（2017）粤1973民初7057号

裁判日期: 2017-08-23

公开日期: 2018-05-30

案件名称

刘金龙与东莞精明五金科技有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

法院

东莞市第三人民法院

所属地区

东莞市

案件类型

民事案件

审理程序

一审

当事人

刘金龙,东莞精明五金科技有限公司

案由

劳动合同纠纷

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条；《中华人民共和国民事诉讼法》：第六十四条，第一百四十二条；《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》：第二条第一款

全文

广东省东莞市第三人民法院民事判决书（2017）粤1973民初7057号原告：刘金龙，男，1983年4月9日出生，汉族，住湖南省湘潭县，委托诉讼代理人：曹扬波，广东展创律师事务所律师。被告：东莞精明五金科技有限公司，住所地：广东省东莞市凤岗镇天堂围村。法定代表人：王明康，董事长。委托诉讼代理人：范艳芳，广东迎君律师事务所律师。委托诉讼代理人：曾庆斌，广东迎君律师事务所实习律师。原告刘金龙诉被告东莞精明五金科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法由审判员柯金玲适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人曹扬波、被告的委托诉讼代理人范艳芳、曾庆斌到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告违法解雇的赔偿金197750元；2.被告支付原告2017年3月份少发的工资2548元。事实和理由：原告于2003年9月8日进入被告处工作，职务为工模部制模师傅，月平均工资为7062.5元。2017年3月10日，被告突然不让原告进车间上班，无缘无故让原告在一个单独的房间培训学习员工手册。因为原告没有犯任何错误，知道被告的这种行为完全是为了规避支付赔偿金而逼迫原告自行离职（被告公司还有其他员工��同样的方式逼迫离职），所以去劳动部门投诉被告的违法行为。经东莞市劳动局凤岗分局调解，被告发公告要求原告学习培训一周，但是回到公司后，被告却让原告培训两周。所以原告再次去凤岗分局和东莞市劳动局投诉，但是在投诉的过程中于2017年3月28日被被告以旷工为由按离职处理。因此，原告提起诉讼，请法院判令支持原告的诉讼请求。原告为证实其诉讼请求，向本院提交的证据材料有：仲裁裁决书及送达回证、劳动合同、银行卡交易明细（工资发放明细）、东莞市劳动局凤岗分局来访人员登记表、《员工旷工通知书》。被告辩称，一、被告无需支付原告请求违法解雇的赔偿金197750元。理由如下：因为原告工作散漫，不配合部门工作安排，所以被告按照规定安排其对厂纪厂规进行重新学习，时间为2017年3月10日至2017年3月24日（周六日及国家节假日无需接受培训），培训时间为上午8:00到11:30，下午13:00到17:30，培训期间计发工资，其他规定已在《培训通知书》上予以说明。原告于2017年3月10日至3月19日期间按规定到培训室进行培训，证明原告已经接受被告安排其进行厂纪厂规学习培训的事实，从而证明被告没有与原告解除劳动关系的事实，原告主张被告逼迫离职完全没有事实和法律依据。在培训期间，原告完全不按照被告的要求准时到岗（具体到岗时间见《刘金龙培训签到表》，均为原告签名确认），原告从2017年3月20日开始已经没有到岗，被告于2017年3月24日发出EMS邮政快递，通知原告于2017年3月27日回到工作岗位上班，但是原告收到通知后没有准时回到工作岗位，旷工时间已达到8天，按规定属于严重触犯法纪，被告按照原告自动离职处理合法合规。原告在《劳动争议申诉书》中提到：“原告再次去��岗分局和东莞市劳动局投诉，但是投诉的过程中于2017年3月28日被被告以旷工为由按离职处理”实属歪曲事实。对于原告再次去凤岗分局和东莞市劳动局投诉的事实，原告没有提交任何证据予以证明，亦没有到岗进行培训和上班。同时原告在上述缺勤期间没有事先通知直属经理、行政经理或人事部，或事后没有正当合法证明说明理由。以上事实和证据证明，被告没有违法解除与原告的劳动关系，实属原告自动离职。所以被告按照原告自动离职处理合法合规，依法无需支付原告主张违法解除劳动关系的赔偿金197750元。二、被告不需要支付原告请求2017年3月少发的工资2548元。理由如下：原告2017年3月份工资，被告已足额支付。综上所述，原告的诉讼请求缺少事实和法律依据，被告请求法院依法判决驳回原告的所有诉讼请求，以维护被告的合法权益。被告为支持其抗辩主张，向本院提交的证据材料有：仲裁裁决书、人事登记表、照片及录音、《培训通知书》、《员工旷工通知书》附快递单、工会委员会证明及调查证明、刘金龙培训签到表、考勤记录、工资表、《员工手册》、邮件全程跟踪查询结果。经审理查明，原告于2003年9月8日进入被告处工作，担任制模师傅一职，双方签订了一份从2012年11月18日起至法定终止条件出现时止、初始工资为3300元的劳动合同。2017年3月10日，被告以原告工作散漫、不配合部门工作安排为由，要求原告对厂纪厂规进行学习。原告于2017年3月14日向东莞市劳动局凤岗分局（以下简称凤岗分局）进行投诉。2017年3月15日，经凤岗分局调解，被告决定让原告参加培训一个星期。同日，被告向原告发出《培训通知书》，载明要求原告在2017年3月10日至3月24日（周六、日及国家节假日无需接受培训��参加厂纪厂规培训，培训期间无需打指纹卡，以签到表为准计算工资，不得无故离开培训地点、有急事请假需提前请假并经部门经理批准后安排等内容。原告在2017年3月11日、12日、14日、19日没有上班，在2017年3月18日、3月20日只上了上午班，随后就没有再回被告处上班。原告主张其在2017年3月20日至3月27日期间一直向劳动部门投诉被告，故没有到厂上班，但未提交证据证实其投诉行为。经查，2017年3月11日、12日、18日、19日是休息日。原告主张其诉请的2017年3月少发工资是指2017年3月11日、12日、14日、18日至27日期间的工资，原告确认2017年3月18日、3月20日的工资已经结清。被告于2017年3月24日向原告户籍地址邮寄《员工旷工通知书》，内容为被告安排原告在2017年3月10日至3月23日培训，但原告于2017年3月20日至2017年3月23日不来上班，也未请假，被告视原告旷工，��旷工4天处理，限原告于2017年3月27日回公司上班，否则，视为自动离职。被告称电话联系不上原告且无原告的其他联系方式，故采取了邮寄《员工旷工通知书》的方式通知原告，原告亲属已于2017年3月27日代为签收了邮件。原告确认《员工旷工通知书》的快递由其姐姐签收，并于2017年3月28日通知到原告。被告提交员工手册的第二十三章违纪处分部分第2条“违纪处分”项下载明一次严重触犯法纪，解除劳动合同无任何经济补偿；第6条“严重触犯法纪”项下“出勤方面的严重触犯法纪行为”中列举了连续三天（含三天）以上缺勤而没有事先通知直属经理、行政经理或人事部，或事后没有正当合法证明说明理由等行为。原告主张入职是没有收到员工手册，但在2017年3月培训期间收到员工手册，被告要求原告进行学习。被告提交被告公司工会委员会证明，载明工��在被告制定员工手册过程中参与其中，对重大条款共同商讨并给予意见，员工手册通过工会委员会一致通过，并于2011年8月22日全厂通报及公示，于2011年9月1日正式实施，在2014年4月30日作出修改，于2015年5月1日再次公布实施及公示。被告提交被告公司工会委员会调查证明，载明工会收到被告上报反映称原告的培训情况，经核查录像及文件确信原告在2017年3月21日至3月27日未向被告请假及说明理由，旷工7天以上，认为被告对原告按自动离职处理符合法律及厂纪厂规的规定，适当合理。原告于2017年3月31日向东莞市劳动人事争议仲裁院凤岗仲裁庭（以下简称凤岗仲裁庭）申请劳动仲裁，请求被告支付原告：1.违法解雇赔偿金197750元；2.2017年3月少发工资2548元。凤岗仲裁庭于2017年5月8日作出仲裁裁决书，裁决：一、确认原告与被告劳动合同的解除；二、驳回原告提出的全部仲裁请求。原告对仲裁裁决不服，诉至本院请求解决，被告则未起诉。以上事实，有仲裁裁决书及送达回证、劳动合同、东莞市劳动局凤岗分局来访人员登记表、《员工旷工通知书》、人事登记表、照片及录音、工会委员会证明及调查证明、刘金龙培训签到表、考勤记录、员工手册以及本院庭审笔录等附卷为证。本院认为，原、被告之间签订有劳动合同，双方之间形成的劳动关系依法受劳动法律法规的保护和调整。本案的争议焦点为：1.双方劳动关系解除或终止的原因是什么，被告应否支付原告劳动关系解除的经济补偿金；2.被告是否存在少发原告2017年3月份工资的情况。关于争议焦点一。被告公司员工手册的第二十三章违纪处分部分第2条“违纪处分”项下载明一次严重触犯法纪，解除劳动合同无任何经济补偿；第6条“严重��犯法纪”项下“出勤方面的严重触犯法纪行为”中列举了连续三天（含三天）以上缺勤而没有事先通知直属经理、行政经理或人事部，或事后没有正当合法证明说明理由等行为。该员工手册经工会讨论通过实施并公示，其程序合法，且原告亦知晓员工手册的内容并进行了学习。现原告在未事先请假的情况下在2017年3月20日开始连续旷工超过三天，依照员工手册中前述规定，已经构成严重违反被告公司规章制度的情形。原告虽主张其在3月20日至3月27日期间因向劳动部门投诉被告而没有回厂上班，但未提交证据证实其投诉行为，且连续多天旷工进行投诉与常理不符，原告应及时请求劳动仲裁。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同的，故被告有权解除双方的劳动关系。被告向原告邮寄《员工旷工通知书》规定了被告限定原告应在规定期限内回厂上班，否则，终止双方劳动关系的内容。原告虽主张其在该通知书规定的上班期限后才收到该通知书，但结合其收到通知书后并未回厂上班，且其申请仲裁时并未要求恢复劳动关系，而是要求被告支付解除劳动合同赔偿金的实际情况，本院认定双方劳动关系已经解除，因原告严重违反被告规章制度，其请求被告支付解除劳动合同赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于争议焦点二。原告主张其诉请的2017年3月少发工资是指2017年3月11日、12日、14日、18日至27日期间的工资，但原告又确认其在2017年3月11日、12日、14日、19日没有上班，在2017年3月18日、3月20日只上了上午班，随后就没有再回被告处上班，且2017年3月18日、3月20日的工资已经结清，故原告诉请的工资，部分是原告在该期间未提供正常劳动，而原告已经提供劳动期间的工资已经支取，故原告的该项诉请，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，本院判决如下：一、确认原告刘金龙与被告东莞精明五金科技有限公司之间劳动关系解除；二、驳回原告刘金龙全部诉讼请求。本案受理费5元，由原告刘金龙负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。审判员　　柯金玲二〇一七年八月二十三日书��员黄艺萍叶蕾附相关法律法规条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观��因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关注公众号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