（2017）津02民终4617号
裁判日期: 2017-07-31
公开日期: 2017-08-31
案件名称
赵海明��天津中集集装箱有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书
法院
天津市第二中级人民法院
所属地区
天津市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
赵海明,天津中集集装箱有限公司
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百六十九条，第一百七十条
全文
天津市第二中级人民法院民 事 判 决 书(2017)津02民终4617号上诉人��原审原告）：赵海明，男，1973年2月6日出生，汉族，住所地河北省沧州市海兴县。委托诉讼代理人：杨荣华，河北海之光律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：天津中集集装箱有限公司，住所地天津港集装箱物流中心北区疏港二线1号。法定代表人：刘学斌，董事长。委托诉讼代理人：李伯维，男，该公司员工。委托诉讼代理人：王锦山，天津四方君汇律师事务所律师。上诉人赵海明因与被上诉人天津中集集装箱有限公司（以下简称中集公司）劳动纠纷一案，不服天津市滨海新区人民法院（2017）津0116民初81608号民事判决，向本院提起上诉，本院于2017年7月14日立案受理后，依法组成合议庭，经过阅卷、询问当事人，依据法律规定，不开庭进行了审理。本案现已审理终结。赵海明上诉请求：���销一审判决，改判支持赵海明全部诉讼请求；一、二审诉讼费由中集公司承担。事实和理由：1、赵海明在医疗期内，中集公司不能解除劳动关系；2、赵海明已经两次向公司递交了请假条，第三次因为病情需要治疗，且从原籍到公司极为不便，已向公司领导口头请假。故，中集公司解除劳动合同违法。中集公司辩称，认可一审法院判决。赵海明向一审法院提出诉讼请求：1、中集公司向赵海明支付解除劳动合同经济补偿金47971元；2、中集公司向赵海明支付违法解除劳动合同经赔偿金95942元；3、中集公司给付2017年1月至2017年6月6个月医疗期病假工资20932.8元；4、中集公司补发赵海明2007年至2016年期间多月份低于当年天津市最低工资标准部分工资20913.9元；5、中集公司给付2016年11月、12月份休假期间工资8202元；6、中集公司为赵海明出具解除劳动合同证���书，并为赵海明办理档案和社会保险关系转移手续；7、诉讼费用由中集公司负担。一审认定事实：2007年12月20日，赵海明入职中集公司公司工作，在交箱岗位工作，劳动报酬不低于天津市最低工资标准，中集公司有权依据规章制度和劳动纪律对赵海明进行奖惩等。双方最后一份劳动合同于2016年7月15日签订，期限为无固定，其他内容均一致。中集公司在2007年至2016年12月期间多次存在停产状态，在停产停业期间，中集公司依法为赵海明缴纳了社会保险，并向赵海明发放了生活费，但该生活费标准低于同期天津市最低工资标准。其中，2016年7月中旬至2016年11月14日中集公司停产期间，赵海明在家待岗，待岗期间中集公司按每月520元的标准发放赵海明生活费。2016年11月15日中集公司复产。2016年11月15日至12月5日期间，赵海明因病向中集公司申请病假并提交了请假手续。中集公司批准了该期间的请假申请。2016年12月5日以后，赵海明称身体病情原因不能到岗工作，但赵海明并未提交请假申请。中集公司在赵海明已提交的请假单上，曾明确注明了重要告知事项，其中包括：无请假手续或请假未获批准而休班者视为旷工，连续旷工3日，公司予以解除劳动合同。2016年12月15日，中集公司以赵海明旷工为由书面通知赵海明解除劳动合同。另，中集公司提交的2008年8月5日颁布实施的《员工行为规范及奖惩管理制度》规定，本制度适用于天津中集集装箱有限公司、天津中集北洋集装箱有限公司全体员工之行政奖惩处理，该制度规定员工连续旷工3日（含）或年累计旷工6日（含）以上的，予以立即解除劳动合同。2016年6月21日，赵海明到天津港口医院就诊，经CT检查显示：腰椎骨质增生，腰5/骶1椎间盘突出，腰3/4、腰4/5椎间盘膨出。2016年11月14日，赵海明到天津泰达医院检查，经CT检查显示：腰椎骨质增生，L2/3-L4/5椎间盘膨出，并累计建休3周，最后一次建休期满为2016年12月5日。2016年12月22日，赵海明到海兴县人民医院就诊，经诊断为L3/4、L4/5椎间盘膨出，L5/S1椎间盘突出。同日，海兴县人民医院出具诊断证明书：腰椎间盘突出症，药物+理疗，休息，不适随诊，定期复查，必要时手术。赵海明工资条显示，2015年12月至2016年11月平均工资为2041.84元，其中，2016年11月份工资831.43元，扣除社会保险、公积金等个人承担部分后实发工资520元。2016年12月份工资311.43元，代扣保险合计311.43元。再，赵海明向天津港保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2017年4月10日作出津保劳人仲裁字[2017]第0087号裁决。一审法院认为，双方之间签订了书面的劳动合同书���内容没有违反法律的规定，双方亦已实际履行，劳动合同关系成立，之间权利义务当受劳动法律的约束。1、中集公司解除劳动合同是否构成违法解除？中集公司提交的证据显示《员工行为规范及奖惩管理制度》是经民主程序议定的并向员工进行了公示，赵海明对该《员工行为规范及奖惩管理制度》的内容是知晓的，故，该《员工行为规范及奖惩管理制度》能够成为本案的处理依据。该《员工行为规范及奖惩管理制度》规定，劳动者连续旷工3日或年累计旷工6日（含）以上的，中集公司可以解除劳动合同。中集公司也向赵海明进行了规章制度的培训，并且在赵海明提交的请假单上也载明了：无请假手续或请假未获批准而休班者视为旷工，连续旷工3日，公司予以解除劳动合同等内容。故赵海明应遵守中集公司请假规定。2016年12月6日至12月15日期间���赵海明未到岗工作，也未依据上述规定向中集公司提交病假申请，故赵海明的行为应视为旷工且已连续旷工10日，因此中集公司可以依法解除与赵海明之间的劳动合同。故赵海明请求中集公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，缺乏法律和事实依据，不予支持。至于赵海明所提其尚在医疗期内，中集公司解除劳动合同构成违法一节，原劳动部劳部发[1994]479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。该医疗期系劳动者依法享有的合法权益，但《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（三）项规定，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，并未规定劳动者存在严重违反用人单位规章制度的情形，用人单位亦不可解除劳动合同，因此，虽本案赵海明尚在医疗期内，但若赵海明存在严重违反用人单位规章制度的情形，中集公司仍可解除劳动合同，故对赵海明的此项辩解意见，不予采纳。2、关于病假工资及工资差额等争议关于2017年1月至6月病假工资，因赵海明与中集公司已经于2016年12月15日解除劳动合同关系，故赵海明请求支付2017年1月至2017年6月期间的病假工资依法不予支持。关于补发2007年至2016年期间低于最低工资标准的工资差额的请求，赵海明认可中集公司发放工资低于天津市最低工资标准的情形出现在中集公司停产停业期间，根据《最低工资规定》第三条规定：本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人���位依法应支付的最低劳动报酬。故最低工资的支付是以提供正常劳动为前提。赵海明在停产停业期间未提供正常劳动，中集公司按月支付赵海明生活费并为其交纳社会保险费用并无不当，故赵海明主张支付低于最低工资标准差额的请求于法无据，不予支持。关于赵海明请求的2016年11月至12月期间病假工资8202元的请求，赵海明在2016年11月15日至12月5日期间属于病假期间，依法中集公司应支付病假工资。2016年11月1日至14日为停产待岗期间，应支付停产待岗生活费。2016年12月5日至15日期间为旷工期，未提供劳动也未正常办理请假手续，故不应支付工资，此后中集公司与赵海明解除劳动合同关系，亦不存在支付工资的问题。因此中集公司应支付赵海明2016年11月1日至14日期间的停产待业生活费，数额242.67元（每月520元），中集公司未起诉，视为中集公司认可裁决数���260元。根据《天津市工资支付规定》（津劳局[2003]440号）第二十五条规定，在规定的医疗期内，用人单位支付劳动者病假工资不得低于本市最低工资标准80%，则2016年11月15日至12月5日病休共计21天，中集公司支付的工资不应低于1092元（1950÷30×80%×21，其中1950为当年天津市最低工资标准）。扣除12月份应扣除的保险费用311.43元，故2016年11月1日至12月15日期间赵海明的实发工资数不应低于1040.57元，中集公司实发赵海明工资数为520元，故还应补发520.57元。至于赵海明要求中集公司开具解除劳动关系证明及办理社会保险和档案关系转移手续的诉讼请求，该诉请并不违反法律规定，中集公司亦表示同意，对赵海明该项诉请予以照准。一审法院判决：一、中集公司于本判决生效之日起十日内支付赵海明2016年11月至12月病假工资520.57元；二、中集公司于本判决生效之日起十日内为赵海明出具解除劳动合同证明；三、中集公司于本判决生效之日起十五日内为赵海明办理档案和社会保险关系转移手续；四、驳回赵海明的其他诉讼请求。二审期间，当事人没有提交新证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致，本院予以确认。本院认为，本案二审争议焦点在于：1、中集公司解除劳动合同是否构成违法解除。对此，针对赵海明上诉提出的主张，一是，根据法律规定，劳动者处在医疗期，用人单位不能解除劳动合同的情形，不包含劳动者严重违反用人单位规章制度的情形。本案中，赵海明对于公司的规章制度是知晓的，且在其提交的请假单上亦就违法规定的处理进行了提示。同时，赵海明前两次也按照公司的要求提交了相关的请假手续，赵海明对第三次未能提交陈述了理由，但该理由缺乏有力证据予以证实，故用人单位基于旷工的事实，依据规章制度解除与赵海明的劳动关系，符合法律规定。2、关于病假工资及工资差额问题。对于工资差额部分，一审法院做了认定和分析，赵海明虽不服，二审期间对于其抗辩未能提交有力证据予以证实，本院不予支持。对于病假工资部分，赵明海认可计算标准和方法，对截止时间存在争议，对此，基于上述第一个争议焦点的分析，一审法院认定2016年12月15日双方劳动关系解除并无不当，因此，工资计算至该解除时间点，并不不妥。关于退工退档等相关诉请，一审基于双方认可予以照准，本院不再赘述。综上所述，赵海明的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人赵海明负担。本判决为终审判决。审 判 长 李纪申审 判 员 韩 萍代理审判员 田 雷二〇一七年七月三十一日书 记 员 底 健 百度搜索“”