（2017）苏02民终1942号
裁判日期: 2017-08-03
公开日期: 2017-09-01
案件名称
无锡东洋美峰橡胶制品制造有限公司与董海峰经济补偿金纠纷二审民事判决书
法院
江苏省无锡市中级人民法院
所属地区
江苏省无锡市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
无锡东洋美峰橡胶制品制造有限公司,董海峰
案由
经济补偿金纠纷
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条；《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）苏02民终1942号上诉人（一审原告）：无锡东洋美峰橡胶制品制造有限公司。法定代表人：木村敏也，该公司董事长。委托诉讼代理人：薄飞斐，系该公司员工。委托诉讼代理人：周平，江苏三诚律师事务所律师。被上诉人（一审被告）：董海峰。上诉人无锡东洋美峰橡胶制品制造有限公司（以下简称东洋公司）因与被上诉人董海峰经济补偿金纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2016）苏0291民初4963号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月2日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。东洋公司上诉请求：撤销一审判决，改判其公司无需支付赔偿金。事实和理由：首先，公司在劳动合同中已经告知董海峰，试用期满后的正式录用条件包括达到《录用条件考评表》的要求，该表就是本案的《入职转正考核表》，两者名称虽然有差异，但是表达的是同一意思，实际使用的就是《入职转正考核表》，劳动合同亦载明工作能力低下或者工作态度恶劣是不符合公司录用条件的情形，因此，一审判决关于公司未告知录用条件的认定与事实不符；其次，劳动者的工作态度、工作表现只能由其领导与同事予以证明，上司张某对董海峰作出的评价是客观、真实的，应当被采信；试用期是用人单位了解劳动者的期间，用人单位的用工自主权应当得到尊重，此类纠纷的审查应当有别于非试用期的纠纷，双方有争议时应当作出有利于用人单位的判断。董海峰辩称，《录用条件考评表》在入职时并未向其出示；《入职转正考核表》是张某交其填写的，其填写自我评价部分后上交，当天该表再次发下来时，“人事科评语”、“考核项目”、“部门领导评语”（张某）都写上了内容或者有了打分，其遂在“部门领导与被评人面谈记录”栏内签字，当时张某还没有签注“建议不予通过”，副总经理、总经理栏内均还没有签署意见，按照公司的说法，试用期的考评，先有座谈记录，再有会议纪要，但是张某出庭作证时陈述的时间与公司的说法有差异，其中必有不真实的情况；考核项目逐项分值的依据不详，张某到职十天后对其作出的考评意见不能保证其客观中肯。东洋公司向一审法院起诉，请求判令其公司不应当支付赔偿金2818.20元。一审法院认定以下事实：一、2015年9月21日东洋公司（甲方）与董海峰（乙方）签订《劳动合同》、《保密承诺书》各1份，双方在《劳动合同》中约定了如下内容：1、甲方安排乙方从事品质课的检查员职务。2、合同有效期自2015年9月21日至2018年9月20日止，试用期为2015年9月21日至2016年3月20日为6个月。3、试用期满后乙方的正式录用条件是符合以下全部条件：（1）达到符合《录用条件考核表》；（2）没有本合同第十四条（甲方立即解除合同）以及第十五条（甲方提前通知解除合同）第（1）项、第（2）项规定的情形；（3）没有下列不符合录用标准的任何情形：①工作能力明显低下或工作态度恶劣，不符合公司要求的；……⑦公司认为不符合正式录用条件的其他情形。在试用期内，乙方被证明不符合上述正式录用条件的，甲方可立即解除本合同，且无需支付经济补偿金，但甲方应当向乙方说明解除合同的理由。4、合同第十四条约定：“乙方有下列情形之一的，甲方可立即解除本合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；……”试用期内，董海峰在品质保证科从事的工作项目包括来料检查、成品检查、出货检查、配组、压缩试验、油漆等。试用期满时东洋公司以“用人单位以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件解除劳动（劳动关系）”为由于2016年3月20日终止解除双方的劳动合同。上述事实，有东洋公司提供的劳动合同、无锡市终止或解除劳动关系登记备案单各1份在卷佐证。董海峰对证据表示无异议。二、2016年8月12日，无锡新区劳动争议仲裁委员会作出锡新劳仲案字[2016]第604号仲裁裁决书，针对董海峰提出的“一、请求东洋公司支付违法解除劳动合同赔偿金4000元；东洋公司更改无锡市终止或解除劳动关系登记备案单上终止解除合同的原因；三、东洋公司支付经济补偿金5000元”的仲裁请求，认为“东洋公司有义务对董海峰上述证据中载明不符合岗位要求的情形进一步举证加以证明，故在未尽举证义务的前提下，董海峰未通过考核原因的事实依据不足，即东洋公司的解除理由缺乏事实依据，应当认定为违法解除，并向董海峰支付违法解除赔偿金。董海峰要求更改无锡市终止或解除劳动关系登记备案单中解除理由不属于该委受理范围，该委不予理涉。对于经济补偿金的请求，该请求理由为东洋公司退工理由影响了董海峰正常就业，故依照无锡市最低工资标准计算了3个月，该请求没有法律依据，该委不予支持。该委裁决如下：一、裁决东洋公司于裁决生效之日起十日内向董海峰支付违法解除劳动合同赔偿金2818.20元；二、对董海峰的其他仲裁请求不予支持。上述事实，有东洋公司提供的仲裁裁决书1份在卷佐证。董海峰对证据真实性表示无异议。三、一审中，双方当事人对仲裁裁决确定的违法解除劳动合同赔偿金2818.20元的金额均表示无异议。上述事实，有双方当事人的陈述在卷佐证。四、为证明解除劳动合同的正当性，东洋公司提供如下证据：1、《品质保证科岗位说明书》1份，其中4.3.1为检验员职责，包括：a）认真执行本公司的质量方针与质量目标，做好质量数据统计，按规定填好原始记录，做好台帐管理；b）严格按照质量标准要求做好公司内各类检查工作……；c）执行程序文件的规定，正确处理不合格品……；d）严格执行本部门规定的各项规章管理制度……；e）完成领导临时交代的任务。董海峰对上述证据的真实性表示无异议，但其在入职后未看到过此文件，亦不清楚东洋公司指向其哪一项职责没有做好。一审中，东洋公司未提供证据证明该份文件是否已发放于董海峰或予以公示，且该文件并无董海峰的签名。2、2015年3月的《入职转正考核表》1份，载明如下内容：（1）对董海峰的考核内容及得分为：忠于职守6分、工作素质6分、服务态度5分、遵守制度6分、工作积极性6分、工作责任性6分、工作协调性6分、处事能力7分、沟通能力7分、完成任务6分、创新能力5分、特殊成果0分，总分为66分，属61分-70分的C等级，被评为C等级的员工由副总经理或总经理最终裁决是否给与基本通过。（2）人事科于2016年3月10日对董海峰的评语为“该员工平时表现一般，望今后能有所加强”；部门领导张某于同日对董海峰作出的评语为“性格开朗，能很好的完成压缩实验室内的本职工作。但对除压缩试验外，其他品质部门工作，学习态度和工作积极性有待提高”。（3）在“部门领导与被评人面谈记录”一样中填写有“建议不予通过”，并由部门领导签署“张某2016.3.11”，后“被评人签字：董海峰”，未署明签字时间。副总经理意见、总经理意见均签署同意并签名，时间均为2016年3月11日，考评结果为“未通过”。东洋公司于一审中明确《入职转正考核表》即为劳动合同中约定的《录用条件考核表》，并据此认为董海峰未通过公司的录用考核，其解除与董海峰的劳动关系具有正当性；对在招聘董海峰时已经向其出示《入职转正考核表》的事实，东洋公司未提供相应证据。董海峰则认为品质保证科原科长吴某某系于2015月2月28日辞职，张某于次日到品质保证科担任代理科长，到张某为其考核打分仅1周时间，故张某无权作出评价；其在该表上签名时已填写完毕的部分包括“自我评价部分、人事科评语、考核打分、考核说明”，但无“建议不予通过”的意见；其在入职时并未看到《入职转正考核表》，直至2015年3月考核时才看到。3、2016年3月11日《座谈纪录》1份，东洋公司言明系于2016年3月11日上午8：30由人事科科长赵某某主持向品质科原品质担当叶某某、现任品质担当夏某某了解董海峰平时的工作表现，夏某某反映董海峰前期做压缩试验工作还可以，后期做产品配组工作时经常推三阻四、比较懒散；叶某某反映董海峰工作消极、不认真，并举例说明，同时称吕某作为董海峰的搭档原来非常积极，搭档一段时间后也出现消极怠工等不好现象；与品质科原科长吴某某（辞职后于2016年3月1日由张某接任该部门科长）电话联系中，吴某某称如仅安排董海峰做压缩试验工作还可以，但作为检查员来说工作主动性不强，在产品成品检查、油漆检查等方面的学习过程中不愿意学习、比较被动。董海峰对上述人员的身份均表示无异议，但提出其与叶某某、夏某某虽曾在品质科共事，但工作地点不同，相互看不见，职责没有重合之处，沟通较少；同时董海峰认为并未召开座谈会，座谈纪录应为造假。4、2016年3月11日《会议纪要》1份，东洋公司言明系于2016年3月11日上午8：45由公司总经理周某某、副总经理芝田某某、技术质量科长张某、人事科长赵某某召开“关于检查员董海峰是否通过试用期考核的裁决”，《会议纪要》载明：“部门评分结果66分，考核意见是‘建议不予通过’，该结果已告知董海峰，并有本人签字确认；芝田某某认为工作中不能以认真态度对待的员工是不能用的，同意不通过考核建议；周某某认为董海峰在试用期内就不服从安排，不认真、不积极，敷衍了事，企业不需要这样的员工，且董海峰消极、散漫的态度易影响整个职工队伍的士气，破坏企业积极向上的良好氛围，是任何一个企业都绝对不能容许的，决定是不能通过试用期考核。董海峰认为从开会的时间上以及张某通知其试用期没有通过的时间上推断，应该没有开过会，故这份会议纪应为伪造。5、证人张某到庭作证证言，张某述称：“其在代理科长期间对董海峰的工作情况主要通过原品质科长吴某某加一些同事了解，吴某某表示董海峰近期工作不是很到位，比如工作态度、完成效率等，具体表现因时间太久我永不清了，但对于之前董海峰的表现吴某某没有怎么说。找其他同事都是通过现场聊天形式进行的，夏某某、叶某某级别比董海峰高，他们表示有时候安排董峰工作，虽然董海峰口头上答应了，但是动作很慢，效率比较低……我安排他们在实验室工作时是在一间房间里工作的……没有找其他人了解情况……董海峰的行为对其他员工造成恶劣影响，其他员工有可能效仿，对后道工作造成影响……（入职转正考核表）分数是我打的，评语也是我写的……（董海峰的字）应该是3月11日签的，签字时应该有上面的内容……‘建议不予通过’几个字在当时董海峰签字时有没有我忘记了，在11号我也跟他讲过这次公司考评没有通过……他说哦知道了，当时也没有提出异议……（会议纪要）是3月11日上午开完早会8点半左右开这个会……（座谈纪录）我没有参加……打分没有分数认定标准，以前都是这样用的……根据打分总成绩（公司最终认定董海峰平时工作表现不符合录用条件）……平时董海峰与夏某某、叶某某工作是看不到彼此的，我安排董海峰到炼焦实验室进行工作检测时是在同一工作地点……没有找与董海峰同岗位的员工吕某了解过情况。”对上述证人证言，东洋公司认为其陈述属实；董海峰则认为其是服从领导的安排到炼焦实验室协助工作的，对其他陈述无异议，后又提出按张某的陈述，形成《会议纪要》的会议召开时间与东洋公司言明的召开时间是不一致的，故可看出《会议纪要》是伪造的事实。五、为证明其并无工作消极、不认真学习、不服从领导安排的事实，董海峰提供王某某的书面证明1份，该证明载明：王某某系东洋公司生产课操作员，董海峰在2016年1月18日至28日、2016年2月15日至26日期间临时安排在生产课生产线上安排协助生产，分别和我、周某某2、赵某某上中夜班。东洋公司提出王某某已经离职，王某某对公司可能有一定意见，且该证明只能证明董海峰当时在哪里工作，而没有证明是在认真工作。六、一审中，东洋公司就在试用期间有无发现董海峰不完成本职工作、不服从领导安排的情况以及是否采取过处罚措施的问题，称有过此种情形发生并进行了口头的批评教育。董海峰予以否认，东洋公司则除《座谈记录》外未提供相应证据证明。七、一审中，董海峰称其主张经济补偿金的原因是东洋公司在退工单上注明系试用期不符合录用条件，造成其再就业困难，故要求按月工资标准2818.20元计算两个月，按5000元主张。一审法院认为，本案涉及试用期转正考核场合下用人单位用工自主权与劳动者权利保护之间的冲突。本案的争议焦点为董海峰是否符合“在试用期内被证明不符合录用条件”的法定和约定情形。首先，关于“录用条件”的界定，用人单位应当在招录劳动者时向劳动者以书面形式界定劳动者的录用条件并履行告知义务。本案中，双方当事人在劳动合同中约定以“达到符合《录用条件考核表》”作为正式录用条件之一，但对于《录用条件考核表》或《入职转正考核表》已于招聘时向董海峰出示并告知考核标准、考核内容的事实，东洋公司不能提供相应证据，且董海峰予以否认，故法院不予采信；劳动合同还约定“工作能力明显低下或工作态度恶劣，不符合公司要求的”以及“公司认为不符合正式录用条件的其他情形”，可属东洋公司预先设定且已明确告知的录用条件，可于转正考核时予以参照适用；东洋公司另提出《品质保证科岗位说明书》亦是转正考核时的参照标准，其内容反映的是岗位工作内容及职责要求，可以作为对劳动者日常工作完成情况、完成质量等情况进行动态考核的依据，但东洋公司亦未提供证据证明其于招聘时向董海峰出示并告知，故该文件并不能作为录用条件的组成，但作为东洋公司内部文件的合法性以及对员工工作情况动态考核的参照，法院不持否定态度。其次，关于“被证明不符合”的界定，法律对用人单位设定了严格的责任义务，用人单位应当提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件的具体情形。本案中东洋公司作出不录用决定的文件包括《座谈纪录》、《会议纪要》、《入职转正考核表》，均为董海峰试用期限届满前各角色人员主观意见的汇总，并无经过实证的依据，且在《入职转正考核表》中载明的人事科评语、部门领导评语中并无特别的负面评价，没有“工作消极、不认真学习、不服从领导安排”评价的体现，即使董海峰的考核分值仅为C级，需副总经理或总经理裁决且已告知董海峰，但《会议纪要》载明的裁决仍以“工作消极、不认真学习、不服从领导安排”等内容为主要依据并由东洋公司管理层作出“不予通过入职转正考核”的决定明显有失公正。因此，在仅有个别录用条件预先告知、又无对董海峰试用期各方面表现通过实证证据加以证明、再通过主观意见汇总加以评判作出的单方解除劳动合同行为，以及当劳动者提出异议时，应当作出对劳动者有利的判断，故东洋公司构成违法解除劳动合同，依法应当支付赔偿金2818.20元。至于董海峰诉请的再就业困难经济补偿金5000元没有法律依据，依法不予支持；董海峰主张要求更改无锡市终止或解除劳动关系登记备案单中的解除理由不属于法院受理范围，对此不予理涉。一审法院判决如下：一、东洋公司于判决发生法律效力之日起五日内支付董海峰违法解除劳动合同赔偿金2818.20元；二、驳回董海峰的其他诉讼请求。二审查明的事实与一审判决认定的一致，本院予以确认。本院认为，劳动者自用工之日起即与用人单位建立劳动关系，劳动合同的试用期制度旨在为用人单位与劳动者相互考察提供必要的时间。在试用期内，劳动者可以实地考察工作岗位是否符合自身意愿，用人单位可以评估劳动者的职业表现是否符合用工预期，双方均可以基于自身的判断单方面决定劳动合同关系是否存续。在试用期中，劳动者有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，包括不符合录用条件的，用人单位在说明理由的情况下可以解除劳动合同。在此种情形下，用人单位无需支付经济补偿金或者赔偿金。张某代表所在部门按照“职业道德”、“工作态度”、“工作能力”、“工作业绩”四个项目对董海峰进行考核打分，虽然记载四个项目的《入职转正考核表》可能未向董海峰事先出示，但是就内容而言都是通用的考核内容，东洋公司并未提出特别的考核要求，就通用的考核内容（录用条件），不必要也不可能要求用人单位逐一列举，因此，一审法院以录用条件（考核项目）未预先告知为由否定东洋公司的考核与情理不符，亦没有法律依据。虽然张某到任时间较短，只有十天左右，但是其询问了与董海峰有工作交往的同事，被询问的同事给出了具体意见，因此，张某有条件代表部门对董海峰打分。按照四个项目的打分情况，董海峰总得分66分，属于由副总经理或者总经理裁决是否通过考核的等第。根据东洋公司的《会议纪要》，公司的总经理、副总经理均提出了董海峰未通过试用期考核的意见。一审法院要求涉及工作状态、工作能力等的评价必须要由实证证据证明，否认同事评价的证明作用，与情理不符，亦无法律依据。在一审时，东洋公司陈述，座谈记录是上午八点半开，会议纪要是八点四十五分开，而张某出庭作证时称会议纪要是八点半开，董海峰据此认为其中必有不真实的情况。对此，本院认为，本案的基本事实是，东洋公司在签订劳动合同时即告知董海峰试用期满后存在正式录用前的考核程序，在试用期届满前东洋公司实际启动了考核程序，相关的与会者均在座谈记录、会议纪要签字见证，而陈述者对时间的回忆有偏差是生活中常见的现象，因此，东洋公司的代理人与出庭证人在时间上陈述的差异不是否定本案基本事实的依据。东洋公司有对员工进行试用期考察的既定制度，考察中有向同事问询，综合打分以及高管裁决等基本程序，诉讼中，东洋公司能够证明董海峰不通过转正的理由。因此，东洋公司对董海峰的转正考察是按照其从业经验独立评判劳动者职业素养、职业技能的正当权利，符合试用期制度的规定。东洋公司解除劳动合同无需向董海峰支付赔偿金。综上所述，东洋公司的上诉请求成立，予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：一、撤销无锡市新吴区人民法院（2016）苏0291民初4963号民事判决；二、无锡东洋美峰橡胶制品制造有限公司无需支付董海峰解除劳动合同的赔偿金。一审案件受理费10元、二审案件受理费10元，均由董海峰负担。本判决为终审判决。审判长 谭 云审判员 顾 妍审判员 陶志诚二〇一七年八月三日书记员 魏 秀 来源：百度搜索“”