（2017）苏02民终1617号
裁判日期: 2017-07-04
公开日期: 2017-10-18
案件名称
马圣新与无锡振华机械有限公司经济补偿金纠纷二审民事判决书
法院
江苏省无锡市中级人民法院
所属地区
江苏省无锡市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
马圣新,无锡振华机械有限公司
案由
经济补偿金纠纷
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）苏02民终1617号上诉人（原审原告）：马圣新,男,1963年9月16日生,,汉族，住江苏省丰县。委托诉讼代理人：李效君，男，1979年12月20日生，，汉族，住江苏省丰县。上诉人（原审被告）：无锡振华机械有限公司,住所地江苏省无锡惠山经济开发区阳山配套区天顺路。法定代表人：杨国社，该公司董事长。委托诉讼代理人：ＸＸ，江苏求本律师事务所律师。委托诉讼代理人：贾秀辉，江苏求本律师事务所实习律师。上诉人马圣新与上诉人无锡振华机械有限公司（以下简称振华公司）经济补偿金纠纷一案，双方均不服无锡市惠山区人民法院（2016）苏0206民初2370号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年4月14日受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。马圣新上诉请求：1、改判振华公司支付解除劳动合同赔偿金56000元；2、一、二审诉讼费用由振华公司承担。事实和理由：1、一审认定事实错误。振华公司作出的《无锡市终止或解除劳动合同备案单》、《自动离职书》均可以证明振华公司属于单方解除劳动合同，并非双方协商一致解除劳动合同。本案双方也从未提出或认可是协商解除，而是均认可是公司单方解除了劳动合同。一审以其陈述的“既然一定要开除我，就把工资结算清楚，把残疾证也还给我”即认定双方是协商解除劳动合同，明显断章取义，歪曲了其真实意思表示。振华公司单方解除劳动合同在先，而其要求结算工资和归还残疾证在后，并无协商的意思。其在两日后重新找到工作，也并不影响振华公司解除劳动合同性质的认定。关于“就算公司不开除，我也不想干了”也只是事后的抱怨赌气之词。2、一审已查明其父母当时确实是双双住院，振华公司也事先口头允假。口头请假符合人之常情和特殊需要，在现实生活中具有合理性和不可替代性，不应被法律或规章制度所否定。振华公司的《员工守则》也载明“特殊情况须于休假结束后补办相关手续”，也意味着补假制度明确受单位认可。振华公司对其短信请假也没有给予任何回复，也未通知其不认可请假要求其赶紧回来上班。潘亚忠在解除劳动合同中既做工会代表又做单位代表，应认定违法。其在一审中提供的证人证言已与其他证据可以形成证据链，在实务中证人出庭率普遍较低的客观情况下，不应影响已事先口头允假事实的认定。综上，足以认定本案是振华公司违法解除劳动合同。振华公司上诉请求：1、撤销原判，依法改判驳回马圣新的诉讼请求；2、本案诉讼费用由马圣新全部负担。事实和理由：1、一审认定事实错误。公司《员工守则》中对请假问题有明确规定，马圣新也在《员工守则》上签字，自愿遵守公司各项制度，因此其对相关规定是明知且认可的。2015年12月14日，马圣新向公司车间主任郁效宗口头请假，在郁效宗明确要求必须书面请假的情况下，马圣新没有履行书面请假手续，且在郁效宗没有明确批准其请假的情况下便离开公司，直到2016年1月7日，马圣新要求回振华公司上班，被告知已被视为自动离职，请其办理离职手续。马圣新在未经请假即离开公司23天的行为已严重违反公司纪律，违反了《员工守则》的规定，公司要求其办理离职手续合情、合法。一审将其视为双方协商解除劳动合同，属于认定事实不清，应当���定为马圣新单方自动离职。2、马圣新在对公司各项制度明知且在能够办理请假手续的情况下，故意不办理。虽其曾在12月30日向郁效宗发短信陈述家里父母生病情况，但此时距离其离职也已过了15天，按照公司规定，超过5天以上的请假必须向总经理进行申请。马圣新在离开公司前未办理请假手续，其后也未向总经理说明情况，故公司认定其自动离职并无不当，不应支付其经济补偿金。马圣新向一审法院起诉请求：要求振华公司支付违法解除劳动关系的赔偿金56000元，如果法庭审核认为符合经济补偿金的条件按照一半数额主张经济补偿金，但坚持认为振华公司应支付经济赔偿金。事实与理由：其系振华公司员工，工作期间一直表现良好，2015年12月14日因母亲重病，在经过车间主任口头同意的情况下请假回家，期间也以短信方式告知车间主任还需要几天回公司，2016年1月7日，其回公司上班，1月8日，在补请假单时，副总经理以车间主任、生产部长无权批准其长期请假为由将其开除。振华公司一审辩称：马圣新离开公司当天与其母亲入院时间相差4天，并不存在其所述母亲在医院急着等人照料的事实；其离厂时也已经知道母亲病重，合理的请假时间完全可以预计，但其并未根据公司规章制度办理请假手续，未经同意就离开公司；公司依据员工守则的相关规定对马圣新上述行为视为自动离职并无不当，公司无需支付经济赔偿金也无需支付经济补偿金，请求驳回马圣新的诉讼请求。一审经审理查明：2008年2月，马圣新进入振华公司工作。振华公司为马圣新缴纳了社会保险。振华公司《员工守则》第五章《门禁考勤制度》第33.2条规定“连续旷工三天或一年内累计旷工6天以上含6天，情节严重者，公司将按自动���职处理”，第34条规定“所有休假，休假者必须在休假前进行申请，按规定，得到休假申请批准后方可休假。一般情况下拒绝电话申请休假，特殊情况必须于休假结束后立刻补办相关休假手续，若违反按旷工处理”，第36.1条规定“休假者必须事前填写《员工请假单》”。2015年12月14日，马圣新离开公司。2015年12月18日、12月21日，马圣新父母马玉珍（1939年11月27日生）、马李氏（1936年3月1日生）分别因冠心病、心功能Ⅱ级、肺部感染，冠心病、陈旧性心肌梗死、高血压病3级、肺部感染等疾病住院治疗，二人先后于2015年12月30日、2016年1月5日出院。2015年12月30日，马圣新发短信给车间主任郁效宗，短信内容为“主任效宗你好，我从来到，在医院里，十多天了，结着两位老人，都住进了医院，老母亲病重点，还得几天，我是马圣新”，未有回复。2016年1月8日，振华公司出��《自动离职通知书》给马圣新，载明“您于2015年12月18日起，在未办理任何请假手续的情况下，至今（2015年12月31日）未到公司正常上班，已经连续旷工时间达12天以上。鉴于此情况，公司根据员工守则规定，经公司和工会讨论一致决定，对您按自动离职处理……”等内容。2016年2月29日，马圣新向无锡市惠山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求振华公司支付经济赔偿金。2016年4月20日，仲裁委出具仲裁决定书终结仲裁活动。为证明其曾向公司请假，马圣新提供了：1、与振华公司领导潘亚忠的录音材料，录音中马圣新提到已经向车间主任郁效宗请假，并且车间主任郁效宗、生产部长杨飞架在后补的请假单上签字，潘亚忠陈述郁效宗权限一天、杨飞架两天，十二天扣除了还有几天，马圣新连续旷工等内容。经质证，振华公司对录音真���性无异议，但认为该录音证明马圣新的请假没有得到公司批准，而且马圣新请假超过5天，超过5天以上请假需要总经理审批，马圣新并未履行该审批手续。2、书面证词四份，载明殷士琴等四人出具证明，证明马圣新因家人住院于2015年12月14日向车间主任请假，因请假时间难以确定，车间主任准许马圣新口头请假回厂后补写假条。经质证，振华公司对证据真实性不予认可，认为证人应当出庭。过程中，马圣新陈述“潘亚忠说不行，一定要开除我，我说既然一定要开除我，就把工资结算清楚，把残疾证也还给我，我就走人，潘亚忠又叫我从宿舍搬出去，我说宽限几天我就搬。她叫我写自动离职的通知单，我没有写，她也没给我办手续，下班的时候我就回家了。1月1月10日我又去找了一间厂干活。其实之前就算公司不开除我，我也不打算做下去了。波云机械厂去年就叫我去他们厂里干，当时我没去，因为车间主任是我老乡，我就再给他干一年”。双方确认经济补偿金或经济赔偿金计算的月平均工资为2667元。上述事实，由仲裁决定书、自动离职通知书、住院记录，户籍资料、书面证词、录音资料、社保缴费记录、员工守则及当事人陈述等证据在卷佐证。一审法院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。根据马圣新陈述，双方因马圣新离厂是否按照公司规章制度进行请假发生争议，振华公司要求马圣新自行离职，马圣新要求将工资结算清楚返还残疾证并宽限几天从宿舍搬走，后马圣新离开公司并于两日后至另一家公司工作，双方以实际行动表示一致解除劳动合同关系，符合支付经济补偿金的情形，马圣新主张经济补偿金，法院予以支持，经计算，其经济补偿及数额应为21336元。马圣新主张经济赔偿金，法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条之规定，作出判决：一、振华公司应于判决发生法律效力之日起十日内支付马圣新经济补偿金21336元。二、驳回马圣新的其他诉讼请求。如果上述赔偿义务人未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由振华公司负担，该款已由马圣新预付，振华公司应负担部分于判决发生效力之日起直接支付给马圣新。二审中，双方均确认马圣新是2015年12月17日离开公司，非一审载明的12月14日。对原审查明的其他事实，双方均未提出异议，本院予以确认。二审中，杨飞架到庭陈述：马圣新的事情发生时，其是振华公司生产科科长，郁效��是车间主任。对于马圣新的事情，其也是在马圣新回来补假与潘亚忠发生争吵时才知道他有段时间没有来上班，郁效宗之前没有给其反映过。马圣新当时回来是找过其补假的，但是因为已超过其的权限，其让他去找潘亚忠。郁效宗当时有无在补假的单上签字其不清楚，其当时应该没有签。公司是有专门的假条的，批准人栏至少有3栏，要请几天假就按照员工手册的规定找相应领导批，具体领导在哪栏签字并不重要，至于领导签字同意就可以了。经质证，马圣新对杨飞架陈述的请假单格式予以认可，认为这可以反映请假是需要层层签字的情况，对其他陈述的事实不予认可。振华公司对杨飞架的陈述予以认可。二审补充查明：振华公司《员工守则》第35条对休假审批权限规定为：现场职员工，1天以内由车间主任审批，2-3天由所属部门长审批，3-4天由分管副总审批，5天以上由总经理审批。第36条的休假申请流程规定“休假者必须事前填写《员工请假单》根据要求填写休假的时间和休假的内容；休假者根据第35条之规定，结合休假时间进行逐级审批；休假经最高权限者审批同意后，将本人《员工请假单》交还给财务部薪资结算专员处；经审批最高权限者同意后方可进行休假，否则按旷工处理”。马圣新亦签署过《声明承诺函》表明理解该《员工守则》，并承诺自觉履行公司各项规章制度，若有违反，按制度条例执行。以上事实，有员工守则、声明承诺函及听证笔录等证据在卷佐证。本案争议焦点为：双方劳动关系的解除应如何定性。本院认为：本案双方系因马圣新的请假是否符合振华公司规章制度产生争议进而引发劳动关系的解除。马圣新主张其2015年12月17日是因母亲病重请假回家，从马圣新提供的证据可以反映其母亲确实于2015年12月18日住院治疗，后其父亲于12月21日又住院治疗。作为子女在父母生病时赶回照料系人之常情，因此马圣新的请假事由应属于正当的事假事由。但从请假手续来看，马圣新当时离开时仅有向车间主任郁效宗的口头请假情况，而公司的《员工守则》中对员工请假流程和休假审批权限均有明确规定，马圣新对该规定是知晓的，其当时离开时是完全有条件办理书面请假手续，且其亦知晓郁效宗作为车间主任的批假权限也仅有一天，即使郁效宗当时口头同意其请假让其先回家，其回家之后在可预见请假天数明显超过一天的情形下也应及时与公司联系以取得具有相关审批权限的领导的同意，而不应一直放任至事由结束才进行补假。因此，马圣新当时的请假手续确实与振华公司规章制度不符。劳动者作为家庭的一员确实应担负其相应的家���责任，但其同时也是公司的一员，也应遵守公司的规章制度。本案马圣新的情形实质并非是两者存在冲突，让其无法兼顾。公司的治理需依托规章制度进行，员工在可以遵守的情形下即应予以遵守，否则规章制度形同虚设，必然不利于公司的治理和长远发展。但同时公司自身在依托规章制度治理时也应尽到善良管理之义务。本案马圣新自离开公司至后回到公司期间长达半个月之久，而振华公司在此期间却未有任何人员主动与马圣新了解情况，催促其尽快返回工作或按照规定办理相应请假手续，因此振华公司自身在马圣新此次事件中也存在明显管理不当的情形。振华公司在马圣新回来后要求其自动离职，马圣新当时也表态既然这样在将工资结算清楚返还残疾证后就离开公司同时要求宽限几天从宿舍搬走，后其亦在两日后至另一家公司工作。本案双方实质只是在解除��由上存有争议，对于解除劳动关系的结果双方实际是已达成一致，均愿意予以解除。鉴于如上所述，双方实际在解除的事由上均有不当之处，考虑双方均无存续劳动关系之意愿，一审视为双方协商一致解除并无不当。综上，双方的上诉请求均不能成立，应予驳回。原审判决并无不当，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由马圣新负担5元，振华公司负担5元。本判决为终审判决。审 判 长 吕杰明审 判 员 王静静代理审判员 景 鑫二〇一七年七月四日书 记 员 陆焱琳 百度搜索“”