（2017）苏0113民初819号

裁判日期: 2017-08-31

公开日期: 2017-09-26

案件名称

原告毕宝龙与被告南京新联盛实业有限公司劳动争议一审民事判决书

法院

南京市栖霞区人民法院

所属地区

南京市

案件类型

民事案件

审理程序

一审

当事人

毕宝龙,南京新联盛实业有限公司

案由

劳动争议

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》：第三十条第一款；《中华人民共和国民事诉讼法》：第六十四条

全文

南京市栖霞区人民法院民事判决书（2017）苏0113民初819号原告：毕宝龙，男，汉族，1964年8月12日出生，住南京市玄武区。委托代理人张新苗，上海市锦天城（南京）律师事务所律师。被告：南京新联盛实业有限公司，统一社会信用代码913201131349452026，住所地南京市栖霞区甘家巷东家边200号。法定代表人王璐，该公司董事长。委托代理人李允治，江苏李允治律师事务所律师。原告毕宝龙与被告南京新联盛实业有限公司（以下简称新联盛公司）劳动争议一案，本院于2017年2月22日受理，依法适用简易程序，于3月30日、7月21日公开开庭进行了审理。原告及原被告委托代理人均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告毕宝龙向本院提出诉讼请求：1、撤销被告新联盛公司对原告下岗处理的决定，恢复原告正常工作；2、被告补发2016年4月至今被克扣的工资、奖金总计57890元【暂计至2017年2月，计算公式：1550元（2016年4月克扣）+4600元（从2016年5月开始每月克扣：基本工资4300元-已发2600元+单项奖800元+月奖2100元）×10+10340元（2015年奖金15050元-2016年已发奖金4710元）】。原告后变更第2项诉请为62490元（暂计至2017年3月）。事实和理由：被告系国有企业改制的民营企业，原告在被告改制后一直工作至今。2011年4月1日，原被告签订了无固定期限劳动合同。2016年4月，被告无任何理由将原告工资从4300元扣减至3250元，月奖从2100元扣减至1600元，共计克扣1550元。同样被扣工资的还有同事沈某某。原告与沈某某于2016年4月18日至总经理高某某处询问原因。4月20日，被告作出下岗的违纪处理决定。被告纠集一帮职工虚构原告打人、损害物品等事实，司法机关对原告未作任何处罚。自2016年5月至今，被告克扣原告每个月工资奖金4600元，另克扣2016年年终奖10340元。被告新联盛公司辩称：1、原告在2016年4月18日对公司总经理高某某进行寻衅滋事，并且殴打高某某，已经触犯了公司管理制度和相关法律，公司立即向公安部门报警，被告对原告的处罚有制度依据；2、原告要求恢复工作、撤销下岗处理的决定无事实依据，法院无权对此进行裁决；3、原告不再是总经理，不能享受总经理的工资待遇；4、被告规章制度经过民主程序制定，以员工手册的形式发放给了员工，可以作为处罚的依据。综上，请求驳回原告的全部诉请。经审理查明，原告在被告成立时已在被告处工作，2011年4月1日，双方签订了无固定期限劳动合同。被告2014年7月制定实施的基础薪酬标准显示，公司正职基础薪酬分为岗1、岗2两类，最高为正职1岗三:4300元，最低为正职2岗一：3900元，正职2岗三为4100元。部门正职基础薪酬最高为岗三：3250元。2014年至2016年2月，原告担任被告处总经理。2016年2月27日经股东会换届选举，原告不再任总经理。2016年4月1日，被告给原告寄送岗位安排通知，该邮件被退回。通知内容为：根据工作安排，经公司研究决定，毕宝龙、沈某某（原被告董事长）岗位为主任科员（享受部门正职待遇）。4月18日上午，毕宝龙、沈某某与公司总经理高某某发生冲突，派出所出警，但对双方纠纷始终未作处理。4月20日，被告对两人作出违纪处理通报，内容为：毕宝龙、沈某某4月18日上午8时15分冲进高某某办公室寻衅滋事，把办公室防盗门反锁，对高某某围殴十多分钟。…毕宝龙、沈某某的行为造成高某某身体伤害，公司、个人财产损失，严重违反了公司规章制度，经研究决定：即日起，对两人下岗处理，待司法机关对打人事件作出处罚后公司再进一步处理。2016年2月、3月，原告工资构成为：基础薪金4300元+改制补贴1000元+值班津贴80元+月奖2100元+单项奖800元=应发薪金8280元。2016年4月，原告工资构成为：基础薪金3250元+改制补贴1000元+值班津贴60元+月奖1600元+单项奖800元=应发薪金6710元。2016年5月开始，原告每月工资构成为：基础薪金2600元+改制补贴1000元=应发薪金3600元。2016年12月，被告发放原告年终奖4710元。2016年1月，被告发放原告年终奖15050元。2016年12月12日，毕宝龙向南京市栖霞区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请事项同本案诉请。该委于2017年2月9日作出终结审理决定。原告后诉至本院。2017年8月10日，被告以原告严重违反规章制度为由解除了双方的劳动合同。上述事实，有原被告当庭陈述，原告提交的工资条、处理通报、仲裁决定书，被告提交的解除劳动合同通知等证据证实。原被告对以下事实存在争议：1、2016年4月18日上午原告与沈某某是否殴打被告总经理高某某。被告提交了接处警情况说明，高某某、毕宝龙、沈某某及被告处员工张某某、施某某、傅某、房某在公安机关的询问笔录，门诊病历、××诊断证明、事发当天视频光盘。被告另提请张某某、施某某、傅某出庭作证。张某某、施某某、傅某、房某在询问笔录中，证人在本案庭审中均陈述看见原告及沈某某在办公室殴打高某某。原告否认殴打高某某。原告在询问笔录中陈述事情经过和打架原因为：高某某想往外走，沈某某就拉着他，我也拉着他，高某某就拿起放置在门口的水桶砸我，给我让开了，我们三人就撕扯在一起…因我现从总经理位置上下来，我的工资被扣，我和沈某某去找高某某理论，他想离开，我们就拉着他，双方发生撕扯。2、员工手册的法律效力。被告提交公司2015年1月16日《三届一次工会会员代表大会决议》（以下简称《决议》），显示该次会议表决通过了新修改的员工手册。该决议有原告等36名参会人员的签名，其中包括工会主席翟某某。被告提交了员工手册发放记录，显示有原告本人签名。原告质证意见为：我从来没有在决议上签过名，没有形成决定。签收记录上的签字不是我签的。原告后申请鉴定：1、对《决议》中与会代表签字中“毕宝龙”的签名是否由申请人本人书写形成予以鉴定，以确认或排除该文件按中“毕宝龙”的签名系复印件；2、《决议》第二页（有签名页）是否由变造所得予以鉴定；3、如果“毕宝龙”签名为其本人书写形成且第二页上部非变造所得，再鉴定“毕宝龙”签名形成时间与《决议》正文形成时间先后顺序。本院准许原告第1项鉴定申请，并依法委托南京康宁司法鉴定中心进行鉴定。该中心于2017年7月3日出具鉴定意见，确认《决议》中“毕宝龙”三个字系手写形成。原告交纳了鉴定费2400元。原被告对鉴定意见均无异议。原告要求继续进行第2项鉴定，后申请撤回了该鉴定申请。本院要求被告公司工会主席翟某某出庭作证，翟陈述：自己和原告等人在《决议》上的签名是真实的，当时的会议确实通过了新的员工手册。被告另提交了该次大会的会议签到表，显示有原告签名。原告对证人证言及签到表的真实性均不予认可。3、原告2016年4月工资减少的原因及合理性。被告提交公司2016年3月24日总经理办公会会议纪要（有参加人签名），会议决定：原公司高管此次未被聘任的沈某某、毕宝龙按照中层干部正职的薪酬待遇执行。被告提交2015年1月制定的员工手册，该手册第五十五条薪酬制度规定：坚持“以事定岗，以岗定薪，易岗易薪”原则。被告提交部门正职周华风的2016年4月至6月工资表，显示其每月基础薪金为3250元，月奖1600元。原告对上述证据真实性不予认可，原告提交原公司负责人徐晓阳2012年11月的工资条，显示其月工资构成为：岗位工资3800元+津补贴800元=4600元。被告对该证据真实性、关联性均不认可。原告陈述：被告2016年2月选举了新的总经理，对原告没有新的任命，没有签订新的聘用上岗合同，只从事办公室普通职工的工作。正职在职是享受1类1档工资，正职下来后享受2档工资，不安排领导工作，以前都是这样处理的。4、原告2016年5月工资减少的制度依据。被告认为原告殴打总经理，在公安机关对纠纷最终处理之前，公司有权给予其下岗处罚。被告提交的员工手册第二十三条规定了下岗原因：（四）二级违纪全年累计三次…（六）不服从工作安排或由于协商不能取得一致而决定不再签订上岗合同的；（七）由于其他原因未被聘用上岗的。第二十五条规定：下岗的员工，原则上以在企业内部转岗为主，不具备转岗技能的员工，可以实行“先培训，后转岗”。第二十六条规定员工下岗待遇：下岗员工培训期间，其基础薪金按原岗位的基础薪金的80%发放，无其他待遇。…回家待岗的员工，签订待岗协议，发给基本生活费。第六十条规定，工作期间打架斗殴严重影响正常工作秩序的属一级违纪，直接给予解除劳动合同并追究经济损失。…不服从主管指令、工作安排的，无理取闹、影响生产管理秩序的，属二级违纪。二级违纪第1次扣200元…第3次下岗3个月。除上述条款外，员工手册对下岗待遇、下岗时间未作规定。原告对被告理由及员工手册内容均不予认可。关于上述争议事实，本院认定如下：1、原告在公安机关的询问笔录可以证实沈某某与原告首先动手拉高某某，双方的肢体冲突就此开始。被告多名员工在询问笔录及本案庭审中均陈述看见原告及沈某某在办公室殴打高某某。结合被告提交的高某某病历等证据，本院认为原告有殴打高某某的行为，原告对冲突的发生有着明显的过错；2、《决议》内容显示，员工手册的修改经过了工会代表大会。该《决议》经过鉴定，原告签名并非复印件，原被告对鉴定意见均无异议。在决议上签名的被告处工会主席也出庭作证，证明决议内容的真实性。原告还认可自己参加了2015年1月的职工代表大会。上述事实可以证明，被告曾经召开过工会会员代表大会讨论通过员工手册的修改，员工手册的制定是经过了民主程序，其内容中合理的部分具有法律效力；3、根据员工手册，被告薪酬制度原则是“以事定岗，以岗定薪，易岗易薪”。原告2016年2月27日开始不再担任总经理，被告总经理办公会决定原告享受部门正职待遇，属于被告内部合理的人事安排和薪酬调整，因此原告2016年4月工资减少并无不当。原告认为以前退位的公司正职仍然享受正职薪酬待遇，只是由一档变成二档，并不代表这一安排永远合理、不能改变，本院对其主张不予认可；4、根据员工手册，殴打他人属一类违纪，原告行为属严重违纪。2016年4月20日，被告并未按一类违纪处罚原告，也没有认定原告行为仅仅是二类违纪，而是决定对原告做下岗处理，待司法机关对打人事件作出处罚后再进一步处理。被告的决定是出于等待公安机关查明事实的慎重考虑，且员工手册第二十三条也规定了下岗原因包括“（七）由于其他原因未被聘用上岗的”。因此，被告对原告的下岗处理并无不当。但对于下岗期限，员工手册规定的期限最长也就3个月。公安机关对原告殴打他人的事实至今没有做认定与处理，被告以此为由无限期安排原告下岗没有制度依据。同时，被告在原告下岗之后始终未按规定安排原告转岗、培训或与其签订待岗协议。综上情况，本院酌定原告2016年5月至7月期间工资可按照下岗待遇处理，2016年9月开始，应恢复部门正职工资待遇，直至被告作出最终的处理决定。对于2016年5月至7月期间的工资，原告未提供劳动、未参加培训，也未承认自己的错误，被告按照下岗员工培训期间的待遇支付原告工资（基础薪金的80%），并无不当。关于原告各项诉请，本院认定如下：1、撤销被告新联盛公司对原告下岗处理的决定，恢复原告正常工作。不属于法院受理范围，本案不予处理；2、补发2016年4月至今（暂计至2017年3月）被告克扣的工资、奖金总计62490元。本院认为，原告从总经理岗位退下享受部门正职待遇属合理安排，被告已按该标准足额发放原告2016年4月份工资，原告无权要求补发该月工资。原告过错明显，被告有权根据员工手册给予其下岗处理并发放下岗期间工资，原告无权主张补发2016年5月至7月工资。2016年8月至2017年3月期间，被告继续对原告按下岗标准发放工资没有制度依据，应该按照部门正职待遇补发工资。结合原告诉请计算公式涉及的项目，本院酌定上述期间被告每月应补发原告：基础薪酬3250元-2600元=650元，月奖1600元，单项奖800元，合计3050元/月，共计3050元×8月=24400元。对于年终奖差额，本院认为被告有一定自主权，原告严重违纪，被告有权不予补发。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：一、被告南京新联盛实业有限公司于本判决生效之日起五日内支付给原告毕宝龙工资24400元；二、驳回原告毕宝龙其他诉讼请求。案件受理费10元免予收取。鉴定费2400元，由原告自行负担。如当事人未按照本判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审判员　　李涛辰二〇一七年八月三十一日书记员　　张海燕搜索“”