（2017）京01民终4436号
裁判日期: 2017-08-04
公开日期: 2017-08-22
案件名称
北京诺华制药有限公司与李迎节劳动争议二审民事判决书
法院
北京市第一中级人民法院
所属地区
北京市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
北京诺华制药有限公司,李迎节
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
北京市第一中级人民法院民 事 判 决 书(2017)京01民终4436号上诉人（原审原告）：北京诺华制药有限公司，住所地北京市昌平区永安路31号。法定代理人：陆思祺，董事长。委托诉讼代理人：付勇，北京大成律师事务所律师。委托诉讼代理人：余悦，北京大成律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：李迎节，女，1971年9月30日出生，汉族，住北京市昌平区。委托诉讼代理人：李二建，山西诚敏律师事务所律师。委托诉讼代理人：王家川（李迎节丈夫），住北京市昌平区。上诉人北京诺华制药有限公司（以下简称诺华制药公司）因与被上诉人李迎节劳动争议一案，不服北京市昌平区人民法院(2017)京0114民初502号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月17日立案后，依法组成合议庭开庭进行了审理。上诉人诺华制药公司委托诉讼代理人付勇、余悦，被上诉人李迎节及其委托诉讼代理人李二建、王家川到庭参加诉讼。本案现已审理终结。诺华制药公司上诉请求：撤销一审判决第一项，改判诺华制药公司无需支付李迎节1995年7月21日至2016年1月15日期间解除劳动合同经济补偿金120001.88元。事实和理由：1.一审法院认定事实和适用法律错误。诺华制药公司因李迎节严重违反规章制度（违反数据完整性）、严重违反劳动纪律而依法解除劳动合同，无需支付经济补偿金。李迎节在批文件这一用以记录每批药品生产、质量检验和放行审核的所有文件和记录的重大法律文件中伪造说明书废品数属于《药品生产质量管理规范》第四条明确禁止的欺骗行为，严重违反劳动纪律。作为制药企业，诺华制药公司需严格遵守《中华人民共和国药品管理法》、《药品生产质量管理规范》(俗称GMP)等医药行业法律法规。《中华人民共和国药品管理法》第十条第一款特别规定，除中药饮片的炮制外，药品必须按照国家药品标准和国务院药品监督管理部门批准的生产工艺进行生产，生产记录必须完整准确。《药品生产质量管理规范》第四条特别规定，企业应当严格执行本规范，坚持诚实守信，禁止任何虚假、欺骗行为。《药品生产质量管理规范》第一百五十条规定，文件是质量保证系统的基本要素。企业必须有内容正确的书面质量标准、生产处方和工艺规程、操作规程以及记录等文件。《药品生产质量管理规范》第三百一十二条规定，本规范下列术语（按汉语拼音排序）的含义是：“……（二十九）批记录用于记述每批药品生产、质量检验和放行审核的所有文件和记录，可追溯所有与成品质量有关的历史信息。”如有违反，根据《中华人民共和国药品管理法（2015修订）》第七十八条之规定，监管部门有权对诺华制药公司给予警告，责令限期改正；逾期不改正的，责令停产、停业整顿，并处五千元以上二万元以下的罚款；情节严重的，吊销《药品生产许可证》。可见，数据完整性是制药质量体系确保药品质量的基石。保证记录的准确性、可靠性、可追溯性都属于数据完整性的范畴。诺华制药公司作为世界五百强制药企业，为保证能够生产出高质量的药品，保证患者的生命安全，一直遵守法律法规规定的数据完整性。李迎节作为长期从事药品包装的操作工，其多次参加GMP课程培训，其亦认可需要执行GMP的相关规定，可见，李迎节负有严格遵守GMP要求、批文件及法规要求工作职责，充分知悉数据完整性的重要性和严肃性。在此情况下，李迎节仍篡改批文件记录，欺骗公司及监管部门，严重违反了医药行业法律法规，严重违反了劳动纪律。2.李迎节欺骗公司、严重违反劳动纪律的行为，属于《员工手册》、《员工劳动纪律管理细则》规定的严重违纪情形。诺华制药公司解除劳动合同具有合法有效的规章制度依据，且已经过民主程序，无需支付解除劳动合同的经济补偿金。《员工手册》4.1.1雇佣条例——违纪处分——解除劳动关系明确规定：“直接或间接篡改公司文件或记录”构成严重违反公司规章制度，公司有权依照劳动合同法第三十九条的规定解除劳动关系：……篡改公司文件记录；虚报工作、个人资料（如：雇佣申请表、考勤记录、病假证明、学历证明等）。”李迎节知悉上述规章制度。2015年12月16日，李迎节在昌平工厂A-730包装操作间进行LAMX0190的批文件结算过程中，在批文件中故意伪造说明书的废品数量，以保证物料平衡计算结果满足批文件设置的限度要求，后篡改行为被公司查实，其提交的《借用说明书的情况说明》也表明其对借用情况完全知情。李迎节的行为直接导致该批次产品延误放行，由原本包装结束8日左右放行变成结束后40日才放行，已经给诺华制药公司造成重大影响。李迎节辩称，同意原判。李迎节未严重违反公司规章制度，不涉及篡改公司文件的行为。李迎节系因为同组人员所报数据存在偏差而导致的计算错误，其不存在故意欺骗或者篡改公司文件的行为。李迎节的计算行为不属于诺华制药公司所主张的公司文件，而是属于诺华制药公司所述的违反工厂相关标准操作流程及安全行为，根据员工手册的管理细则可以看出，该行为不属于解除劳动关系的情形。GMP是公司操作规范，GMP记录是否属于公司文件，请求法院依法审核诺华制药公司规章制度的合理性。2015年12月16日是李迎节和黄x（音同）的中班，接班时上一班的操作人员告知说明书可能不够用，李迎节当时就开始做各项设备测试，LAMX0190批次结批后叫自由人来帮忙结批换批，自由人主要帮清场和清理废品并称重，该自由人称重后并未将称得的数量记录在文件的废品记录上。黄x也未将从LAMX0191借用的说明书数量记录在LAMX0190批的包装指令单上。完成LAMX0190结批后，LAMX0191开批，当时未看到借用记录和废品量记录，由于时间紧就通过文件结算的物料平衡表计算数据记录在废品数量处，所记录的数量为LAMX0190批的说明书损坏数量，该数据并非假数。黄x在2015年12月23日补记在LAMX0190文件的包装指令单上，借用LAMX0191批次的说明书2500张只体现在废品中不在LAMX0190批次中体现也会体现在LAMX0191批次的废品数量中。两个批次的说明书完全一样，数据只反映当时设备的运转状况，诺华制药公司没有多大的损失。诺华制药公司向一审法院起诉请求判令：1.诺华制药公司无需向李迎节支付1995年7月21日至2016年1月15日期间解除劳动关系经济补偿金120001.9元；2.由李迎节承担本案的全部诉讼费。一审法院经审理查明：李迎节于1995年7月21日入职诺华制药公司，担任生产流水部门的包装操作员。双方共签订三次劳动合同，自2007年1月1日起，劳动合同期限变更为无固定期限合同。诺华制药公司为李迎节缴纳了社会保险。李迎节的月工资标准为5853.75元。双方于2016年1月15日解除劳动关系。关于解除劳动合同的原因，诺华制药公司称:“解除原因是李迎节在进行LAMX0190的批文件结算过程中，在批文件中故意伪造说明书的废品数量，以保证物料平衡计算结果满足批文件设置的限度要求，严重违反了公司的规章制度，给公司造成巨大损失。”被告李迎节对此不予认可，主张其借用说明书的行为不属于严重违反公司规章制度，且未对公司造成损失，公司解除劳动关系的行为是违法的。诺华制药公司提交的《X0190批文件记录》中显示：“……数量记录者李迎节……确认者李迎节日期16.12.2015……操作者李迎节日期16.12.2015……”诺华制药公司提交的《事件说明》显示：“2015年12月17日，A-730包装操作员在进行LAMX0191的批文件结算过程中，发现该说明说中的材料平衡结果异常，第一时间汇报主管、经现场勘查，发现原因为X0190批次生产过程中由于损耗过多，从X0191批次借用了5包（2500张）说明书，之后部分结存回X0191批次。但以上操作未在X0190以及X0191批次指令单中进行记录。此后，A-730包装操作员李迎节在进行X0190批次批文件结算过程中，为了保证说明书物料平衡计算结果符合批文件要求，故意伪造了该批说明书废品数，以确保批文件中的说明书物料平衡计算结果符合批文件要求，该行为违反了良好文件记录以及数据完整性的要求。我确认并证明我的直接主观/人力资源经理已就上述内容和我进行必要的沟通，我同意以上内容属实。”在“员工签名”处有“李迎节”字样的个人手写签字，在“日期”处有“28.12.2015”字样的手写签字。诺华制药公司提交的《违纪处理函》显示：“2015年12月16日，您在A-730包装操作间进行LAMX0191的批文件结算过程中，没有按照批文件的要求计算说明书物料平衡相关数据，而是伪造说明说废品数量，以保证物料平衡计算结果满足批文件设置的最低限度要求。进而影响到后续批次LAMX0191说明书物料平衡计算结果异常。该行为违反了良好文件记录以数据完整性的要求。为了严肃操作纪律，提高全员的数据完整性意识，将给予解除劳动关系的处分，并通报PU全体人员，杜绝此类事件的发生。按公司《员工劳动纪律管理细则》规定，决定给予你解除劳动关系……该‘解除劳动关系’于签发之日起生效，相应的影响按照《员工手册》规定执行……我确认并证明我的直接主管/人力资源经理已就上述内容和我进行必要的沟通，我同意接受上述处分。”“员工签名”和“日期”后有“此通知已接到，处理结果不接受，李迎节，13.01.2016”。被告李迎节对《X0190批文件记录》、《事件说明》、《违纪处理函》的真实性没有异议。诺华制药公司主张李迎节故意伪造说明书的废品数，违反了《员工手册》4.1.1和《员工劳动纪律管理细则》3.4，构成严重违纪，应当解除劳动合同。《员工手册》4.1.1解除劳动关系项下有“直接或间接篡改公司文件或记录”等内容。《员工劳动纪律管理细则》显示：“……3.纪律处分类别……1)口头警告有下列情形之一，经调查核实，给予口头警告……违反工厂相关标准操作流程及安全行为规定，但尚未对公司造成损失的行为……4）解除劳动关系有下列情形之一，经调查核实，属严重违纪行为并构成严重违反工厂规章制度，公司有权依照劳动合同法第三十九条的规定解除劳动关系……篡改公司文件记录；虚报工作、个人资料（如：雇佣申请表、考勤记录、病假证明、学历证明等）……”诺华制药公司提交的《员工培训签到表/培训记录》及《员工手册收讫函》，均有李迎节的签名。李迎节称其借用说明书的行为只是违反了批次药品整体中的一个操作流程，是符合员工守则所规定的警告的一个行为。李迎节于2016年1月19日向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，申请诺华制药公司支付解除劳动关系经济补偿金120001.9元。该委于2016年12月13日作出京昌劳人仲字[2016]第1094号裁决书，裁决诺华制药公司支付李迎节1995年7月21日至2016年1月15日期间解除劳动关系经济补偿金120001.9元。诺华制药公司对该裁决不服诉至法院。一审法院认定上述事实，有劳动合同书、劳动合同变更书、工作描述、工作履历、培训记录、培训签到表/培训记录、X0190批文件记录、事件说明、违纪处理函、劳动合同解除通知、公证书、工会会议纪要、员工手册收讫函、员工劳动纪律管理细则、工会说明函、北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会京昌劳人仲字[2016]第1094号裁决书等证据及当事人的陈述在案佐证。一审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。诺华制药公司虽主张基于《员工手册》和《员工劳动纪律管理细则》的规定与李迎节解除劳动合同，但一审法院认为李迎节的行为并不属于《员工手册》中规定的“直接或间接篡改公司文件或记录”和《员工劳动纪律管理细则》中规定的“篡改公司文件记录、虚报工作、个人资料”的情况，且诺华制药公司并未提供证据证明存在实际损失。故一审法院认为李迎节的违纪行为并未达到解除劳动合同的严重程度，诺华制药公司基于《员工手册》和《员工劳动纪律管理细则》的规定与李迎节解除劳动合同并不妥当，诺华制药公司应支付李迎节解除劳动合同经济补偿金120001.88元。一审法院根据《中国人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决：一、诺华制药公司于判决生效后十日内支付被告李迎节1995年7月21日至2016年1月15日期间解除劳动合同经济补偿金120001.88元；二、驳回诺华制药公司的其他诉讼请求。本院二审期间，诺华制药公司、李迎节围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。诺华制药公司提交的证据为废品日志，用以证明李迎节未按照废品日志如实记录说明书废品数，故意伪造说明书废品数。李迎节不认可该证据的真实性及关联性。李迎节提交的证据为2017年6月6日下午14：30李迎节向黄x调查从X0191批次借用2500张说明书的情况说明视听资料，用以证明黄x承认因为时间紧忘记在单子上记录借用说明书的相关内容。诺华制药公司认可该证据的真实性，不认可该证据的关联性及证明目的。本院认定如下：诺华制药公司、李迎节所提交证据符合《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的法定要求，本院予以采信。废品日志可以证明相关人员已经如实记录废品数量。视听资料可以证明黄x从X0191批次借用了2500张说明书。另查，《员工劳动纪律管理细则》第3条内容为：“纪律处分类别。对违反劳动纪律的处分分为下列四种：口头警告、书面警告、最后书面警告、解除劳动关系。违反本细则未明示的其它纪律，经调查核实，并经工厂管委会讨论决定，依情节轻重，给予相应处罚。1）口头警告。有下列情况之一，经调查核实，给予口头警告：……违反工厂相关标准操作流程及安全行为规定，但尚未对公司造成损失的行为……2）书面警告。有下列情况之一，经调查核实，给予书面警告：……违反工厂相关标准操作流程及安全行为规定，造成实际损失，但情节较轻……3）最后书面警告。有下列情况之一，经调查核实，给予最后书面警告：……违反工厂相关标准操作流程及安全行为规定，造成实际损失，情节较重……4）解除劳动关系。有下列情况之一，经调查核实，属严重违纪行为并构成严重违反工厂规章制度，公司有权依照劳动合同法第三十九条的规定解除劳动关系：……玩忽职守、违反工厂相关标准操作流程，且给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的；……篡改公司文件记录；虚报工作、个人资料（如：雇佣申请表、考勤记录、病假证明、学历证明等）……”。对一审法院审查查明的事实本院予以确认。本院认为，结合双方的诉辩主张，本案的争议焦点为李迎节未如实记录LAMX0190批文件中说明书废品数量、其自行按照物料平衡计算要求填写说明书废品数量的行为是否属于篡改公司文件记录，并达到解除劳动合同的程度。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当遵守劳动纪律。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，诺华制药公司的《员工手册》和《员工劳动纪律管理细则》经过民主程序且已告知李迎节，故可以作为本案审理依据。根据诺华制药公司提交的培训记录，诺华制药公司亦对李迎节进行了良好文件规范培训，可见李迎节知悉正确、及时记录批文件的工作要求。根据庭审中当事人陈述，李迎节认可其应当遵守《药品生产质量管理规范》的相关要求。其中《药品生产质量管理规范》第一百八十四条规定，所有药品的生产和包装均应当按照批准的工艺规程和操作规程进行操作并有相关记录，以确保药品达到规定的质量标准，并符合药品生产许可和注册批准的要求。对员工违反劳动纪律的行为诺华制药公司制定的规章制度区分严重程度设定了口头警告、书面警告、最后书面警告、解除劳动关系四种处分形式，在四种形式下均规定了不同程度违反工厂相关标准操作流程导致的后果。本案中，要判断李迎节的行为属于诺华制药公司规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，必须考量李迎节的工作岗位和职责要求。首先，李迎节的行为属于诺华制药公司规章制度中的哪一具体情形。李迎节为包装操作员，根据诺华制药公司提供的工作描述，李迎节的主要职责要求包括产品知识、工艺知识、操作技能、生产协调、设备维护、设备故障处理、质量合规、偏差处理、工艺/清洁/设备验证、安全等方面的内容。根据李迎节的工作岗位及工作职责要求，结合《药品生产质量管理规范》第一百八十四条的规定，本院认为，李迎节作为包装操作员应当按照操作规程进行操作并如实记录，其如实记录义务应属于操作规程的必然要求。故其未如实记录废品说明书数量、自行按照物料平衡计算要求填写说明书废品数量的行为应当属于违反工厂相关标准操作流程，而不属于直接或间接篡改公司文件记录。其次，李迎节的行为造成的后果是否达到解除劳动关系的程度。本院认为，《员工劳动纪律管理细则》规定违反工厂相关标准操作流程，且给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的，诺华制药公司有权解除劳动合同。根据《药品生产质量管理规范》第二百一十五条的规定，在物料平衡检查中，发现待包装产品、印刷包装材料以及成品数量有显著差异时，应当进行调查，未得出结论前，成品不得放行。诺华制药公司主张因李迎节未如实记录废品说明书数量的行为导致本案所涉批次产品迟延放行，对此，本院予以采信。但本院需要指出的是，李迎节的行为所造成的产品迟延放行并未达到给公司业务造成严重影响或损失，或对他人造成严重人身、财产损失的程度。故对诺华制药公司所持李迎节直接或间接篡改公司文件记录，构成严重违反公司规章制度依法解除劳动合同的主张，本院不予采信，对其上诉请求，本院不予支持。综上所述，诺华制药公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费十元，由北京诺华制药有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 张建清审判员 秦顾萍审判员 吴博文二〇一七年八月四日书记员 王晓逊 更多数据：搜索“”来源：