（2017）沪0107民初5101号
裁判日期: 2017-08-30
公开日期: 2017-12-01
案件名称
上海塞顿环境科技发展有限公司与贾丽琰劳动合同纠纷一审民事判决书
法院
上海市普陀区人民法院
所属地区
上海市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
上海塞顿环境科技发展有限公司,贾丽琰
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第三条第一款，第三十条第一款，第四十七条第一款，第四十八条，第八十七条
全文
上海市普陀区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0107民初5101号原告：上海塞顿环境科技发展有限公司，注册地上海市虹口区，经营地上海市普陀区。法定代表人：卢九英，职务总经理。委托诉讼代理人：胡勇，男。委托诉讼代理人：庞春云，北京市广盛律师事务所上海分所律师。被告：贾丽琰，女，1983年10月30日出生，汉族，住上海市嘉定区。原告上海塞顿环境科技发展有限公司与被告贾丽琰劳动合同纠纷一案，本院于2017年2月20日受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告上海塞顿环境科技发展有限公司的委托诉讼代理人胡勇、庞春云，被告贾丽琰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海塞顿环境科技发展有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令原告无需支付被告2016年5月工资人民币2222.50元(以下币种均为人民币)；2.判令原告无需支付被告赔偿金31500元；3.判令原告无需支付被告2016年3月1日至2016年5月31日期间的工资差额1128.75元。事实与理由：被告于2013年3月入职原告处，2016年6月1日，因被告严重违反公司规章制度，原告解除了双方的劳动关系。被告于当月向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。现原告不服该仲裁裁决，起诉来院。被告贾丽琰辩称，被告没有违反公司规章制度，要求按照仲裁裁决执行。审理中，原告为证明其诉称意见，向本院提供如下证据：1.普劳人仲(2016)办字第1811号裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；2.解除劳动合同通知书，证明因被告严重违反公司规章制度，原告解除了双方的劳动合同；3.上海市长宁区有害生物防制协会团体会员申请登记表，该登记表系被告制作，提交登记表时要求一并提交公司内控制度，由此证明被告知悉原告公司的内控制度；4.上海市有害生物防制服务机构A级建设评估申请书，证明该申请书系被告填写，被告实际参加申请活动，并负责组织管理部分事务；5.上海市有害生物防制服务机构A级资质评估得分表，证明其中2.1项员工守则由被告负责组织汇报；6.员工培训签到表(劳动防护)，证明被告是原告公司的运营人员；7.员工培训签到表(人事制度)，证明被告为原告工作人员培训过人事制度；8.上海塞顿环境科技发展有限公司组织架构，证明被告是原告的营运人员；9.单位人员基本情况表，证明被告是原告的营运人员；10.员工守则，证明原告依据该员工守则第八条第一款、第十一条第一款、第十二条的规定开除被告；11.微信聊天记录，证明原告要求被告提供长宁区妇幼保健院产科门诊病历卡%26amp;准妈妈保健手册，但被告未完整提供；12.被告病假单，证明被告于2016年2月22日至2016年5月5日期间病假，原告同意，但事后发现被告骗假，故解除了双方的劳动合同；13.公证书，证明被告在病假期间多次外出游玩，并在朋友圈发布信息。具体情况为：2016年2月25日在上海海湾国家森林公园，2016年3月11日在古漪园，2016年3月21日在顾村公园；14.符某某出具的证明，证明被告向其做过内部管理制度汇报，故被告知悉员工守则的相关规定；15.原告内部制度文件，证明被告制作的内部制度文件中包含员工守则；16.房屋租赁合同以及办公场所照片，证明原告是一家小规模公司，办公面积只有一百平方米，被告在原告处只是做一些收取快递等后勤工作；17.上海胜品食品有限公司出具的证明、联络通知函、马雅华书面证言、马雅华签署的员工守则，证明上海胜品食品有限公司至原告处考察时，由被告向该公司提供原告的规章制度文件，故被告知晓原告的规章制度；18.被告工资清单，证明被告的工资情况；19.卢某出具的证明，证明其前往上海市长宁区妇幼保健院了解被告病情和请假的情况；20.仲裁庭审笔录，证明裁决书与庭审笔录记载的内容不符，裁决书中记载“本会审理中申请人主张被申请人支付工资2222.50元，被申请人愿意支付”，但实际原告当时并未认可；21.上海市长宁区妇幼保健院医务科出具的情况说明，证明被告实际并不需要病假休息，医院是根据被告要求才开具病假单。被告对上述材料依次发表质证意见如下：1.对于证据1无异议，要求按照仲裁裁决书履行；2.对于证据2真实性无异议，与被告处的解除通知书一致；3-9，对于证据3-9的真实性均无异议，认可被告是原告的运营人员，知悉原告的规章制度，但表示员工守则并非是原告提交的证据10中的这一份；10.对于证据10不认可，表示该员工守则没有下发过，包括原告在内的员工均未签收过；11.对于证据11的真实性无异议，但表示2016年3月24日的聊天记录只是要求被告提交病假单，并未要求提交病历卡，2016年5月9日的聊天记录要求被告提交病历卡，被告次日就去原告处上班并提交了病历卡，另表示当天是周二，被告每周二均会到原告处上班；12.对于证据12无异议；13.对于证据13的真实性无异议，但表示因为医生建议被告每天散步两次，每次一个小时，最好安排在饭后，所以被告有时在小区走厌了，会去公园；14.对于证据14的真实性不认可，表示被告是否向符某某汇报过不记得了；15.对于证据15的真实性不认可，表示汇报内容并非这些材料；16.对于证据16，认可该地址系被告实际工作地；17.对于证据17均不认可，表示证明中的相关人员未到原告处考察过，被告也未将公司材料交给对方。员工守则没有被告签字，故不认可；18.对于证据18无异议；19.对于证据19不认可，表示其中内容完全是卢某个人陈述，没有实际发生过；20.对于证据20不认可，要求按照仲裁裁决执行；21.对于证据21，表示病假单是医院按正规流程开具，被告因怀孕患病，存在异常指标，但上海市长宁区妇幼保健院并不治疗，故被告只得至其他医院治疗。被告为证明其辩称意见，向本院提供如下证据：1.解除劳动合同通知书、劳动合同，证明原告在合同期内解除劳动合同；2.上海市长宁区妇幼保健院病历卡、产前检查记录，证明被告系高风险疾病重点监护孕妇；3.华山医院检验报告单，证明被告有贫血、妊娠合并甲减；4.孕册分类表示说明，证明橙色标签对应高风险疾病，需重点监护；5.医保卡病例，证明被告有垂体瘤、妊娠合并甲减；6.上海市精神卫生中心门诊记录单、病情处理意见单，证明被告患有亚急性焦虑；7.停薪留职协议书范本，证明2016年5月17日原告委托诉讼代理人要求被告停薪留职，让被告回家，故被告之后未提交病假单；8.QQ聊天记录截图，证明病假期间被告每周都到原告处上班，如果原告要求被告提交材料，有充分时间和被告沟通；9.微信聊天记录截图，证明原告于2016年5月9日才要求被告提交病历卡，2016年5月17日之后被告一直和原告交涉停薪留职事宜；10.被告2016年2月、3月、4月、5月的手机日历表、部分听课凭证，证明被告病假期间的行程，其中公园行程的时间与原告公证材料一致，原告公证材料中显示的部分被告外出的内容，其实是被告在孕妇学校听课或到相关医院就诊后吃饭、散步所发的微信；11.被告2016年3月工资单，证明病假期间原告实发工资金额；12.2014年度上海市养老保险个人权益记录单，证明被告工作年限。原告发表质证如下意见：对于证据2中产前检查记录表，认为其中已显示是被告要求休息，所以原告认为被告病假并非必要；对于证据7认可被告的说法；对于证据10中听课凭证的真实性认可，但不确认是否必要；对被告提供的其他证据均无异议：本案中，原告申请证人符某某、卢某出庭作证。符某某到庭表示，其系原告公司客户，2016年7月被告向其提供了包括原告于本案中所交员工守则在内的文件资料。卢某到庭表示其系原告公司员工，与被告是上下级关系，2013年年初其将被告安排至原告公司工作，工作内容主要为管理办公室，收发快递。2016年4月左右被告怀孕，证人了解到被告在病假期间一直在外游玩，故至上海市长宁区妇幼保健院了解被告的病情。当时医院表示被告并无需要休息的疾病，病假证明是应被告要求才开具的。证人遂要求被告提供病例卡和检查单，双方就病假事宜发生争议。后，被告提交了病假证明。证人再次前往医院了解情况，医院答复，被告更换了医生，并表示如果被告确实没有相应病症不会再开具病假证明。原告对于两位证人的证言均无异议。被告对证人证言发表如下质证意见：1.不认可符某某的证言，不确认证人的身份，并表示从未交给该人材料，即使交付了材料，被告也未看过材料内容。证人关于交付材料时间的陈述前后矛盾，也与原告提交的材料存在矛盾，且证人与原告有利害关系，故证言没有可信度；2.不认可卢某的证言，表示被告按时提交了病假证明，原告要求看病历卡是在5月份，被告随后就将病历卡交给了原告。另，2017年8月22日，本院至上海市长宁区妇幼保健院医务科，要求其对所开具的情况说明进行解释，该院表示原告出具的情况说明及病情处理意见均系其院开具，并就情况说明中“其中1月11日因早孕、先兆流产、出血，建议休息14天；3月4日至5月5日期间6次开具的病情处理意见书，在我院各项检查指标无显著异常，在病人的签名要求下，开具要求休息”的内容作出说明：虽然当时被告指标确实无显著异常，但是考虑到该孕妇在院产检期间属于重点孕妇管理范围之内，还处于甲减用药阶段，所以我们应病人要求开具了病情处理意见，我们认为6张病情处理意见是真实有效的，我们建议休息。经当庭宣读，原告对于调查笔录的真实性无异议，但表示其前该院往调查时，工作人员表示被告无异常，并不需要休息。被告对于调查笔录无异议，认为是实情。经审理查明，被告于2013年3月1日入职原告处，担任内勤文员，双方签订有两份劳动合同，第一份期限自2013年3月1日起至2016年2月29日，第二份期限自2016年3月1日起至2017年2月28日。被告每月税前工资为4500元，工资领取至2016年4月30日。2016年1月11日，被告因“早孕、先兆流产、出血”症状至上海市长宁区妇幼保健院就诊，该院向其开具了病情处理意见书建议其休息14天。2016年2月22日，被告至上海市闵行区中心医院就诊，该院也向其开具了为期14天的病情证明单。2016年3月4日至同年5月19日期间，被告又持上海市长宁区妇幼保健院出具的6份病情处理意见书向原告申请了病休。2016年5月17日原告向被告发送停薪留职协议书范本，要求被告停薪留职，其后被告未再向原告提交病假证明，但其仍因“妊娠合并甲减”及“焦虑状态”病症先后前往复旦大学附属华山医院及上海市精神卫生中心就诊，两院均向其开具了相应的病情处理意见单。2016年6月1日，原告以被告严重违反公司规章制度为由解除了双方的劳动合同。被告不服原告的解除决定，向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2016年8月18日作出普劳人仲(2016)办字第1811号裁决书，裁决“一、被申请人(原告)应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人(被告)2016年5月份工资2222.50元；二、被申请人应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人赔偿金31500元；三、被申请人应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人2016年3月1日至5月31日工资差额1128.75元。”原告对仲裁结果不服，遂起诉来院，要求判决如其诉请。另查明，被告2016年3月工资明细显示：基本工资4500元，个人承担的社会保险费合计787.50元，扣款1490元，实发工资2222.50元。被告2016年4月工资明细显示：基本工资4500元，个人承担的社会保险费合计787.50元，扣款1407元，实发工资2305.50元。本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。劳动者与用人单位就劳动关系解除事宜发生争议的，用人单位应当对其所作解除行为的合法性承担举证责任。本案中，根据原告向被告出具的《解除劳动合同通知书》，已明确其系因被告严重违反公司规章制度，故才解除了与被告的劳动关系。至于被告具体的违规行为，原告主张表现为：1.依据上海市长宁区妇幼保健院的产前检查记录、该院向被告出具的病情处理意见书以及该院医务科于2017年6月8日出具的情况说明均显示2016年3月4日至2016年5月19日期间该院向被告出具的6份病情处理意见书均系在被告签名要求下开具，且当时被告各项指标无显著异常，故原告认为被告病假并非必要，系骗假，其行为严重违反了公司的规章制度。但本院认为，首先，原告提交的上述6份病情处理意见书确系上海市长宁区妇幼保健院所出具，原告在收到被告提交的病情处理意见书后并未对其上内容提出异议，且准予了被告病假，故说明被告并不存在欺诈的行为。其次，根据本院至上海市长宁区妇幼保健院了解的情况，其院表示虽然被告当时各项检查指标并无显著异常，但考虑到被告在院产检期间属于重点孕妇管理范围之内，且处于甲减用药阶段的具体情况，故在被告要求下才开具了病情处理意见。由此可见，上海市长宁区妇幼保健院开具的上述病情处理意见书系其结合病人具体情况综合判断作出的诊疗行为，给出的诊疗建议客观真实，故并无不当。因此，原告主张被告存在骗假的行为，缺乏事实依据。2.依据被告在微信朋友圈中发布的照片显示，被告病假期间有三次在上海市内公园游玩的记录，故原告认为被告实际无需病假休息，其病假并不真实。但本院认为，怀孕妇女在孕期进行适当运动和锻炼不仅能增强心肺功能、帮助和改善消化功能、促进新陈代谢和血液循环，还能有效调节血压血糖，避免出现妊娠高血压和糖尿病等病症，同时一定的阳光照射也能促进孕妇对钙和磷的吸收，有助于胎儿正常的骨骼发育。因此，被告在孕期遵医嘱开展一些适当的散步运动，并无不妥，且该运动的强度也与被告需要病假的事实不相冲突。因此，原告主张被告病假并不真实，缺乏依据。3.依据原告公司员工守则的规定“病假需在5个工作日内将相关证明提供给公司，逾期不提供相关证明的作旷工处理”，而被告并未按照上述规定履行请假手续，故原告认为被告严重违反公司规章制度。但本院认为，根据查明的事实，被告病假期间其已将医院开具的病情处理建议书提交给了用人单位，直至2016年5月17日原告向被告发送停薪留职协议范本，并要求被告停薪留职后，被告才未提交，故由此可见，被告已履行了向原告请假的义务。原告主张被告未按规定办理请假手续，并未提供证据加以证明，故本院不予采信。综上，原告以被告严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系，缺乏依据，故被告要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金，本院应予支持。至于具体金额，本院根据原告解除劳动关系前十二个月的平均工资及其在原告处的工作年限计算应为30275.63元。对原告诉请要求判令无需支付被告2016年3月1日至同年4月期间的工资差额以及2016年5月的工资，本院认为，根据本院上述所作认定，2016年3月4日至2016年5月19日期间被告系处于病假期间，而2016年2月22日至2016年3月4日期间，被告亦有上海市闵行区中心医院出具的病情证明单建议其休假14天，故被告要求原告支付上述期间的病假工资，依法有据。至于2016年5月17日之后，原告虽向被告发送了停薪留职协议书范本，但双方并未达成一致，故结合被告实际就诊的情况，其要求原告亦按病假工资标准支付相应的工资，于法不悖，本院予以支持。因此，根据被告在原告处的工作年限及其每月正常工资数额计算，2016年3月1日至同年5月期间被告应得病假工资共计7087.50元(实发)，现原告已向被告支付2016年3月至同年4月工资4528元(实发)，故其应支付被告2016年3月至同年4月期间的工资差额197元(实发)以及2016年5月的病假工资2362.50元(实发)。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：一、原告上海塞顿环境科技发展有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告贾丽琰2016年3月至同年4月期间的病假工资差额人民币197元；二、原告上海塞顿环境科技发展有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告贾丽琰2016年5月病假工资人民币2362.50元；三、原告上海塞顿环境科技发展有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告贾丽琰违法解除劳动合同的赔偿金人民币30275.63元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。本案受理费人民币10元，由原告上海塞顿环境科技发展有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审 判 长 侯 钧人民陪审员 邱玉麟人民陪审员 徐顺利二〇一七年八月三十日书 记 员 王丽熔附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 更多数据：