（2016）苏0505民初3576号

裁判日期: 2017-08-30

公开日期: 2018-02-27

案件名称

苏州丸爱半导体包装有限公司与司小平劳动争议一审民事判决书

法院

苏州市虎丘区人民法院

所属地区

苏州市

案件类型

民事案件

审理程序

一审

当事人

苏州丸爱半导体包装有限公司,司小平

案由

劳动争议

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条，第四十三条；《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》：第六条

全文

江苏省苏州市虎丘区人民法院民事判决书(2016)苏0505民初3576号原告：苏州丸爱半导体包装有限公司,住所地江苏省苏州市高新区长江路610号。法定代表人：远藤武，总经理。委托诉讼代理人：史俞强，江苏合鼎律师事务所律师。委托诉讼代理人：王惠，江苏合鼎律师事务所律师。被告：司小平。委托诉讼代理人：顾益中，江苏新天伦律师事务所律师。委托诉讼代理人：邵冰妍，江苏新天伦律师事务所律师。原告苏州丸爱半导体包装有限公司与被告司小平劳动争议一案，本院于2016年8月9日受理后，依法适用简易程序，由审判员龚春华独任审判，于2016年10月18日、2017年4月19日公开开庭进行了审理，原告苏州丸爱半导体包装有限公司的委托诉讼代��人王惠，被告司小平的委托诉讼代理人邵冰妍到庭参加诉讼。后因案情复杂，转为适用普通程序，并依法组成合议庭审理，于2017年8月17日公开开庭进行了审理，原告苏州丸爱半导体包装有限公司的委托诉讼代理人王惠，被告司小平的委托诉讼代理人邵冰妍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告苏州丸爱半导体包装有限公司向本院提出诉讼请求：1、判令原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金184595元；2、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：本案所涉的调岗行为并不属于对劳动合同的变更，原告因企业经营需要作出的调整，被告作为员工应当有服从劳动管理的义务。首先，劳动合同约定为生产部门管理工作，原告可以随时变更工作岗位和工作种类，被告无正当理由必须服从该变更。原材料采购是车间生产的上游工作，产��的品质管理是车间生产的下游工作，品质管理的岗位隶属于生产部门，因此原告对被告的调岗不属于原劳动合同条款的变更，具备合法性。其次，原告在仲裁时举证了担任过品质管理的人员的学历证书，用于证明品质管理岗位没有专业性要求，在担任品质管理岗位前也不具备相应的工作经验。另，被告自入职以来一直担任采购工作，采购在企业都是敏感岗位，在担任采购一定时间之后都会存在调岗的必要性，而原告也已经承诺被告不会从事与油墨相关的工作，已经考虑到了被告的身体情况。且被告调岗后也不会降低工资待遇标准，因此原告作出的调岗安排具备合法性。综上，被告的行为符合《就业规则》规定的“无正当理由不服从上级”，原告为了维护自己的合法权益，故诉至法院。被告司小平辩称，��告已经构成违法解除劳动合同。首先，原告单方调岗行为已经构成劳动合同行为实质变更，生产部门与品质部门是两个独立部门，生产部门与品质部门其工作性质、内容都完全不同，而采购部门隶属于生产部门，品质部门的工作之一就是监管生产部门的工作，并不可能存在隶属关系，进而原告提出的品质部门隶属于生产部门是不成立的。其次，原告调岗行为缺乏合理性、必要性，根据原告自行提供的相关规定显示，其调岗第一考虑员工的健康、能力，并保障员工的身体不受危害，然而本案中原告明显未考虑过被告长期担任采购的工作经历及被告长期患哮喘的身体状况，且就等级上而言，被告任采购部负责人的等级在十级以上，而品管员仅是六级至七级。再次，被告以身体原因拒绝调岗是合理的，被告本身不具有品管员的工作技能，故向原告提出拒绝调岗，并不符合无正当理由不服从上级命令，原告也没有证据证明被告严重违反其规章制度。且根据原告自己提供的证据材料可以看出，原告未建立员工安全培训制度，也未对工作场所、职业病危害因素检测结果进行公布，在劳动安全保障方面严重违法，作为一个长期患哮喘病的员工来说，在用人单位未进行任何说明解释的情况下担心自己身体状况是十分合理的。最后，原告认为被告仅以原告拒绝调岗为由构成违法解除，根据原告解除劳动合同通知解除合同理由系被告拒绝调岗给公司带来严重不良后果和损失，然而原告解除劳动合同所依据的规章制度并不具有唯一性，就原告自己提供的两份所谓的就业规则而言，没有通过合法程序，也从来没有告知过被告，不应当对被告产生效力，且原告也未提供过任何证据证明因被告的行为给公司造成了严重的后果或损失。综上，认为被告构成��法解除劳动合同仲裁裁决书适用法律正确，查明事实清楚，请求驳回原告诉请。经审理查明，2006年9月6日，被告司小平入职原告苏州丸爱半导体包装有限公司，双方最后一期劳动合同系无固定期限劳动合同，合同约定：被告在生产部门从事管理工作，原告根据就业规则可以随时变更该工作岗位和工作种类，被告无正当理由必须服从该变更；在合同期内被告必须熟知并且严格遵守就业规则、劳动纪律及原告依法制定的各项规章制度。离职前，被告担任生产部采购管理工作，被告离职前12个月平均工资为9229.75元/月。2015年12月至2016年3月期间，原告接受街道安全生产监督管理办公室、区安全生产监督管理局等单位安全检查时，发现存在车间内危险化学品超量存放、未按规定制作易制毒化学品购买使��台账等安全隐患问题。鉴于被告存在上述工作失职以及品质管理岗位空缺等问题，2016年3月23日，原告以《任命书》的方式通知被告：自2016年3月28日起调离原岗，担任品管部品质管理员一职。对此，被告表示其身体不好，不同意调离岗位。2016年3月28日，原告向被告发出《通告书》一份，要求：2日内提供医院的确诊证明，并表示如医院确诊，调至品管部后不安排制作油墨相关的事宜。后被告向原告出示了2007年哮喘确诊的材料，但未至新岗位报到。3月31日，原告向被告发出《警告书》一份，告知被告：其以前几年看病的病历为由拒绝至新岗位报到不成立，并强调公司考虑到被告的情况调至品管部后不安排制作油墨相关事宜，并要求被告4月4日前必须到新岗位工��，否则以违反劳动纪律为由开除。被告接到上述警告书后，未至新岗位报到。4月6日，原告再次向被告发出《警告书》一份，告知被告：其在3月31日接到警告书后，依然拒绝工作交接，至今未到新岗位，公司经研究，决定再给一次机会，并要求被告4月7日前完成工作交接手续至新岗位工作，否则以违反劳动纪律予以开除。被告接到上述警告书后，仍未至新岗位报到。4月8日，原告向被告发出《解除劳动合同通知书》，认为被告的上述行为使公司耽误了正常的人事调整和工作秩序，给公司带来了严重的不良后果和损失，决定自4月8日解除劳动合同。2016年5月23日，原告将上述解除通知向公司所在地工组织报备。2016年4月26日，被告向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员��提起仲裁，要求裁决：被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金194660元。2016年7月20日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会作出苏虎劳仲案字（2016）第352号仲裁裁决，裁决：被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金184595元。原告不服，故诉至本院。另查明，原告公司2003年8月1日起施行的《就业规则》第10条“工作岗位以及职务的调整”规定：公司根据业务需要以及职工的能力、经验、技能、健康以及其他状况有权调整职工的工作岗位及职务。职工对调整有意见的，可以书面提出。但未取得公司同意的，必须服从公司安排；第75条“解雇处分”第（14）项规定：无正当理由不服从上司指示命令、或者超过权限擅自破坏职务制度的，可以解除劳动合同。2007年12月10日，原告对前述《就业规则》进行了改定，其第15条“工作岗位、工作种类的调整”也规定：公司根据工作需要和职工的能力、经验、技能、健康以及其他状况，在不违反有关法律法规、包括本规则在内的公司规章制度的条件下，有权调整职工工作岗位、工作种类；第91条“解雇处分”第（14）项亦规定：无正当理由不服从上级指示、命令、或者超过权限擅自破坏职务制度的，可以解除劳动合同。又查明，2007年，被告因支气管哮喘住医院治疗，出院医嘱包括“避免接触过敏物质”。诉讼中，被告提供了其于2016年6月的就诊病历，载明：工作中接触甲苯丁酮，哮喘加重……以上事实有仲裁裁决书、劳动合同、任命书��通告书、警告书、解除劳动合同通知书、邮件、整改通知书、责令改正指令、就业规则、告知工会通知、邮寄凭证回单、就业规则、工资明细、出院记录、门诊病历、工资条、银行入账记录以及本院的庭审笔录等证据予以证实。本院认为，劳动者与用人单位在劳动关系存续期间的合法权益均应受到法律保护。本案中，首先，原告解除与被告劳动关系所依据的《就业规则》相关规定在2008年1月1日前制定，且双方在劳动合同中约定被告必须熟知并且严格遵守就业规则、劳动纪律及原告依法制定的各项规章制度，因此《就业规则》对被告具有约束力，被告理应遵守上述规章制度。其次，根据双方劳动合同约定及公司《就业规则》规定，被告的工作岗位虽为“生产部门管理”岗位，但原告可以根据生产经营的需��以及被告的能力、经验、技能等情况合理调整被告的工作岗位，被告无正当理由必须服从该调整。本案中，原告基于被告在原岗位工作中存在一些失职行为以及品质管理岗位空缺等情况，将富有本单位工作经验的被告调整至品质管理岗位并无不妥，对其合理性本院予以确认。虽然被告向原告出示了2007年哮喘确诊的材料，但因原告承诺被告调至品管部后不安排制作油墨相关的事宜，故被告无理由拒绝到岗。再次，纵观本案调岗之过程，原告从3月23日发出调岗通知，至3月28日发出通告，向被告承诺调至品管部后不安排制作油墨相关的事宜，再至3月31日、4月6日两次发出警告书，反复提醒原告不到岗将按违纪解除合同处理，原告的上述做法尽到了用人单位应尽的义务，管理过程也较为人性化，相反，被告在接到原告3月28日发出的通告后，却未按原告要求提供最新确诊材料（提供的是2007年的确诊材料），之后在原告反复提醒并释明不到岗后果后，仍拒绝到岗，上述行为构成《就业规则》规定的“无正当理由不服从上级指示、命令”，原告可以据此解除双方劳动合同。最后，原告将解除劳动合同的情况通知了公司所在地工会，程序上符合法律规定。综上，原告解除与被告的劳动关系合法有效，故对原告主张无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金184595元的诉讼请求，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议安吉恩适用法律若干问题的解释（四）》第十二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决如下：原告苏州丸爱半导体包装有限公司无需向被告司小平支付违法��除劳动合同赔偿金184595元。案件受理费10元，由被告司小平负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。江苏省苏州市中级人民法院账户户名：苏州市中级人民法院；账号10555301040017676；开户行：中国农业银行苏州苏福路支行。审　判　长　　龚春华人民陪审员　　彭兴荣人民陪审员　　陆素珍二〇一七年八月三十日书��员周婷搜索“”