（2017）苏04民终2397号
裁判日期: 2017-08-21
公开日期: 2017-09-15
案件名称
袁守信、诺赫德液压系统（常州）有限公司追索劳动报酬纠纷二审民事判决书
法院
江苏省常州市中级人民法院
所属地区
江苏省常州市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
袁守信,诺赫德液压系统（常州）有限公司
案由
追索劳动报酬纠纷
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书(2017)苏04民终2397号上诉人（原审原告）：袁守信，男，汉族，1984年10月生，住江苏省沭阳县。委托诉讼代理人：刘青青，江苏东臻律师事务所律师。委托诉讼代理人：江文涛，江苏东臻律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：诺赫德液压系统（常州）有限公司，住所地江苏省常州市新北区昆仑路33号。法定代表人：章磊，该公司董事长。上诉人袁守信因与被上诉人诺赫德液压系统（常州）有限公司（以下简称诺赫德公司）追索劳动报酬纠纷一案，不服常州市新北区人民法院（2016）苏0411民初4249号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年7月26日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。袁守信上诉请求：判决诺赫德公司支付袁守信加班工资不足部分4570元，按出勤计算的十三薪3500元，支付违法解除赔偿金37128元。事实及理由：1、本案解除的基本事实清楚明了，因诺赫德公司要求袁守信从一人一机提高到一人两机，明显增加劳动量；袁守信作为劳动者，根据劳动报酬维持生活，提出相应增加报酬合法合理，符合按劳分配的基本原则，无任何过错。2、袁守信要求就劳动报酬进行协商，但诺赫德公司直接告知袁守信“要做就做，不做就滚，没有加班工资这回事”的做法，直接侵害了劳动者的基本尊严。在此之后，并非袁守信拒绝劳动，而是诺赫德公司的管理人员每天上班前在车间门口守着，不让袁守信进入车间工作，天天如此。诺赫德公司的车间监控及袁守信数次报警要求恢复劳动、以及现场民警的调解记录均能证明此点。袁守信无法进入车间，故不存在拒绝接受派工单，消极怠工等事实。3、诺赫德公司《生产现场员工手册》的制定时间在《劳动合同法》颁布之后的2010年，依法必须通过民主程序制定才能产生效力，诺赫德公司提交的2014年11月23日第一届职代会第一次会议记录，可以证实该手册在制定时并没有经过民主程序，属于无效规章制度。原审法院对其效力的认定，违反了《劳动合同法》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第十九条、《江苏省关于审理劳动争议案件的指导意见》（一）第十八条、第十九条的有关规定，属于适用法律错误。4、关于十三薪及加班工资。关于十三薪，双方已经形成了事实上的约定，袁守信现主张按实际工作时间支付相应报酬，应予支持；关于加班工资，诺赫德公司制定的《员工休息休假管理规定》不能作为下调加班工资的依据。综上，在本次事件中，袁守信不存在任何过度维权的过错，诺赫德公司先是拒绝袁守信进入车间，再以袁守信旷工/消极怠工为由进行违法解除，此情形下原审法院依然予以支持，将意味着劳动者的基本尊严和获得报酬的基本权利都无法得到保障，有违劳动法立法本意及初衷。袁守信向原审法院起诉请求：1、依法判决诺赫德公司支付袁守信加班工资不足部分12239元；2、依法判决诺赫德公司支付袁守信按出勤计算的十三薪3333元；3、依法判决诺赫德公司向袁守信支付违法解除赔偿金35946元。一审法院认定事实：袁守信与诺赫德公司于2013年4月2日签订书面劳动合同，双方在合同中作如下约定：期限自2013年4月2日起至2016年4月1日止；岗位为操作工；工资报酬按照甲方依法制定的规章制度中的内部工资分配办法确定。2015年10月26日，诺赫德公司要求包括袁守信在内多名员工由原来的一人一机的工作模式改变为一人两机的工作模式。包括袁守信在内的多名员工均表示不予同意，并拒绝接受派工单，也未实际按照新的工作模式进行操作。为此，诺赫德公司于2015年10月26日至10月28日期间与包括袁守信在内的拒绝调整的7名员工进行了多次沟通，但双方未能达成一致。沟通中，袁守信等坚持拒绝调整工作模式，并以工作量增加为由要求诺赫德公司提高薪资待遇，同时对诺赫德公司的培训与调岗予以拒绝。2015年10月29日，诺赫德公司组织了另外的员工以一人两机的模式替代袁守信进行生产，后袁守信与诺赫德公司发生争议，双方均报警寻求处理。2015年11月2日，诺赫德公司以袁守信等存在脱岗、消极怠工、干扰正常生产经营秩序、造成恶劣影响、对生产交付带来严重影响与损失等严重违反规章制度的行为为由，作出解除与袁守信劳动合同的决定。2015年11月9日，诺赫德公司就上述解除与袁守信等劳动合同的事宜书面向新桥镇工会征询意见。袁守信被解除劳动合同前十二个月的平均工资为6188元。后袁守信向常州市新北区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，常州市新北区劳动争议仲裁委员会于2016年6月8日作出新劳人仲案字[2015]第989号仲裁裁决书，裁决“对申请人袁守信的各项仲裁请求依法不予支持”。袁守信对上述仲裁裁决不服，于规定期限内提起诉讼。另查明，诺赫德公司于2010年开始实行《生产现场员工手册》，该员工手册中规定：员工存在阻扰工作运行及生产，或煽动、强迫其他员工，以故意影响生产效率的行为，诺赫德公司可无需任何事先的警告或通知或任何赔偿终止双方劳动关系。2015年3月，诺赫德公司通过职代会的民主形式制定并颁布《员工休息休假管理规定》，确定了直接生产人员的加班工资计算基数为本人工资的83%，办公室人员及管理人员的加班工资计算基数为常州市最低基本工资。因该制度的施行导致袁守信2015年4月至2015年11月2日期间，加班工资较之前标准减少了4570元。又查明：袁守信在诺赫德公司从事数控机械的操作。诺赫德公司对袁守信实行计时工作制。日常工作中，诺赫德公司以派工单的形式安排袁守信生产任务，对袁守信不形成数量上的考核要求。袁守信与诺赫德公司在劳动合同中未就“十三薪”进行过约定，袁守信也未就“十三薪”的规定作出有效证明。原审法院认为：在合法有效的劳动关系中，劳资双方合法的权益应当予以尊重和维护。具体而言，作为用人单位应当切实履行对劳动者的劳动保护、工资支付、社会保障义务，以保障劳动者的合法权益；而劳动者应当履行遵守工作纪律、完成工作任务、服从生产管理等义务，以维护用人单位的正常的生产经营的权益。反之，任何一方未能履行其应当履行的义务而损害相对人的权益时，则应承担约定的或法定的责任。对此，我国《劳动法》、《劳动合同法》均已明确规范。本案的争议，系诺赫德公司缺乏人性化的管理和袁守信对自身权益过度的维护所导致的。但就争议事实发展的过程而言，袁守信的做法与行为存在明显的过错。首先，袁守信对岗位的认知存在错误。“一人一机”到“一人两机”的调整，并未对“直接生产人员”的操作岗位有任何实质性变更，不属于工作岗位的调整，实际应为工作模式的改变。此工作模式的改变体现了作为企业的诺赫德公司追求经济效益的本质与目的，系其合理的生产管理权益，且诺赫德公司在更改工作模式的情况下并未调整对袁守信考核要求，也未对袁守信的实际工作量作出新的要求，故袁守信作为其员工应当给予正确的理解并接受上述管理。然事实上，袁守信不仅未接受生产管理的要求，反而以不同意岗位调整为由予以拒绝，同时，又以工作量增加提出要求提高薪资待遇的要求。在上述要求未被同意的情形下，袁守信拒绝接受派工单，不完成工作，故诺赫德公司在为完成工作任务的前提下另行安排人员进行一人两机的操作，应具有合理性，而袁守信的上述做法与行为显然有违基本的职业操守且不能被接受。另外，从实效上而言，袁守信上述持续多天且导致最后报警的行为客观上也必然产生影响与损失。由此可见，袁守信行为的过错程度是导致劳动关系被解除的重要原因。关于《生产现场员工手册》的效力问题，虽然该手册并未经民主程序制定，但本案所涉袁守信等人的违法行为已属于严重违反劳动纪律的行为，因此，诺赫德公司依据双方在合同中所确认的《生产现场员工手册》的规定，对袁守信作出解除劳动合同的处理并无不当。另，工会组织事后对诺赫德公司所作出的解除决定也未明确的反对和异议，体现了对袁守信过错行为的不予支持。因此，袁守信所主张的违法解除赔偿金的仲裁请求缺乏事实与法律依据，不予支持。另，诺赫德公司通过民主程序制定并实施相关薪酬制度的行为系其固有的合法权益，诺赫德公司据此对包括袁守信在内的所有员工的薪酬进行适当的调整也并无不当，该行为也符合我国法律法规的规定。尽管由此可能导致员工的实际收入的减少，但并不妨碍该类制度的效力与执行。另外，袁守信与诺赫德公司在规定施行之前，并不存在有关于加班工资计算基数的特别约定。由此可见，袁守信所主张的因薪酬制度的调整导致其减少的加班工资的诉讼请求缺乏事实和法律依据，依法不予支持。对于袁守信要求诺赫德公司支付“十三薪”的诉讼请求，因袁守信并未提交充分证据予以证实，依法不予支持。据此判决：驳回袁守信的诉讼请求。案件受理费10元，由袁守信负担。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，综合袁守信的上诉意见，二审审理焦点为：一、诺赫德公司制订的《生产现场员工手册》，能否作为该公司解除劳动合同的依据。二、袁守信主张诺赫德公司补发工资不足部分有无依据。关于审理焦点一，诺赫德公司制订的《生产现场员工手册》，能否作为该公司解除劳动合同的依据。《劳动合同法》赋予用人单位对于严重违反单位规章制度的劳动者，可以行使解除劳动合同的权利，对于该类涉及劳动者切身利益的规章制度的制订，《劳动合同法》规定应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。对于未经用人单位民主程序制订的规章制度，在用人单位与劳动者发生争议时，能否作为用人单位用工管理的依据，对此，省法院、省仲裁委《关于审理劳动争议案件的指导意见》第十八条第二款规定，用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。从该规定来看，判断用人单位制订的规章制度的效力，关键在于该规章制度的内容是否违反法律、行政法规的规定、是否存在明显不合理的情形，并且是否向劳动者公示或告知。本案中，根据双方签订的劳动合同的内容反映，诺赫德公司在与袁守信签订劳动合同时，对公司的规章制度已进行公示，从《生产现场员工手册》内容来看，并不违反法律及行政法规的规定，且也不存在明显不合理的情形，故该《生产现场员工手册》可以作为诺赫德公司用工管理的依据。关于审理焦点二，袁守信主张诺赫德公司补发工资不足部分有无依据。劳动合同法中的“工资”，是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，故判断用人单位是否“拖欠”或“克扣”劳动者工资，主要是看用人单位向劳动者支付的工资是否低于当地最低工资标准、是否违反劳动合同约定，在不违反法律及劳动合同约定的情况下，用人单位有权根据企业经营状况决定向劳动者发放的劳动报酬实际金额，这也是用人单位行使经营自主权的重要体现。本案中，诺赫德公司向袁守信发放的劳动报酬及在劳动合同履行过程中调整加班费的计算基数，并没有违反法律规定及双方合同约定，故诺赫德公司并不存在“拖欠”或“克扣”工资的事实，袁守信要求补发工资不足部分无事实及法律依据。综上，袁守信的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由袁守信负担。本判决为终审判决。审判长 李银芬审判员 顾 洋审判员 沈超彦二〇一七年八月二十一日书记员 石 琳 关注公众号“”