（2017）闽0211民初2375号
裁判日期: 2017-07-31
公开日期: 2018-01-03
案件名称
厦门市滨海工贸学校与魏晴荷劳动争议一审民事判决书
法院
厦门市集美区人民法院
所属地区
厦门市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
厦门市滨海工贸学校,魏晴荷
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第二十二条第一款，第三十八条第一款；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》：第二十六条第一款；《中华人民共和国民事诉讼法》：第六十四条
全文
福建省厦门市集美区人民法院民 事 判 决 书（2017）闽0211民初2375号原告：厦门市滨海工贸学校，住所地厦门市集美区。法定代表人：齐保和，校长。被告：魏晴荷，女，1991年5月11日出生，汉族，住江苏省涟水县，现暂住厦门市集美区。原告厦门市滨海工贸学校（以下简称“工贸学校”）与被告魏晴荷劳动争议纠纷一案，本院于2017年6月5日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告法定代表人齐保和，被告魏晴荷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告工贸学校向本院提出诉讼请求：1.判令被告向原告支付违法解除劳动合同的违约金15000元；2.承担本案一切诉讼费。事实与理由：被告魏晴荷与原告于2013年7月15日按劳动法签订了《聘用协议书》。后因原告名称发生变更，根据原告2015年4月20日全校职工大会要求，于2015年4月23日重新签订了《聘用协议书》。被告魏晴荷于2013年9月份入职原告单位以来，就一直想通过原告搞人事调动，企图通过原告为跳板，将其人事关系和户口迁入厦门。在与原告签订《聘用协议书》的第二天即2013年7月17日就向原告提交将其个人档案及户口迁入厦门的申请书。2015年11月8日，原告将其人事关系调入厦门，档案寄挂在厦门市人才服务中心的原告单位户上。按照原告与被告2015年4月23日签订的《聘用协议书》中第六条第五款第七小点约定：“本协议履行时间不少于两年，要求甲方办理人事调动关系的人履行时间不少于五年，若有违约，按每少履行劳动合同一年赔偿壹万元。”故原告与被告的劳动聘用期限为五年。而被告于2017年2月22日在原告刚刚开学之时不顾原告再三挽留，直接离开原告单位。由于被告是在原告担任计算机专业课教学，再加上错过了春节后招聘老师的黄金时段，造成原告长时间没有计算机老师上课，直接导致原告本学期部分学生退学的严重后果。《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”被告的上述种种行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》及其相关规定，严重侵害了原告的相关权利。据此，为了维护原告的合法权益，原告无奈向集美区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。厦门市集美区仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）对本案事实及证据认定存在随意性、片面性导致事实认定不清、使用法律错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”在仲裁委的仲裁裁决中，仲裁委将赔偿金全部说成违约金，对原告要求的赔偿金说成不属于劳动合同法第二十二条和第二十三条规定的情形，而忽视了《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定的赔偿问题。按照原告与被告2015年4月23日签订的《聘用协议书》中第六条第五款第七小点约定：“本协议履行时间不少于两年，要求甲方办理人事调动关系的人履行时间不少于五年，若有违约，按每少履行劳动合同一年赔偿壹万元。”这里所谓的壹万元不是违约金，而是赔偿损失的参考金额。综上，请求贵院依法查清事实，支持原告的上述诉请。被告魏晴荷辩称：一、被告解除与原告的劳动合同的依据是原告拖欠被告工资，此解除既依约，又合法。1.双方约定：双方在两份《聘用协议书》均约定，原告于每月15日支付被告上个月的工资和奖金。被告2017年1月1日至2017年1月31日的工资本应于2017年2月15日发放的，但原告至2017年2月24日还未发放，经被告多次催要仍拒不支付。原告拖欠被告工资事实清楚、证据充分。2.法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法解除劳动合同。故被告依据原告未及时发放被告工资来解除双方劳动关系。二、被告无任何违约违法行为，故依法无需承担任何违约、赔偿责任。被告自2013年7月15日入职以来，一直按着《聘用协议书》、《中华人民共和国劳动合同法》等积极履行劳动义务，无任何违反协议、违反劳动法律的行为。反而原告拖欠被告工资，严重损害了被告合法权益。1.《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，只有用人单位对劳动者进行专业技术培训、提供专项培训费用，才可以与该劳动者订立服务期协议。也只有在此种情况下，劳动者如违反了服务期约定，才需向用人单位支付违约金。而在本案中，原告并没有为被告提供任何专项培训费用，根本没有对被告进行专业技术培训，故原告主张因被告未履行满五年的服务期而主张违约金是没有法律依据的。2.即使现实中，有劳动者与用人单位依法签订了服务期协议，但依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条规定：“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。”故被告无需向原告支付违约金。3.被告辞职并未造成原告任何损失，无需承担赔偿责任。第一，原告根本不关心学校，也不重视学校教学工作。2016年上学期，计算机专业共有4名老师。2016年6月三名老师辞职，该专业只剩下被告一名老师，直至2016年9月开学，仍未找到新老师。2016年下学期整个学期，计算机专业只有被告一个全职老师，多个班级无老师上课，原告并不理会、在意，未采取合适措施为学生利益考虑。第二，原告主张由于被告离职，导致学生退学，却不能提供任何证据证明。被告所带班级只有一名学生退学，其退学原因是该学生把父母给的学费花掉了，没钱交学费而不得不退学。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无争议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：1.原告提交《聘用协议书》，拟证明原告没有违反劳动合同，没有拖欠被告工资的现象，协议中约定寒暑假的工资是在新学期的第二个月即2017年3月15日发放。被告质证认为真实性无异议，但证明对象有异议，并提交证据工资卡银行明细和厦集劳仲案[2017]539号裁决书、录音拟证明原告确实拖欠其工资。本院认为，根据已经生效的厦集劳仲案[2017]539号裁决书裁决，原告应支付被告2017年1月、2017年2月1日至24日的工资。且原告法定代表人在录音中明确表示如果被告转兼职则寒假没有工资，可见原告确有拖欠被告工资并拒不支付的情形。2.原告提供工资表及培训图片，拟证明学校有支付给被告学科建设金及聘请专家学者到校对全校教师培训并支付参加培训的教师每天补贴100元。被告质证认为对工资表的真实性无异议，但该费用仅是岗位补贴。对培训图片的三性均有异议。本院认为，原告所提交的工资表的真实性予以认可，从工资表的构成可以看到原告所称的学科建设金是岗位补贴。培训图片没有提供原件，本院对真实性不予认可。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2013年7月15日，原被告双方签订《聘用协议书Ａ（2013年7月15日）》，期限自2013年7月16日起至法定终止条件出现。原被告之间的劳动关系自2013年7月16日开始。被告的工作岗位为计算机老师。2015年因原告名称发生变更，双方于2015年4月23日重新签订《聘用协议书Ａ（2015年4月23日）》，期限自2015年4月23日起至法定终止条件出现。协议约定原告于每月15号发放上个月工资和奖金；原告对下学期被续聘者，于新学期的第二个月发放寒暑假期间的工资。本协议履行时间不少于两年，要求甲方办理人事调动关系的人履行时间不少于伍年，若有违约，按每少履行一年赔偿违约金壹万元。2013年7月16日，被告向原告申请将其个人档案和户口迁入厦门市，现被告的个人档案和户口已迁入厦门市。2017年1月10日，原告发放被告的2016年12月工资后，未再发放工资给被告。2017年1月10日，原告放寒假。2017年2月13日，原告开学，被告到原告处报到。2017年2月14日，被告申请转为兼职教师。2017年2月22日，被告提出辞职并递交书面辞职信。2017年4月1日，仲裁委员会作出厦集劳仲案[2017]539号裁决书裁决：“确认申请人与被申请人于2013年7月16日至2017年2月24日期间存在劳动关系；自本裁决书生效之日起七日内，被申请人应当一次性支付申请人2017年1月份的工资1642元、2017年2月1日至24日的工资538元。自本裁决书生效之日起七日内，被申请人应当为申请人出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”该裁决书已经生效。2017年4月13日，原告向仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1.要求被申请人按照《聘用协议书Ａ（2015年4月23日）》的约定，继续履行在申请人处任职的义务；2.要求被申请人按照《聘用协议书Ａ（2015年4月23日）》的约定，赔偿申请人违约金15000元。仲裁委员会作出厦集劳仲案[2017]553号裁决书裁决：驳回申请人的所有仲裁请求。本院认为，本案系因主张劳动者违法解除合同应支付违约金引发的劳动争议。原告主张被告违法解除合同，被告认为是因为原告违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定未及时足额支付劳动报酬的，是合法解除劳动合同。本院认为，根据上文认定，原告确有未及时足额支付劳动报酬的情形，被告解除与原告的劳动合同于法有据。至于被告在服务期内解除合同应否支付违约金问题。原告向被告支付一定期限内的岗位补贴并非《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条所指的专项培训费用。原告提供的证据也不足以证明其为劳动者提供专业技术培训，又未向劳动者提供专项培训费用，其主张被告承担违约金于法无据，予以驳回。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、第三十八条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告厦门市滨海工贸学校的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由原告厦门市滨海工贸学校负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于厦门市中级人民法院。审 判 员 詹雪霞二〇一七年七月三十一日代书记员 刘 麟附：本案所适用的法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。