（2017）川01民终5818号

裁判日期: 2017-08-10

公开日期: 2017-10-13

案件名称

施伦刚、四川省恒立阳光建筑工程有限公司劳动争议二审民事判决书

法院

四川省成都市中级人民法院

所属地区

四川省成都市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

施伦刚,四川省恒立阳光建筑工程有限公司

案由

劳动争议

法律依据

《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条

全文

四川省成都市中级人民法院民事判决书(2017)川01民终5818号上诉人（原审被告）：施伦刚，男，1966年11月18日出生，汉族，住四川省什邡市。委托诉讼代理人：高凤娟，四川弘筑律师事务所律师。委托诉讼代理人：贾薛，四川弘筑律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：四川省恒立阳光建筑工程有限公司，住所地：四川省成都市成华区建祥路6号9栋6层13号。法定代表人：黄正伟，经理。委托诉讼代理人：李艳国，四川承安律师事务所律师。上诉人施伦刚因与被上诉人四川省恒立阳光建筑工程有限公司（以下简称恒立阳光公司）劳动争议纠纷一案，不服成都市成华区人民法院（2016）川0108民初3289号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。施伦刚上诉请求：撤销一审判决，改判驳回恒立阳光公司的诉讼请求。事实和理由：一、一审法院事实认定不清。1、一审法院未查明施伦刚工资调整的事实。首先，不能否认双方因工资上调而重新签订的《劳动合同》。公司的公章代表整个公司在履行公司职能，恒立阳光公司的公章是由办公室主任保管，且合同的审批是由总经理负责，施伦刚不可能轻易擅自使用公章。一审法院否认盖有公司公章的《劳动合同》真实性却不否认“股东会决议”，这是自相矛盾。2、一审法院未查清施伦刚离职的原因。施伦刚填写“员工离职申请表”的原因是为了结算工资不得不与恒立阳光公司妥协，按照公司的要求填写离职申请。3、一审法院偷换概念，即使施伦刚是公司主管合同签订及保管合同的人力资源部经理，但其岗位职责是代表公司与其他员工签劳动合同，且要受公司的指派。施伦刚多次口头要求与公司签订劳动合同，但公司却以各种理由推诿不与其签订合同。二、一审法院适用法律错误。一审法院以施伦刚是人力资源部经理就应当掌握签订劳动合同的主动权，将未签订劳动合同的责任归责于施伦刚没有法律依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，违法解除劳动合同的举证责任应由恒立阳光公司承担。恒立阳光公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求法院驳回上诉，维持原判。恒立阳光公司向一审法院起诉请求：不向施伦刚支付违法解除劳动关系的赔偿金48000元；不向施伦刚支付未签订劳动合同的二倍工资差额62200元；不向施伦刚支付2014年1月至2016年1月拖欠的工资12000元。一审法院认定事实：2012年6月19日，施伦刚入职恒立阳光公司，2012年7月1日，双方签订劳动合同，载明劳动合同期限为2012年6月19日至2014年6月18日，施伦刚的岗位为人力资源部经理。并载明“双方约定乙方（施伦刚，以下同）实行月工资制。乙方经考核转正后月工资总额（即：基础工资+岗位工资+绩效工资+技能工资+津贴福利等）为5500元；以后根据个人工作业绩再作调整。（工资具体变动以《薪酬管理制度》为准）”。一审庭审中，恒立阳光公司举出的岗位职责说明书载明，人力资源部经理岗位的职责有“按照公司有关要求与员工签订劳动合同”。施伦刚质证意见为，该文件系施伦刚制作，但未实施。庭审中，施伦刚举出《劳动合同》欲证明其与恒立阳光公司于2014年2月20日签订了一份劳动合同。该合同载明，劳动合同期限为2014年1月1日至2015年1月31日，施伦刚的工作岗位为人力资源部经理，施伦刚的月薪为6000元。但该合同仅有恒立阳光公司的盖章，恒立阳光公司的法定代表人并未签字。恒立阳光公司的质证意见为对该劳动合同的真实性、合法性及关联性均有异议：劳动合同的签订流程系经法定代表人签字后由施伦刚保管，该份劳动合同没有法定代表人的签字，且该份劳动合同签订时第一份劳动合同尚未到期，恒立阳光公司没有理由与施伦刚重新签订劳动合同，恒立阳光公司与员工签订劳动合同的期限均为两年，但施伦刚出示的该劳动合同的期限为1年。施伦刚举出的调薪申请的复印件载明“由于这几年物价不断上涨和生活成本的不断增加，生活的不易，而这4位员工现在的工资还是他们原入职时的工资待遇，建议公司领导能考虑从2014年1月起给这4位同志每人上调加500元/月工资”，欲证明2014年2月20日，恒立阳光公司法定代表人同意施伦刚的工资上调500元/月。恒立阳光公司举出股东会决议（2014年2月27日），载明“撤销股东黄正伟签署的同意调薪申请的意见”。欲证明调薪申请并未实施，调薪申请原件已销毁。施伦刚举出的员工离职申请表载明，施伦刚以“个人离职理由”“因公司生产经营出现状况，公司进行人员调整”提出离职；施伦刚举出的恒立阳光公司出具的员工离职证明载明“兹有我公司职员施伦刚，于2012年6月19日至2016年1月12日聘请任职于四川恒立阳光建筑工程有限公司人力资源部，担任人力资源部经理职务。因公司生产经营出现状况，需要进行人员调整，经公司领导批准，于2016年1月12日起，我公司与该职员解除劳动关系；特此证明”；欲证明系恒立阳光公司迫使其离职。一审另查明，双方于2016年1月12日办理了工作交接，工作交接单载明施伦刚将公司人员的入（离）职资料、员工相片、劳动合同等交接给恒立阳光公司。恒立阳光公司的法定代表人于2016年1月12日通过转款向施伦刚支付了2015年12月的工资，于2016年1月29日通过转款向施伦刚支付了离职补贴5500元。2016年2月3日，施伦刚向成都市成华区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称：仲裁委）申请劳动仲裁，请求裁决：恒立阳光公司向其支付2014年1月1日至2016年1月31日拖欠的工资12500元、2015年3月至2016年1月的二倍工资差额部分60000元、违法解除劳动合同的赔偿金48000元、补缴2012年6月19日至2016年1月的社会保险费。仲裁裁决：恒立阳光公司一次性支付施伦刚2014年1月至2016年1月拖欠的工资12000元、2015年3月1日至2016年1月11日未签订劳动合同二倍工资差额部分62200元、赔偿金48000元，共计122200元；驳回了施伦刚的其他仲裁申请。该裁决书送达恒立阳光公司后，其在法定期限内向一审法院起诉。一审法院认为，恒立阳光公司作为用人单位，施伦刚作为劳动者，双方均应当依照劳动法律法规行使劳动权利和履行义务。结合仲裁裁决事项，对恒立阳光公司的诉讼请求认定如下：（一）、关于2014年1月至2016年1月拖欠的工资12000元。由于施伦刚系主管合同签订及保管的人力资源部经理，一审法院对其自身劳动合同的审查应采取较严格的标准，由于施伦刚陈述“我作为原告的人力资源经理，原告授权我将书面劳动合同交给员工签字后由我递交给法定代表人签字，签字后由我保管。”，而其举出的劳动合同（2014年2月20日）没有恒立阳光公司法定代表人的签字，故一审法院对该劳动合同的真实性不予认可，对施伦刚提出的按该劳动合同载明的6000元/月的标准支付其拖欠工资的主张，一审法院不予支持。虽然恒立阳光公司的法定代表人同意对施伦刚的工资上调500元/月，但7天后恒立阳光公司股东会决议撤销了法定代表人的该决定，由于施伦刚上涨工资的理由为“物价不断上涨和生活成本的不断增加”，并非基于恒立阳光公司的薪酬制度，而在双方的劳动合同期限内，用人单位是否在薪酬制度之外对约定的工资进行上涨系公司的经营管理行为，故恒立阳光公司按劳动合同约定的5500元/月的标准支付施伦刚工资，并不存在拖欠施伦刚工资的行为，故恒立阳光公司不应支付施伦刚2014年1月至2016年1月拖欠的工资12000元。（二）关于未签订劳动合同的二倍工资差额部分62200元。由于施伦刚系主管合同签订及保管的人力资源部经理，其有义务向恒立阳光公司提出与自己签订书面劳动合同，在施伦刚未证明其向恒立阳光公司提出签订书面劳动合同被拒绝的情况下，恒立阳光公司不应承担未与施伦刚签订劳动合同的责任，故恒立阳光公司不应支付施伦刚2015年3月1日至2016年1月11日未签订劳动合同的二倍工资差额部分62200元。（三）关于恒立阳光公司是否应支付施伦刚解除劳动合同赔偿金48000元。由于施伦刚系主动提出离职，且施伦刚举出的员工离职申请表及员工离职证明不能证明其提出离职系受到恒立阳光公司的强迫，故对施伦刚提出的系恒立阳光公司违法解除劳动合同的主张，一审法院不予采信，恒立阳光公司不应支付施伦刚解除劳动合同赔偿金48000元。据此，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百三十四条的规定，判决：一、恒立阳光公司不向施伦刚支付2014年1月至2016年1月拖欠的工资12000元；二、恒立阳光公司不向施伦刚支付2015年3月1日至2016年1月11日未签订劳动合同的二倍工资差额部分62200元；三、恒立阳光公司不向施伦刚支付解除劳动合同赔偿金48000元。一审案件受理费5元，由施伦刚承担。二审中，双方当事人均没有提交新证据。二审查明的事实与一审查明的事实一致。本院认为，双方当事人在二审中的争议焦点为：1、恒立阳光公司是否应当向施伦刚支付拖欠工资；2、恒立阳光公司是否应当向施伦刚支付未签订劳动合同的二倍工资；3、恒立阳光公司是否应当向施伦刚支付解除劳动合同的赔偿金。对此，本院做如下评述：一、关于拖欠工资的问题。施伦刚主张恒立阳光公司从2014年1月至2016年1月拖欠工资，主要提供《调薪申请》复印件和2014年2月20日签订的《劳动合同》。首先，《调薪申请》的内容反映施伦刚等4人的申请是在2014年2月提出，该公司法定代表人也是在当日签字同意的，但申请上调的工资是从2014年1月起开始执行，不符合常理。事实上，施伦刚2014年1月及之后的工资均未进行上调，这与恒立阳光公司股东会在2014年2月27日的股东会决议内容一致。施伦刚虽主张自己不清楚股东会决议的内容，但未提供证据证明施伦刚等4人从2014年1月起针对每月少发放500元的工资向恒立阳光公司提出过异议。相反，申请调薪的另外三人每月均在工资表上签字确认其工资情况。其次，施伦刚提交的2014年2月20日签订的《劳动合同》中无恒立阳光公司法定代表人的签字。施伦刚作为该公司人力资源部经理，应当明知签订劳动合同的流程，但唯独自己的劳动合同没有法定代表人的签字，不符合常理。且在该份《劳动合同》签订时，双方之前签订的《劳动合同》并未到期，在当时并无重新签订劳动合同的必要。在前劳动合同未到期时重新签订劳动合同也不符合常理。最后，根据施伦刚编制并签字确认的恒立阳光公司《岗位职责说明书》的内容反映，人力资源部经理的职责包括“编制完善公司的薪酬管理体系制度并实施”。施伦刚没有提供证据证明其4人申请调薪的程序符合该公司的薪酬管理制度，也无证据证明其申请调薪有合理理由。综上，施伦刚提供的证据不足以证明恒立阳光公司同意了施伦刚的上调工资申请，也不能证明双方就变更劳动合同的主要内容达成了合意。故恒立阳光公司不应按照6000元/月的标准向施伦刚补发工资。二、关于未签订劳动合同的二倍工资问题。首先，对于施伦刚的职责范围问题。根据施伦刚编制并签字确认的恒立阳光公司《岗位职责说明书》的内容反映，人力资源部经理的职责包括“按照公司有关要求与员工签订劳动合同”。施伦刚虽主张该《岗位职责说明书》未实际实施，但未提供证据予以证明，该说明书中也明确载明“实施日期2012.10.01”。且施伦刚在一审和二审中均认可其受公司的指派与员工签订劳动合同，由施伦刚保管劳动合同，符合《岗位职责说明书》中的规定。但对于受谁指派的问题，施伦刚在二审中并不能明确说明，仅表示“人员的聘用是由公司的领导说了算”。故本院认定施伦刚的职责范围包括管理、订立劳动合同的内容。其次，施伦刚作为恒立阳光公司的人力资源部经理，熟悉劳动法律法规和该公司的人事管理流程，代表公司与员工签订劳动合同以及保管员工劳动合同是其工作职责，有义务向公司提出员工劳动合同到期需要续签的情形。施伦刚在劳动合同到期后继续在该公司工作，理应与公司签订了劳动合同。即使其未与公司签订劳动合同，也属于施伦刚在工作中的不作为。施伦刚虽主张曾多次要求与恒立阳光公司签订劳动合同而被公司拒绝，但并未提供证据予以证明，应当承担举证不能的证明责任。故施伦刚要求恒立阳光公司支付未签订劳动合同的二倍工资，无事实依据，本院不予支持。三、关于解除劳动合同的赔偿金。双方对解除劳动合同的原因存在争议，施伦刚主张是恒立阳光公司违法解除劳动合同，公司则主张施伦刚为主动离职。对此，本院认为，根据《员工离职申请表》和《员工离职证明》的内容反映，恒立阳光公司批准解除劳动关系的时间是2016年1月11日，施伦刚在《员工离职申请表》上签字的时间是2016年1月12日。且双方解除劳动合同的原因为“因公司生产经营出现状况，公司进行人员调整”。虽然《员工离职申请表》中该事由放在了“个人离职事由”一栏，但并不能以此就认定施伦刚是自己主动离职。本院认为，现有证据能够证明解除劳动关系的原因是由恒立阳光公司提出解除劳动合同，并与施伦刚协商一致解除劳动合同。双方劳动合同解除后，恒立阳光公司的法定代表人向施伦刚转款5500元作为离职补贴，也能印证双方协商一致解除劳动合同的事实。故双方解除劳动合同的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项的情形。因赔偿金与经济补偿金所基于的解除原因完全不同，故施伦刚主张恒立阳光公司违法解除劳动合同无事实依据，本院不予支持。综上所述，施伦刚的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人施伦刚负担。本判决为终审判决。审判长　　杨咏梅审判员　　郑小茂审判员　　陈进梅二〇一七年八月十日书记员　　李富强书记员　　刘思祺来源：