（2017）沪01民终7644号
裁判日期: 2017-07-26
公开日期: 2017-09-19
案件名称
沈芳诉永乐（中国）电器销售有限公司劳动合同纠纷一案二审民事判决书
法院
上海市第一中级人民法院
所属地区
上海市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
沈芳,永乐（中国）电器销售有限公司
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2017）沪01民终7644号上诉人（原审原告）：沈芳，女，1976年3月10日出生，汉族，住上海市青浦区。委托诉讼代理人：翟小三，京衡律师集团上海事务所律师。被上诉人（原审被告）：永乐（中国）电器销售有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区崂山五村551号116室。法定代表人：黄秀虹，执行董事。委托诉讼代理人：杨帅，男，该公司工作人员。上诉人沈芳因与被上诉人永乐（中国）电器销售有限公司（以下简称永乐公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初20728号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月15日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人沈芳的委托诉讼代理人翟小三,被上诉人永乐公司的委托诉讼代理人杨帅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人沈芳上诉请求：撤销原审判决第四项，改判永乐公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金人民币59,500元（以下币种相同）。事实和理由：永乐公司关闭安亭店，将沈芳安排至青浦店工作，这属于双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行。在双方未就劳动合同内容达成协议情况下，沈芳在家待岗具有正当理由，不属于旷工。永乐公司以沈芳旷工为由解除双方之间的劳动合同缺乏依据。原审认定显然有误。被上诉人永乐公司辩称，原审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院予以维持。沈芳向原审法院起诉请求：1.判令永乐公司支付2016年10月1日至2016年10月24日的工资2,666.67元；2.判令永乐公司支付违法解除劳动合同赔偿金59,500元；3.判令永乐公司支付2015年7月至2016年9月工资差额1,600元；4.判令永乐公司支付剩余238小时的未休年休假折算工资9,574.71元。一审法院认定事实：沈芳原系永乐公司BLLH安亭店员工，双方签订期限自2015年7月1日至2017年6月30日的劳动合同，约定沈芳担任行政岗位，永乐公司根据工作需要或生产经营状况，可以对沈芳的工作岗位进行调整，沈芳一个月内超过6次迟到（含2次不扣款迟到）/早退，或自入司之日起，累计5次旷工或连续3次旷工的，永乐公司可以解除劳动合同。2016年9月28日永乐公司就BLLH安亭店闭店分流事宜与沈芳面谈。2016年9月底，沈芳所在的上海永乐BLLH安亭店因经营问题闭店。2016年9月30日，永乐公司向沈芳送达《关于BLLH华漕店、BLLH安亭店闭店人员分流的通知》，明确将沈芳调整至青浦店传统家电营业员岗位，并要求沈芳在异动生效后次日向门店报到。2016年10月6日沈芳向永乐公司送达《告知函》，表示其不同意上海永乐任字（2016）第182号文件关于岗位的调整，在永乐公司就门店、职位、岗位没有与沈芳协商一致的情况下，沈芳只能在家待岗，待岗期间永乐公司应当按照国家和本市有关规定支付待岗工资。2016年10月8日，永乐公司向沈芳送达《回复函》，表示“公司BLLH安亭店闭店，属于不可抗因素，根据双方劳动合同约定：因甲方（即永乐公司）项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并等发生变化，导致不能安排原工作岗位的，甲方有权对乙方（即沈芳）的岗位进行调整。BLLH安亭店闭店后，公司人力资源部于2016年9月29日与您协商岗位调整事宜，协商中已告知会根据周边区域岗位空缺情况进行新岗位的安排。对于本次岗位调整，您的原岗位固定工资不变，对于您私自在家待岗而无正常出勤的行为，公司不予认可！若您执意继续私自在家待岗，公司将按照相关规章制度处理”。2016年10月11日，永乐公司再次向沈芳送达《通知函》，告知沈芳“自2016年10月4日后，便未上班也无任何请假手续，请你（即沈芳）收到本通知2日内，立刻前往公司人力资源部报到说明情况并办理相关手续。否则，公司将认为你自2016年10月4日起无出勤也无请假，按旷工解除你的劳动合同关系”。2016年10月14日，沈芳再次向永乐公司送达《告知函》，表示其自2016年10月8日起在家待岗，已将有关情况告知永乐公司，因此不存在请假情况。2016年10月24日，永乐公司向沈芳出具《通知函》，载明“员工沈芳，自2016年10月4日起连续旷工三天以上，无任何请假手续，根据公司相关考勤规定：‘累计5次旷工或连续3天旷工，属于严重违反公司规章制度，给予解除劳动合同’，现公司决定与沈芳解除劳动关系……”为此，沈芳于2016年11月15日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求永乐公司支付：1、2016年10月1日至2016年10月24日工资2,666.67元；2、违法解除劳动合同赔偿金59,500元；3、2015年7月至2016年9月固定工资差额1,600元；4、剩余238小时未休年休假折算工资9,574.71元。经仲裁，裁决永乐公司支付沈芳2016年10月1日至10月3日工资302.06元、2015年7月至2016年9月期间的月固定工资差额1,600元、2015年度至2016年度未休年休假折算工资4,841.85元，对沈芳的其余请求不予支持。沈芳不服，遂向原审法院提出起诉。另查明，永乐公司于2016年6月8日发布《关于2014年至2015年年假延期的通知》，决定将员工2014年的剩余年假统一延期至2016年12月31日，2015年的剩余年假统一延期至2017年6月30日，过期后不再补休。对于当事人双方没有争议的事实，原审法院予以确认。审理中，1、沈芳、永乐公司一致确认沈芳2014年度可享受年休假10天、2015年度可享受年休假10天、2016年度经折算可享受年休假8天，未休年休假折算工资的计算基数为2,925.29元。2、沈芳对于仲裁裁决的2016年10月1日至10月3日工资302.06元该数额无异议。沈芳提供2015年10月至2016年9月工资统计表、电脑截屏2页（2015年1月至2016年10月工资表），永乐公司认为系沈芳单方制作，且不符合证据形式，故对此不予认可。永乐公司提供请假申请表，沈芳表示系复印件，不予认可。原审法院采信沈芳、永乐公司质证意见，对沈芳、永乐公司提供的上述证据，在本案中均不予确认。一审法院认为，本案的争议焦点在于2016年10月4日至10月24日期间沈芳在家待岗未出勤的行为是否属于旷工？沈芳主张其未出勤的原因在于永乐公司调整沈芳的工作岗位时未与沈芳协商一致，故沈芳2016年10月4日至10月24日期间在家待岗。永乐公司则认为其在调整沈芳的工作岗位前已经与沈芳面谈，且系合理安排新的工作地点，并未降低沈芳的工资待遇，故沈芳私自在家待岗的行为属于旷工。对此，原审法院评判如下：沈芳所在的BLLH安亭店于2016年9月底闭店导致沈芳原工作岗位不复存在，属于因永乐公司的生产经营状况这一客观情况所致。永乐公司根据双方签订的劳动合同中关于“永乐公司根据工作需要或生产经营状况，可以对沈芳的工作岗位进行调整”的约定，调整沈芳的工作岗位并无不妥。沈芳以调整工作岗位未与其协商一致为由私自在家待岗的行为，显然有悖于劳动者应遵守的基本劳动纪律。另外，永乐公司已书面答复沈芳，并不认可沈芳私自在家待岗的行为，并催促沈芳及时前往公司人力资源部报到说明情况并办理相关手续，否则对于2016年10月4日起无出勤也无请假，按旷工解除劳动合同关系，沈芳收悉该书面通知后仍在家待岗，永乐公司据此认定沈芳系旷工并无不当。因此，原审法院确认沈芳2016年10月4日至10月24日期间未出勤属于旷工。永乐公司根据2015年1月31日双方签订的劳动合同变更协议书中关于“累计5次旷工或连续3天旷工的，可以解除劳动合同”的约定，解除与沈芳的劳动合同，并无不妥，原审法院予以采信。对沈芳要求永乐公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，原审法院不予支持。关于2016年10月1日至10月24日工资的诉讼请求。其中，2016年10月1日至10月3日的工资，现沈芳对于仲裁裁决的上述期间的工资302.06元该数额并无异议，永乐公司也未就该裁决向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，应视为其认可该裁决结果，故原审法院予以确认。2016年10月4日至10月24日的工资，原审法院已在前述认定沈芳属于旷工，故永乐公司无需支付沈芳上述期间的工资。综上，永乐公司应支付沈芳2016年10月1日至10月3日的工资302.06元。关于仲裁裁决永乐公司支付沈芳2015年7月至2016年9月期间的月固定工资差额1,600元。审理中，沈芳撤回要求永乐公司支付2015年7月至2016年9月工资差额1,600元的诉讼请求，原审法院予以准许。永乐公司未就该裁决向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，应视为其认可该裁决结果，故原审法院予以确认，永乐公司应支付沈芳2015年7月至2016年9月期间的月固定工资差额1,600元。关于剩余238小时未休年休假折算工资的诉讼请求。永乐公司认为2014年度未休年休假折算工资的诉讼请求已超过仲裁时效，且沈芳已享受完毕。根据永乐公司于2016年6月8日发布的《关于2014年至2015年年假延期的通知》，决定将员工2014年的剩余年假统一延期至2016年12月31日。因此沈芳主张2014年度未休年休假折算工资并未超过仲裁时效，对于永乐公司该抗辩意见，原审法院不予采纳。现永乐公司主张沈芳已享受完毕2014年度的年休假，2015年度、2016年度各已享受2天年休假，但未提供确凿证据予以佐证，原审法院难以采信。因此，原审法院采信沈芳的意见，确认沈芳2014年度尚有10天年休假、2015年度尚有10天年休假、2016年度尚有8天年休假未休。根据沈芳、永乐公司确认的未休年休假折算工资计算基数2,925.29元，永乐公司应支付沈芳2014年度至2016年度未休年休假折薪工资7,531.78元。一审法院审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，于二〇一七年四月二十六日判决如下：一、永乐（中国）电器销售有限公司于判决生效之日起十日内支付沈芳2016年10月1日至2016年10月3日工资302.06元；二、永乐（中国）电器销售有限公司于判决生效之日起十日内支付沈芳2015年7月至2016年9月期间的月固定工资差额1,600元；三、永乐（中国）电器销售有限公司于判决生效之日起十日内支付沈芳2014年度至2016年度未休年休假折算工资7,531.78元；四、驳回沈芳的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。二审中，当事人没有提交新证据。经本院审理查明，一审法院认定事实无误，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点为认定永乐公司是否需向沈芳支付违约解除劳动合同的赔偿金。首先，永乐公司根据自身生产经营，决定将关闭安亭店，属于行使企业自主经营权的行为。而且从本案来看，永乐公司的该项决定尚不构成双方订立劳动合同后客观情况发生重大变化，导致双方劳动合同无法继续履行。其次，永乐公司根据双方签订的劳动合同中关于“永乐公司根据工作需要或生产经营状况，可以对沈芳的工作岗位进行调整”的约定，调整沈芳的工作岗位亦并无不妥。再次，正如原审所认定的那样，沈芳以调整工作岗位未与其协商一致为由私自在家待岗的行为，显然有悖于劳动者应遵守的基本劳动纪律。事实上，永乐公司已书面答复沈芳，并不认可沈芳私自在家待岗的行为，并催促沈芳及时前往公司人力资源部报到说明情况并办理相关手续，否则对于2016年10月4日起无出勤也无请假，按旷工解除劳动合同关系，沈芳收悉该书面通知后仍在家待岗，永乐公司据此认定沈芳系旷工并无不当。永乐公司根据公司的规章制度在认定沈芳旷工情形下解除与其的劳动合同合法有据，本院予以支持。综上所述，上诉人沈芳的上诉请求，缺乏法律依据，本院不予认同。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人沈芳负担。本判决为终审判决。审判长 毛海波审判员 李伟林审判员 顾慧萍二〇一七年七月二十六日书记员 钟嫣然附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；…… 来源：百度搜索“”