（2017）浙0102民初2147号
裁判日期: 2017-08-18
公开日期: 2018-02-28
案件名称
王新逸与浙江美的制冷产品销售有限公司劳动争议一审民事判决书
法院
杭州市上城区人民法院
所属地区
杭州市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
王新逸,浙江美的制冷产品销售有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第十条第一款，第十四条第一款，第八十二条第一款；《中华人民共和国民事诉讼法》：第六十四条
全文
浙江省杭州市上城区人民法院民 事 判 决 书（2017）浙0102民初2147号原告：王新逸，女，1988年12月17日出生，汉族，户籍地地址：陕西省西安市莲湖区大庆路158号，现住浙江省杭州市江干区。委托诉讼代理人：吴升平，浙江星耀律师事务所律师。被告：浙江美的制冷产品销售有限公司，住所地：浙江省杭州市延安路126号耀江广厦6001室。法定代表人：邓永明，执行董事。委托诉讼代理人：郑雷，北京炜衡（杭州）律师事务所律师。委托诉讼代理人：谢霏，北京炜衡（杭州）律师事务所实习律师。原告王新逸与被告浙江美的制冷产品销售有限公司（以下简称浙江美的公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年5月18日立案受理后，依法由代理审判员郭淑婷适用简易程序独任审理，于2017年6月14日公开开庭进行审理。原告王新逸及其委托诉讼代理人吴升平、被告浙江美的公司的委托诉讼代理人郑雷、谢霏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告王新逸向本院提出诉讼请求：1、要求确认原告与被告之间的劳动关系已解除；2、要求被告向原告支付未签书面劳动合同二倍的工资223222.12元；3、要求被告支付解除劳动关系经济补偿金138736.3元；4、要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金277472.6元；5、要求被告加付赔偿金271468.8元（按上述二、三项总金额的75%计算）。事实与理由：2010年7月1日，原告被招聘为广东美的制冷设备有限公司员工，员工编号为10600419。2011年12月原告受该公司指派调至其关联公司陕西美的制冷产品销售有限公司工作，担任区域业务主管。2015年8月再次受指派调至被告处工作，担任渠道主管，按照双方约定，工作时间从2015年8月1日起至2018年7月31日，无试用期。2015年8月1日，原告按期到岗。2015年9月，原告岗位调整为零售经理。2016年12月23日，原告突然收到被告口头的辞退通知，理由是双方未签订过书面的劳动合同、原告已是超编人员，责令原告次日不要再来上班，并于当天将原告踢出所有微信工作群，原告无奈于当天下午被迫离开工作场所。被告的上述行为违反了《劳动合同法》及其相关规定，严重侵害了原告的相关权利。为了维护自己的合法权益，原告向杭州市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）申请仲裁。2017年5月9日，仲裁委作出了杭劳人仲案字（2017）第0096号仲裁裁决书，裁决内容为“１、被申请人向申请人支付二倍工资52300元，于本裁决生效之日起五日内一次性付清；2、驳回申请人其他仲裁请求。”原告认为该裁决书明显存在事实认定不清，适用法律错误的情况，尤其对证据的认定、举证责任的分配上均存在随意性、片面性，过多地偏袒了被告，应当予以纠正，具体理由如下：一、关于解除劳动关系问题。原告的劳动关系于2016年12月23日被被告违法解除的事实证据充分，而仲裁委认定“申请人于2016年12月24日仅凭个人想法未到被申请人处上班，其劳动关系已经解除本委予以确认，申请人无证据证明系被申请人提出解除劳动合同”系认定事实错误，适用法律错误。二、关于双倍工资差额问题。1.在仲裁裁决书中，仲裁委认定的“2015年9月、10月基本工资为3300元、11月为3900元，2015年12月至2016年7月每月基本工资为5100元”没有事实依据，仲裁委的前述认定来源于被告提供的工资表，而这份工资表不符合证据的合法要件，仅是被告为了规避税法及逃避自己责任而单方制作的，且从2017年3月13日被告发给原告的QQ邮件中的赔偿明细表可以佐证，每个月的工资与其庭审中提供的工资表的工资数额均不相同。2.仲裁委对二倍工资的计算方式适用法律错误。三、关于经济补偿金和违法解除赔偿金问题。仲裁委的裁决书对原告提供的关于工作年限的证据，只字不提，存在有意偏袒行为，显失公正，原告向被告主张要求支付经济补偿金二倍的赔偿金于法有据。四、关于加付赔偿金问题。原告的劳动关系被违法解除后至原告提起劳动仲裁前一日，被告除了有向原告支付赔偿金的说法之外，没有任何实际支付行为，原告向被告主张要求加付赔偿金合理。被告浙江美的制冷产品销售有限公司辩称，一、裁决书认定事实清楚证据充分，适用法律正确，不存在任何问题。二、被告不存在违法解除劳动关系的事实,系原告擅自离职。1、被告并未口头辞退原告，而是原告自动离职，不到单位上班的“不辞而别”；且被告一直给原告缴纳社保及公积金到2017年3月份，如果是被告违法解除劳动关系，没有理由给原告缴纳社保和公积金；2、根据谁主张谁举证的原则，对于是否解除劳动关系的事实，原告应提供证据证明，而原告并未提供相应证据证实系被告单方解除劳动关系，被告违法解除事实不成立；3、关于被告是否要提供证据证明原告的自动离职问题，系原告对举证责任分配的错误认识，原告主张被告违法解除劳动关系，其应当向法院提供被告违法解除劳动合同关系的证据，而不是被告需要举证。三、原告主张的二倍工资缺乏事实与法律依据。1、未签订书面劳动合同的原因在于原告，被告无需支付二倍工资，《浙江省劳动仲裁院关于劳动争议案件处理若干问题的解答》第一条规定：“订立书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因而导致未订立书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。”被告系一家规范化经营的公司，全部员工都会签订书面劳动合同，唯独原告入职以来，一直寻找多种借口不肯签订书面劳动合同，故未签订书面劳动合同系原告故意而为，原告无权要求二倍工资；2、原告主张的二倍工资的金额计算标准错误，其一，其将大量的报销款计入工资总额，远远超过其工作期间单位正常支付的工资，其二，按照浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知第三十八条规定：“加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。”按原告的基本工资，原告的二倍工资最多也只有51300元；3、原告主张报销款实为其补贴和奖金的说法缺乏事实依据，从原告任职岗位性质来说，原告工作职责是对被告下面的门店进行活动推进、导购管理、培训及促销活动和推广活动，不涉及到业务，因此也就不可能有提成奖金，只是按照公司的销售业绩按季度结算绩效工资，这点可以与被告提交的工资明细一一对应，原告将大量报销款纳入到工资总额计算缺乏事实与法律依据。四、被告没有与原告解除劳动关系，也不存在违法解除劳动关系，不需要支付经济补偿金及经济赔偿金。1、经济补偿金和经济赔偿金二者性质不同。根据《劳动合同法实施条例》第二十五条规定，劳动者不能同时主张经济补偿金和赔偿金。二者一个具有补偿性质，一个带有惩罚性质，同时主张不符合法律规定；2、被告不存在违法解除劳动关系，而是原告因自身原因自动离职，严重违反劳动纪律，不需要支付经济补偿金，更无须支付赔偿金，且原告在仲裁庭审中也明确是由于被告公司总经理找她谈话言语中想要辞退原告，原告自己意会就未到公司上班，显然非被告单方解除劳动关系，而是原告自己单方面意会错误，擅自离岗；3、原告经济补偿金计算基数错误，将大量报销款计入工资总额，远超过其离职前12个月的平均工资，其平均工资也只有10095.06元；4、计算年限错误。浙江美的公司与广东美的公司系两家独立的公司，股东之间没有任何关联关系，只是名字上都有美的二字，二者之间并非关联公司关系，原告将其在广东美的公司的5.5年计入本案工龄，明显不符合法律规定；5、被告未与原告签订书面劳动合同不属于《劳动合同法》第三十八条规定的法定过错情形，原告无权以此提出解除劳动关系，亦无权要求单位支付经济补偿金。五、原告主张的加付赔偿金未履行前置行政处理程序，其直接主张没有法律依据，应依法予以驳回。《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》第十条：“劳动者依据《劳动合同法》第八十五条规定，要求用人单位支付赔偿金的，如何处理？答：劳动者依据《劳动合同法》第八十五条规定，要求用人单位支付赔偿金的，前提是经劳动行政部门责令用人单位限期支付而逾期不支付。劳动者未能举证证明已经过该前置程序的，对其要求用人单位支付赔偿金的请求，人民法院应不予支持。”1、劳动者因用人单位逾期未支付劳动报酬、经济补偿等要求加付赔偿金的，须先由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令单位按一定标准向劳动者加付赔偿金；2、原告未经行政部门前置处理程序，直接主张加付赔偿金，没有法律依据。综上所述，仲裁裁决书认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，请法院依法驳回原告不合法的诉讼请求。原告王新逸为证明其主张的事实，向本院提交如下证据材料：1.仲裁裁决书，证明仲裁程序前置，该裁决书明显存在认定事实不清，适用法律错误的问题。2.公证书，证明原告系被告的员工，工号为10600419，岗位是销售经理，被告系美的关联公司，原告于2010年7月入职广东美的制冷设备有限公司，受广东美的制冷有限公司指派后工作几次调动情况，到被辞退时的工作年限共为6.5年。3.招商银行户口历史交易明细表，证明2015年8月起至2016年12月23日被告发放给原告的工资及奖金情况。4.ＱＱ邮件截图，证明2016年12月，被告辞退原告并同原告商量赔偿事宜的事实。5.工资表，证明被告在仲裁庭审时提交的工资表内容不符合事实，不能作为被告的证据。6.微信聊天记录，证明被告载原告被辞退后为赔偿金的问题与原告进行了联系。7.浙江省社会保险参保证明，证明傅洁、张婷娱系被告员工。8.庭审笔录，证明被告于2016年12月违法解除原告的劳动关系及原告工作年限为6.5年的事实。被告浙江美的制冷产品销售有限公司为证明其辩称的事实，向本院提交如下证据材料：9.浙江省社会保险参保证明，证明被告一直给原告缴纳社保及公积金至2017年3月，并不存在被告违法解除劳动关系的事实。10.杭州市一般住房公积金单位职工月缴清册，证明被告一直给原告缴纳社保及公积金至2017年3月，并不存在被告违法解除劳动关系的事实。11.工资表，证明原告自2015年8月至2016年12月的工资组成情况。当事人在庭审中对上述证据进行了质证，质证意见如下：被告对证据1的三性均无异议，对证明目的有异议，仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，笔误问题并不影响最终计算结果；对证据2的形式真实性、合法性无异议，对关联性有异议，认为公证仅对OA系统现存的信息及整个OA系统的使用过程进行见证，并不代表系统内容是真实的，完全有可能由原告先行将内容自行填好，再由公证机关对现存的内容进行一个见证，广东美的公司和被告为两家独立的公司，不存在任何关联关系，原告在广东美的公司的工作年限，即2010年7月1日至2015年7月31日共5年，不能合并计入在被告处总计工作年限，原告于2015年8月1日入职被告公司，截止目前的工作年限为1.5年；且系统内显示原告系与广东美的公司的劳动关系解除后，再进入到被告公司就职，而不是原告所称的内部调岗，实质是有两个劳动关系，系统显示调动是预先设置的，不可更改；对证据3的关联性及证明目的有异议，认为原告将大量的报销款计入工资总额，远超过其实际应得工资，主张二倍工资、经济补偿金的计算基数不符合法律规定，被告并未解除劳动关系，不存在违法解除情形，无须支付经济补偿金及赔偿金，且报销款的支付时间不固定，而工资支付的时间基本在每月10号左右；对证据4的真实性无异议，认为该邮件仅是双方为了谈赔偿事宜进行的往来，双方在协商赔偿过程中的自认不能作为客观事实认定，不能作为计算基数，且当时双方已处于纠纷状态；对证据5的三性无异议，对证明目的有异议，认为该工资表可以说明原告的工资组成，被告将原告每个月工资具体组成明确分类，并不是临时组成的数字，在相关部分有档可查，且工资表的数字与原告账户内收到的款项能相互印证，应当作为本案证据予以采信；对证据6的三性均有异议，聊天记录系被告人事部门员工为了谈赔偿事宜进行的沟通，不能作为被告违法解除劳动关系的依据，当时双方已处于纠纷状态，且聊天内容并未提及被告违法解除劳动合同；对证据7的真实性、合法性无异议，对关联性及证明目的有异议，认可傅洁及张婷娱系公司员工，当时原、被告双方处于纠纷状态，两人仅是为了尽快解决纠纷进行谈话，系例行职务行为；对证据8的真实性、合法性无异议，对关联性有异议，认为庭审记录恰恰证明原告系擅自离岗，而非被告单方辞退，原告在总经理找她谈话时意会总经理要辞退被告，之后擅自离岗未来上班，实际上系原告自己意会错误，擅自离岗，严重违反劳动纪律导致双方之间的劳动争议，原告并非根据广东美的公司的调任至被告处工作，而是与广东美的公司解除劳动合同后到被告处就职，被告与广东美的公司是两家独立的企业法人，在股东、财务、人事任免等方面均不存在关联性。原告要求将在广东美的公司的工龄计算至本案中缺乏事实与法律依据。原告对证据9、证据10的真实性无异议，对关联性及证明目的有异议，认为交纳社保和公积金是用人单位的义务，与本案无关，且仅能证明被告为原告缴纳社保的时间是2017年3月；对证据11的三性均有异议，认为工资表不符合形式规定要求，工资单必须有领取时间、数额、领取人的签名，但该工资表仅体现原告的基本工资，而非实发工资，且没有原告的签名。经庭审质证，结合原、被告的质证意见，本院对证据认证如下：对证据1至证据4、证据6至证据10的真实性予以认定，对其待证事实综合全案予以认定；证据5、证据11，结合双方当事人庭审陈述及证据3，本院对其真实性予以认定，对其待证事实综合全案予以认定。本院经审理认定，原告王新逸于2015年7月进入广东美的制冷设备有限公司工作，后进入陕西美的制冷产品销售公司工作，于2015年8月1日开始进入被告浙江美的公司处工作任渠道主管，双方未签订书面劳动合同。原告自2016年12月24日开始未到被告处上班。原告在2015年9月、10月的应付工资为6250元（基本工资3300元、电话费补贴300元、加班工资2400元、工龄工资250元）；2015年11月的应付工资为11600元（基本工资调整为3900元、电话费补贴300元、加班工资调整为2800元、住房补贴500元、差额调整3750元、奖励100元、工龄工资250元）；自2015年12月开始基本工资调整为5100元、加班工资调整为3600元、电话费补贴300元、住房补贴500元、工龄工资250元，每月有差额调整、绩效、奖励；自2016年7月工龄工资调整为300元，其余不变。被告为原告缴纳社会保险至2017年3月份。另被告每月还向原告账户汇款若干，客户摘要为报销款，审理过程中，被告认可原告每月有1000元+4000元的报销额度，在该报销额度内，被告基本予以认可。另查明，王新逸为与浙江美的公司劳动争议纠纷一案，向杭州市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求：1.要求确认与浙江美的公司之间的劳动关系已解除；2.要求浙江美的公司支付王新逸未签书面劳动合同二倍的工资231059.08元；3.要求浙江美的公司支付解除劳动关系经济补偿金138736.3元；4.要求浙江美的公司支付违法解除劳动关系赔偿金277472.6元；5.要求浙江美的公司加付赔偿金277346.53元（按上述2.3项总金额的75%计算）；6.要求浙江美的公司发放王新逸销售奖励金8000元；7.要求浙江美的公司发放2016年年终红包3000元。该委于2017年5月5日作出杭劳人仲案字[2017]第0096号仲裁裁决书，裁决浙江美的公司向王新逸支付二倍工资51300元，驳回王新逸其他仲裁请求。王新逸不服该裁决，诉至本院。本院认为，2015年8月1日至2016年12月24日期间，原告王新逸在被告浙江美的制冷产品销售有限公司处工作的事实清楚，证据确凿，双方的劳动关系成立。本案的争议焦点有二：一是原、被告之间的劳动合同系通过何种方式解除；二是原告主张未签订书面劳动合同二倍工资有无依据。关于争议焦点一，本院认为，双方对原告自2016年12月24日起未回被告处上班的事实均予以确认。原告主张其未去上班系源于被告总经理向凯告知其不用去上班，但其提交的邮件截图及微信聊天记录并不足以证明系被告在2016年12月单方解除劳动合同，且被告至2017年3月仍在为原告缴纳社会保险。现被告亦认可双方之间的劳动关系已解除，其劳动关系已解除本院予以确认。但原告未能充分举证证明被告存在违法解除劳动合同的情形，原告要求被告支付经济补偿金和赔偿金的请求缺乏事实依据，本院实难支持。原告要求被告加付赔偿金的请求，其未举证证明已经过相关前置程序，本院亦不予支持。关于争议焦点二，本院认为，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。同时，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，未订立书面劳动合同情形下二倍工资的支付最长不超过11个月。本案中，被告浙江美的制冷产品销售有限公司未与原告王新逸签订书面劳动合同，至2016年8月1日原、被告之间应视为双方已订立无固定期限劳动合同，故被告应当支付原告自2015年9月起至2016年7月期间未签订劳动合同的二倍工资。关于被告月工资的标准，原、被告双方有争议，对此，本院认为，原、被告双方并未签订劳动合同，根据原告提交的明细计算清单，其主张的部分款项为奖励和绩效，而奖励、绩效等不应计入二倍工资的计算基数；关于原告主张的交通补贴及岗位补贴均系以报销款名义发放至原告账户，原告亦认可其收到的报销款系通过发票形式取得，结合原告每月账户收到的实际工资数额及个税缴纳情况，本院认为被告应支付原告二倍工资的差额为98300元。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十四条第三款、第八十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、原告王新逸与被告浙江美的制冷产品销售有限公司之间的劳动关系解除。二、被告浙江美的制冷产品销售有限公司应于本判决之日起十日内支付原告王新逸未签订书面劳动合同的二倍工资差额98300元。三、驳回原告王新逸对被告浙江美的制冷产品销售有限公司提出的其他请求。预收案件受理费10元，减半收取5元，由被告浙江美的制冷产品销售有限公司负担。原告王新逸于本判决生效之日起十五日内向本院申请退费；被告浙江美的制冷产品销售有限公司于本判决生效之日起七日内，向本院交纳应负担的诉讼费。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。代理审判员 郭淑婷二〇一七年八月十七无书 记 员 马晓晓 微信公众号“”