与本次任命及调整不相符，其原职务包装车间主任自然解除。上述，依据被告《薪酬管理》受控文件的规定，原告变动岗位的职级在公司组织机构六级管理层中属于由4级升为3级，相应的薪级也应当由管理层中的M4（11200元）晋升至M5（15600元），但被告一直刻意隐瞒原告薪酬级别，包括在2015年11月续签劳动合同时也未告知原告岗位实际薪酬，直到原告看到《薪酬管理》文件才知道现在的岗位工资应当是15600元。因此，被告调整了原告的岗位而未调整原告的劳动报酬的做法，既违反了自己通过法定程序制定的生效《薪酬管理》文件的规定也违反了双方的劳动合同中“乙方薪金及构成明细按甲方内部工资标准体系制定，并随乙方岗位、职级等变动而变动。”的特别约定，实属未及时支付足额工资。三、原告向仲裁委提出“裁决因被告无故欠发原告工资，解除原告与被告劳动合同关系”的请求，但被告在劳动仲裁审理过程中，突然发文通知原告表示同意解除劳动关系，但不同意原告解除劳动合同的理由，之后被告拒绝原告进入公司继续上班，很明显被告的行为是在故意断章取义，混淆是非，而仲裁裁决书对上述事实却只字不提直接驳回原告的诉讼请求，偏袒被告，原告认为，既然被告不认可原告提出的被告拖欠劳动报酬的理由，同时也没有说明是什么理由，就同意解除劳动合同，那么被告这种行为很明显也是被告单方面无理由对原告解除劳动合同，其也应当支付经济补偿金。综上，仲裁裁决认定事实错误，裁决违反法律及事实依据，被告作为依法注册的企业，理应遵守各项劳动法律法规规定，诚实全面履行劳动合同。请求支持原告的诉讼请求。被告答辩称：请求驳回原告的全部诉讼请求，理由：1、被告没有拖欠、克扣原告的工资，原告提出的克扣工资的请求没有事实依据；2、原告提出的经济补偿金没有事实依据，原告提出与单位解除劳动合同是基于对自己工资报酬的错误认识，错误地认为是被告克扣了工资，对于原告提出解除劳动合同被告已经同意，但是对于解除的理由被告明确地向原告通知不予接受，认为理由不成立，因此原告的经济补偿金的请求缺乏法律依据应当予以驳回；3、由于原告在2016年中途已经提出离职导致双方劳动关系的解除，原告提出的年终奖没有事实依据，应予驳回。综上，请求驳回原告的全部诉讼请求。针对自己的诉讼主张，原告提供了下列证据：1、劳动合同1份，证明原、被告间存在劳动关系，双方对工资报酬有特别约定的事实。经质证，被告对真实性无异议，但认为被告没有克扣原告的工资。2、任命书2份、质量部副经理、实验室主任职位说明书各1份，证明原告的任职情况，部门经理和主任是两个等级。经质证，被告对任命书没有异议，对原告从包装车间的主任调整为质量部副经理的事实没有异议，对职务说明书的真实性没有异议，这些是当时莱茵认证管理体系的文件，主任和副经理都是M3到M4这个档次的薪酬。3、管理体系文件中的机构管理、薪酬管理、人事调动政策等文件1组，证明主任是四级，经理是三级，原告升为副经理之后工资仍是主任级别。经质证，被告对机构管理的真实性没有异议，但对原告的主张不予认可，从机构管理看很明显原告不是职能部门经理而是副经理，所以归类于四级比较合适，对于薪酬管理整体不予认可，薪酬管理是为了应对莱茵认证所作，不能适用原、被告双方的工资争议的处理，对于人事调动政策真实性有异议，不予认可。4、原告2016年8、9、10月的工资单、银行卡明细1组，证明原告被克扣工资的事实。经质证，被告对真实性无异议，这个工资单已经证明被告工资原告可以查询的，对工资报酬是明确知道的。5、人力资源部的通知1份、文件更改审批签收单复印件2页，证明原告已在仲裁委申请仲裁，人力资源部变更作废薪酬管理体系这组文件的时候要求原告日期倒签，遭到原告拒绝，后来单位也没有更改的事实。经质证，被告对真实性无异议，可以证明之前做的是错误的，后来更改过来的事实。6、仲裁裁决书1份，证明本案经过了仲裁的前置程序。经质证，被告无异议。被告为证明自己的抗辩，提交证据如下：7、情况说明1份、通知1份，证明黄长清在面对莱茵质量体系审核的时候，弄错把2012年的草稿写成了文件，这份草稿也被原告拿来作为证据使用的事实。经质证，原告不认可，在原告文件变更审核单上是文件编号更新，不存在拿错一份的事实，依据员工手册应当有正规的文号的，还应当在全公司公告。8、薪酬管理制度，证明目前被告单位所实施的薪酬管理制度。经质证，原告不认可，该份文件没有对外公示，员工都是不知道的。9、任命通知书1份，证明当时确实是原告岗位调整为质量部副经理，有一个6个月的试用期，仲裁时尚在试用期内。经质证，原告对真实性无异议。10、工资单4份，证明和原告级别一样的职务工资都是一样的，被告没有克扣原告工资。经质证，原告对真实性无异议，但对待证事实不认可，认为是总额的差别。仲裁庭审中，原告还提交了：11、嘉兴人才网招聘信息截图一份3页，证明与原告相同级别的岗位月工资高于5500元，经质证，被告无异议，但认为与原告提交的薪酬管理制度不符，反而与被告提交的薪酬管理制度相符，5500元不是应发工资，原告的年薪在10万元左右，与该证据相符。庭审后，被告补充提交了：12、该公司设备部副经理袁小虎2016年12月份的工资单。13、与原告同批任命的余绵财的转正评审表及调整前后工资单（2016年11月、12月）。14、同批任命的陆旭峰的转正评审表及调整前后工资（2016年11月、12月）。上述三份证据证明：公司于2016年5月24日任命原告为质量部副经理，从公司的岗位职级定义上，吴建峰现职务与原职务属同档次，目标年薪范围为10万-15万。在公司任命原告为质量部副经理的发文通知书中，明确了自2016年6月1日起生效，试用期六个月，这主要考虑到新岗位及工作内容与原先有较大变化，应给予事实上的适应期，如6个月后经评审不能胜任工作的，则调回原岗位，如6个月后通过转正评审的，则相应进行薪资调整，与吴建峰同期任命的湿拉主任余绵财、QA主管陆旭峰，6个月试用期后经公司评审同意转正，于2016年12月薪资进行了调整。15、原告2015年11月至2016年10月工资单。经质证，原告认为：被告的新证据只能证明：目前，被告在实际支付部门经理和主任的工资基本是在同一个级别，且员工在调岗升级时是试用期后再进行调薪的事实，但原告认为，被告在未和劳动者协商的情况下，违反公司所制定的生效文件规定，单方面擅自实施对劳动调岗升级延迟调整薪酬并变更岗位薪酬等级的行为，明显违反了相关劳动法律法规，侵犯了劳动者的合法权益。经审理，本院认证如下：证据1、2、4、5、6、9-15，对方当事人质证对真实性均无异议，且与本案相关联，本院予以确认。证据3系被告单位制定并已向劳动者公示的规章制度，对其真实性予以确认，证据7能证明被告认为证据3中的薪酬管理系人力资源部经理黄长青错误提交，予以行政处分的事实，证据8系被告发现证据3中的薪酬管理制度有误，提交的2015年3月20日后公司实际实行的薪酬管理制度，但被告未提供证据证实该份薪酬管理制度已向劳动者公示过，故对劳动者不发生法律效力。本院经审理，认定案件事实如下：原告吴建峰于2007年7月入职被告嘉兴东方钢帘线有限公司。2015年11月1日，双方续签了劳动合同，约定：合同期从2015年11月1日起至2020年10月31日止，原告从事包装主任一职，劳动报酬被告每月以货币或转帐形式支付原告工资，月工资为5500元（含标准工资及补贴等）。2016年5月24日，原告被任命为质量部副经理，主持质量部的日常管理工作，该任命及调整自2016年6月1日起生效，试用期六个月。被告2016年7月22日编制、2016年8月1日生效的《机构管理》、《薪酬管理》《人事调动政策》规定，部门经理级属3级；经理及以上管理岗位属M5～M7级，主管、主任属M3～M4级；职级M4的薪级中值为11200元，M5的薪级中值为15600元；对有级别和薪酬上调的情况，应建议至少3个月的考察期，考察期内“调动津贴”的方式进行支付，待该人员被认为完全符合岗位要求后，可以将该“调动津贴”并入其基本工资。2016年10月9日，原告向嘉兴市劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求被告：1、因被告无故欠发原告工资，解除双方劳动合同关系；2、支付无故克扣工资40400元；3、支付经济补偿金104389元；4、支付2016年1月至10月年终奖8891元。该仲裁委于2017年2月8日作出嘉劳人仲案字[2016]第106号仲裁裁决书，裁决：驳回原告的所有仲裁请求。原告不服上述裁决，遂成讼。另查明,原告2015年11月至2016年10月应发工资98144元,扣除相应扣款，已发放工资95456.89元，月平均应发工资8178.67元。被告于2016年10月21日书面同意原告解除劳动合同的请求，但对于原告解除的理由不予认可。原告实际工作至2016年11月17日。本院认为，原、被告主要的争议焦点在于被告是否欠发原告2016年6月至11月的工资，根据本案查明的事实，原、被告双方签订的劳动合同约定原告月工资为5500元，薪金及构成明细按被告内部工资标准体系制定，并随原告岗位、职级等变动而变动，被告的《机构管理》、《薪酬管理》虽规定，经理及以上管理岗位属M5～M7，未规定原告作为质量部副经理应享有的薪酬级别，但《人事调动政策》第7项人事方针同时规定，对有级别和薪酬上调的情况，应建议至少3个月的考察期，考察期内“以调动津贴”的方式进行支付，待该人员被认为完全符合岗位要求后，可以将该“调动津贴”并入其基本工资，故被告应根据其人事调动政策的规定，给予原告至少3个月的考察期内的调动津贴，因被告不认可在考察期内应给予原告调动津贴，故本院按照原告在解除劳动合同前月平均工资8178.67元，采纳原告每月收入15600元的主张，认为被告应支付被告3个月的调动津贴，即22263.99元[（15600元-8178.67元）×3]。关于被告是否需要支付经济补偿金。本院认为，被告未支付原告调动津贴，系因双方对如何适用薪酬管理制度有争议，故原告要求被告支付经济补偿金，本院不予支持。关于原告主张被告支付2016年年终奖，本院认为，年终奖金系企业对职工年终绩效的奖励，需视企业效益和职工绩效而定，属企业自主经营范畴，原告以之前年度均有年终奖发放推定其离职当年一定也有年终奖，既无事实依据，也无法律依据，同时，原告于10月离职，当年工作不足一年，缺乏年终绩效考核的条件，对其年终奖请求不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：一、被告嘉兴东方钢帘线有限公司于本判决生效后十日内支付原告吴建峰22263.99元；二、驳回原告吴建峰的其他诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告吴建峰负担（本院已准许免交）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省嘉兴市中级人民法院。审判员 诸葛剑虹二〇一七年八月七日书记员 沈 菲 来源：百度搜索“”