（2017）沪0110民初7784号
裁判日期: 2017-08-21
公开日期: 2017-10-20
案件名称
杨永刚与上海上易规划建筑设计事务所有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书
法院
上海市杨浦区人民法院
所属地区
上海市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
杨永刚,上海上易规划建筑设计事务所有限公司
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第三十条第一款；《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》：第二条第一款
全文
上海市杨浦区人民法院民 事 判 决 书（2017）沪0110民初7784号原告：杨永刚，男，1985年11月20日出生，汉族，住上海市宝山区。委托诉讼代理人：陆智潜，上海方旭律师事务所律师。被告：上海上易规划建筑设计事务所有限公司，住所地上海市杨浦区。法定代表人：刘文勇，董事长。委托诉讼代理人：张斌，上海蓝白律师事务所律师。委托诉讼代理人：韩颖，上海蓝白律师事务所律师。原告杨永刚与被告上海上易规划建筑设计事务所有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年5月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告杨永刚的委托诉讼代理人陆智潜、被告上海上易规划建筑设计事务所有限公司的委托诉讼代理人张斌、韩颖到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告杨永刚向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付：1、2015年1月至2015年12月工资差额24,000元；2、2016年1月至2016年11月拖欠工资22,312元;3、解除劳动合同经济补偿金68,000元。事实和理由：原告2013年4月入职被告处，从事建筑设计工作，双方约定年薪22万元，2013、2014年一直按约发放，从未按考核结果发放工资，有收入证明及银行流水为证。为避税及减少社保支付,被告将年薪22万元分拆，双方于2015年4月续订劳动合同时，在劳动合同中约定月基本工资5000元，同日另签订《补充条款》约定月费用报销额度12,000元。2016年9月，被告宣布以后工资均需考核才发放，但未言明具体考核标准及形式。此后，被告擅自克扣8月工资、9月工资，为此原告曾于2016年10月25日申请街道调解办公室调解，随后调解未果。2016年11月15日上午，被告要求原告填写三份考核表，原告填写自评分，签字后即交予被告，当时公司评分处系空白。同日下午发放工资时，被告并未按承诺补全此前克扣的工资，嗣后11月工资亦未足额支付。被告的《考核制度规定》未经必要的民主、公示程序，原告并不知晓，当属无效，被告出具的考核结果缺乏事实依据，原告亦不认可，故当以22万年薪为基数，由被告补足此间之差额。因欠薪事宜屡次与被告沟通未果，原告被迫提出了解除劳动关系，被告依法当支付解除劳动合同之经济补偿金。被告上海上易规划建筑设计事务所有限公司辩称,不同意原告的全部诉请。双方并无年薪制之约定，原告提供的收入证明从未见过，银行流水显示之数额也与原告所称不符。原告之薪酬即按《劳动合同》及《补充条款》之约定履行，工资中偶有超过约定的，系年终奖励，也非固定。基此，原告主张按22万年薪计算差额并无依据。被告处对员工的考核由来已久，有原告2013年上半年度考核表为证，其他考核记录现无法找到。新旧两版的《考核制度规定》均已在公示栏公布，相关讨论及公示的记录现无法提供，但双方《劳动合同》及《补充条款》均涉及考核之约定。2016年8月，被告将半年考核调整为月度考核，费用报销额度根据考核结果计发，被告告知员工时，员工并无异议。2016年8、9月的费用报销额度按约定额的80%发放，11月时对8月至10月的业绩一并考核，多退少补，此后按每月考核发放。原告8月至10月考核分数对应系数均为0.9，但因个别月份硬性指标分数未过半即属不合格，对应系数为0.8，故折中按0.85计算上述三个月费用报销额度。原告之上级喻宜峰在考核表上备注说明，但其现已离职，故无法提供评分依据之相应证据。被告实已按约发放，原告主张2016年8月至10月欠付，缺乏事实依据，被告不予认可。至于原告11月至12月工资差额，原告2016年11月、12月多为事假，之后于2016年12月14日提出辞职，原告并无业绩贡献，根据双方《补充条款》之约定，原告不当享有月度报销额度，故2016年11月、12月工资亦不存在差额。基此，原告主张欠付并非事实，被迫解除劳动合同的理由不成立，故不存在解除之经济补偿金。本院经审理认定事实如下：1、原告于2013年4月8日入职被告处从事建筑设计，双方签有劳动合同。2015年4月7日，原、被告续订劳动合同，约定：期限自2015年4月8日至2017年4月7日，从事建筑设计工作，原告基本工资5000元，原告享有的各类公司津贴、奖金等发放按被告规定、经营状况及原告工作表现，由被告自主决定是否予以发放及发放标准，被告每月15日发放上个自然月工资。同日，双方签订《补充条款》，约定：原告通过被告每月业绩考核才可以享受每月12000元的费用报销额度，如果由原告提出解除劳动合同，原告须提前一个月通知被告，否则取消当月的费用报销额度。奖金原则上视业绩考核情况发放。2、2016年11月，原告出勤9天，事假13天。2016年12月，原告出勤2天，事假7天。2016年12月14日，原告向被告出具《被迫解除劳动关系通知书》，具明：被告克扣工资、无故拖欠工资，截止2016年10月30日尚拖欠2015年1月至2016年11月工资43,400元拒付，原告基此解除双方劳动关系。3、被告每月经由交通银行卡向原告发放劳动合同约定之工资，经由工商银行卡发放《补充条款》所涉之“费用报销额度”。根据交通银行转账记录显示，原告2015年1月至12月税后工资分别为4485.91元至4511.22元不等。2016年1月至11月税后工资分别为4485.91元、4485.91元、4485.91元、4485.91元、4485.91元、4396.57元、4455.16元、4455.16元、4455.16元、4455.16元、1524.16元。根据工商银行转账记录显示，自2015年5月15日始，被告每月定期支付原告的“费用报销额度”由10,000元涨至12,000元。被告分别于2016年2月18日、3月15日、4月15日、5月16日、6月15日、7月15日、8月15日、9月18日、10月17日、11月15日向原告支付12,000元、12,000元、11,880元、12,120元、12,000元、12,000元、12,000元、8708.97元、8708.97元、10,932.06元。另，被告曾于2014年1月28日支付原告12,700元、于2015年2月13日支付原告37,000元，又，原告自行统计的收入汇总显示，2014年工资收入217,000元，2015年工资收入196,000元。4、2016年9月，被告告知原告自该月起对工资进行考核。2016年11月，原告向被告提交2016年8月至10月的《工作汇总表》。2016年11月15日，被告要求原告填写《员工月度绩效考核评分表》，原告填写自评部分后即签字上交被告。同日，被告对原告2016年8月至10月的月度绩效进行考核，并按0.85的计算系数发放原告费用报销额度及补差。2016年10月25日，原告就工资差额、经济赔偿等向上海市杨浦区四平街道劳动争议调解办公室申请调解，后于2016年11月3日撤回调解申请。被告提供了2013年至2015年版《考核制度规定》、2016年8月版《考核制度规定》、原告《2013年上半年度考核指标统计表》、2016年8月至10月期间原告的《员工月度绩效考核评分表》及原告制作《工作汇总表》。其中，《2013年上半年度考核指标统计表》具明：生产率、方案采纳率、项目财务健康状况、单项项目通过率、客户满意度、项目工作安排合理度、出勤率、准点率、加班率、工作投入度等十项考核项目。其中，2016年8月版《考核制度规定》具明：月度考核针对全体员工，全月有超过半月请事假、病假、旷工3天以上的扣发月度考核奖金。月度考核为平时考核，实行简化处理，按照每月的出勤率、准点率、加班率、生产率以及饱和度、完成工作态度、完成工作效率等综合评定，详见新版考核表。考核规则：……2、考核指标统计表必须本人填写，考核指标评分由考核人填写。3、评分标准：0-59分不及格，60-74待提高，75-84合格，85-94优秀，95以上突出贡献。4、全体员工，考核成绩在75分为及格线，增幅或者减幅以10分为界，相应的增加或减少10%的计算系数。按照计算系数获得月度报销费用。具体规则：0-59分不及格人员，计算系数为0.8，60-74分的员工，计算系数为0.9，75-84分的员工，计算系数为1……硬性指标中任何一项未达到一半分值的，考核即为不合格，弹性指标总分值未达到一半分值，考核即为不合格。其中，《员工月度绩效考核评分表》分工作内容、工作态度、团队合作、组织纪律四个考核项目，考核分=自评分*30%+公司评分*70%，原告8月至10月考核结果分别为71.8、70.8、71.5。另，评分表附有考核说明、《工作汇总表》附有主管备注，但无相关人员签字。5、2015年11月，被告出具《个人收入证明》，具明：原告职务项目经理，年收入22万元。6、2017年1月9日，原告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：2015年1月至12月工资24,000元、2016年1月至11月拖欠工资22,312元、解除劳动合同经济补偿金68,000元。该会于2017年2月24日作出杨劳人仲(2017)办字第36号裁决书，裁定被告支付原告2016年8月至2016年10月工资差额4050元，其余请求均未支持。嗣后，原告不服，具状来院。本院认为,当事人应就自己主张的事实提供证据证明，没有证据证明的不利后果当由负有举证责任的当事人承担。原告主张工资年薪制、年薪22万元，就此承担举证之责。然原告并无合同等直接证据佐证，虽提供2015年11月的收入证明，但该证明所具之年收入与银行转账所显示的发放数不吻合。原告曾于2014年及2015年初收到大笔数额，但仅系偶发，在没有约定的前提下，不能认定是常规性工资。原告现称的口头约定亦遭对方否认，仅以之前的银行转账记录来倒算年薪数额，而无其他证据能够佐证的，本院实难采信年薪22万元之主张。根据现已查明之情形，原告劳动报酬的发放数额、周期与《劳动合同》及《补充条款》中之约定吻合，本院确认原告的劳动报酬以《劳动合同》及《补充条款》之约定为准。经核算，2015年度被告发放原告的薪酬数额并无差额，原告要求被告按年薪22万标准补足2015年度的工资差额，本院不予支持。同理，原告要求按照年薪22万标准计算2016年1月至11月工资，本院亦不予采信。关于2016年1月至11月的工资差额。就月基本工资部分，经核算，被告已按约足额支付，不存差额之说。就系争的月费用报销额度，《补充条款》约定的费用报销额度，虽冠以“报销”之名，但从协议所具该笔款项规律发放、与业绩挂钩等属性来看，实属绩效性工资范畴。双方的《劳动合同》约定各类津贴、奖金须按公司规定、经营状况及员工实际贡献发放。《补充条款》亦约定经月度业绩考核方享有协议约定的费用报销额度，由此可见原告对上述收入之取得当经考核，实属明知。因此，自2016年8月始，被告根据原告工作情形对月度报销额度进行考核计发，亦不违背双方约定之初衷。但事关劳动者劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度如涉制定或修改的，规章制度本身当具有内容的合理性及程序的合法性。本案中，被告考核系依据修订后的2016年版《考核制度规定》，规定内容本身未见明显失当之处，但仅凭原告自认知晓工资需经考核一节，而无其他证据可佐证的，实难认定该制度已经必要的民主讨论、公示告知程序，被告修订并适用该制度显有瑕疵。系争2016年8月至10月，被告均按0.85的考核系数计算原告的月度费用报销额度，但上述计算显与该《考核制度规定》不符，被告虽解释因个别月份硬性指标不合格之故，但就硬性指标之界定，无论是《考核制度规定》抑或《员工月度绩效考核评分表》均无明确表述，被告的上述计算实无依据。综上，仅凭考核表所具而无其他证据佐证的，本院实难采信被告上述考核结果，被告当补足2016年8月至10月的月度费用报销额度之差额。另外，被告鉴于原告2016年11月长休事假、出勤较少，虑及实际劳动贡献不足而不予发放该月费用报销额度，并不违反双方《劳动合同》及《补充条款》之约定。综上，被告当补足2016年1月至11月工资差额7650元。关于解除劳动合同的经济补偿金，如用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者以此为由提出解除劳动关系，用人单位应当支付经济补偿金。但劳动合同履行中关于劳动报酬计算纷繁复杂，如涉考核也极易产生争议，而上述法律规定的目的是促使劳动合同双方当事人都诚信履行劳动合同，如用人单位存在主观恶意、违背诚信原则拖欠或者拒付劳动者工资报酬，才是法律所遏制的对象。根据查明事实，双方实因业绩考核结果涉争，被告不存在拖欠劳动报酬的主观恶意，因此原告向被告提出解除劳动合同的情形，不属于应当支付经济补偿金的法定情形，故对原告该项诉请，本院不予支持据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、原告杨永刚要求被告上海上易规划建筑设计事务所有限公司支付2015年1月至2015年12月工资差额24,000元的诉讼请求，不予支持；二、被告上海上易规划建筑设计事务所有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告杨永刚2016年1月至同年11月工资差额7650元；三、原告杨永刚要求被告上海上易规划建筑设计事务所有限公司支付解除劳动合同经济补偿金68,000元的诉讼请求，不予支持。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由被告上海上易规划建筑设计事务所有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员 查 莹二〇一七年八月二十一日书记员 李嘉敏附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。……二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 来源：