（2017）津01民终4374号
裁判日期: 2017-07-26
公开日期: 2017-07-31
案件名称
张园园、天津祥嘉流体控制系统有限公司劳动争议二审民事判决书
法院
天津市第一中级人民法院
所属地区
天津市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
张园园,天津祥嘉流体控制系统有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百六十九条，第一百七十条
全文
天津市第一中级人民法院民 事 判 决 书(2017)津01民终4374号上诉人（原审被告）：张园园，女，1979年12月19日出生，汉族，无职业，住天津市西青区。委托诉讼代理人：李影，天津扬名律师事务所律师。委托诉讼代理人：薛志权，天津扬名律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：天津祥嘉流体控制系统有限公司，住所地天津西青汽车工业区开源路10号。法定代表人：陶忠海，董事长。委托诉讼代理人：高铁柱，男，该公司财务经理。委托诉讼代理人：杨顺国，天津万钧律师事务所律师。上诉人张园园因与被上诉人天津祥嘉流体控制系统有限公司（以下简称祥嘉公司）劳动争议纠纷一案，不服天津市西青区人民法院(2017)津0111民初3876号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月11日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。张园园上诉请求：请求依法撤销一审判决第二、三项,驳回被上诉人该项诉讼请求，改判支持被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金40000元和2016年7月1日至2016年9月30日期间病假工资8665.29元，一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一审判决认定事实错误。首先，上诉人在休产假期间被查出患有抑郁症，产假期满后向被上诉人提出休医疗假申请，并通过同事向被上诉人递交西青医院诊断证明、病历、收费票据和建休证明等材料，但被上诉人不予批准并不给上诉人发放工资等待遇。此后，上诉人始终坚持治疗，但因病情严重无法亲自到厂请假。2016年9月19日，上诉人将半个月建休证明寄往被上诉人处。2016年9月27日被上诉人寄送《解除劳动合同通知书》，解除双方的劳动合同关系。我方已经提供了西青医院出具的病假资料，一审判决认定上诉人不能证明按规定履行请假程序的事实是错误的。其次，被上诉人向上诉人寄送《劝工通知书》，要求上诉人回厂上班。因上诉人正在患病期间无法提供劳动，故上诉人于2016年9月21日发送短信向被上诉人请假，被上诉人仍然没有批准。上诉人在劳动合同履行过程中患有抑郁症，依法应当享受医疗期待遇，被上诉人无正当理由拒不准假，导致上诉人无法享有医疗期待遇，故被上诉人系违法解除劳动合同，一审判决认定上诉人2016年9月21日之后没上班视为旷工，显属事实认定错误。一审判决适用法律错误。上诉人已按公司规章制度履行请假手续，被上诉人不与上诉人沟通，不准上诉人请假，非法剥夺上诉人享受医疗期待遇的权利。一审判决适用劳动合同法的规定错误。综上，一审判决认定事实错误，适用法律不当，上诉人作为弱势群体，不仅身患疾病，失去了工作，生活也陷入困境，请求二审法院支持上诉人的请求。祥嘉公司辩称，不同意上诉人的上诉请求，同意一审判决。我方在邮寄劝工通知书和解除通知书之前，于2016年曾去过天津市安定医院、西青医院进行过调查，安定医院并没有给上诉人下过诊断证明书，我方和安定医院门诊办公室医生沟通过，抑郁症并没有做诊断流程。我方又到西青医院，西青医院表示不具备精神疾病诊断的机构，只能去安定医院诊断，西青医院只是心理咨询科室。祥嘉公司向一审法院起诉请求：1.原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金40000元；2.原告不支付被告2016年3月1日至2016年9月30日期间的病假工资20219元；3.原告不支付被告2015-2016年度冬季取暖补贴及2016年防暑降温费928.2元；4.原告无需为被告办理失业金申领手续。一审法院认定事实：被告于2011年11月入职原告处。双方签订书面劳动合同，最后一份劳动合同期限自2014年11月9日至2017年11月8日。原告计薪期间为上月26日至本月25日，下发薪，银行转账形式发放被告工资至2015年11月25日。被告在原告处实际提供劳动至2015年7月27日。原、被告共认被告2015年7月28日至2015年11月18日休病假、2015年11月19日至2016年3月24日休事假。被告主张其2016年3月25日至2016年9月27日休病假。原告则主张2016年3月25日2016年9月21日被告休事假，2016年9月18日原告向被告发出劝工通知书要求被告2016年9月21日到原告处报到，原告未到；2016年9月22日至2016年9月27日被告属于旷工。庭审中，被告自认其2016年3月底向原告请病假，被告未准许。《员工手册》规定：“病假须本人提供医保定点医院开具的诊断证明、病历、收据、建休证明办理请假手续，本人申请由主管审批后按病假办理，否则按事假处理。公司对员工开具的病假诊断证明有异议的，有权要求员工提供公司所需的检查及诊断材料，员工不按公司要求提供的，其申请的病假公司有权不予批准并视为事假处理”；休假审批流程规定：“员工本人至人力资源室领取《请假单》并进行填写，由部门主管、总监审批后交回人力资源室备案，并审查相关证明资料”。《员工手册》还规定：“请假手续必须于考勤结算期内完成，考勤结算时如尚未办理请假手续，则视为旷工”。劝工通知书载明：“张园园：你于2015年8月4日因怀孕身体原因开始休请医疗期，2015年11月18日进入产假期间，产假应至2016年3月24日止。但自2016年3月25日起你在未办理任何请假手续的情况下一直未出勤上班，公司曾多次电话与你沟通通知你回厂上班，但你均以患有抑郁症为由，仅以同事转交或快递方式提供了病历本、收费票据和假条，并未到公司办理任何请假手续。你自称患有抑郁症，但提供的请假资料仅为西青医院开具，公司曾要求你提供天津市精神病专科医院诊断证明及相关材料，之后你交来西青医院病历和天津市安定医院收费票据、假条（并无抑郁症诊断）、病例（据你自述为安定医院书写的病假）。公司在收到你的请假资料后于2016年5月26日前往天津市安定医院办公室，经求证你提供的安定医院病历并非该医院书写，为伪造病历，并且你虽前往该院就诊但医院并没有对你确诊为抑郁症，如需确诊仍要进一步的会诊及检查。如上所述，你严重违反公司制度，现已形成旷工并弄虚作假，现公司通知如下：请你务必于2016年9月21日回厂上班。如逾期你仍未出勤上班，公司将按照有关规定与你解除劳动合同，一切后果由你本人自行负担。”原告于2016年9月27日以被告旷工为由，依据《员工手册》第十四条第（二）款第3项第（6）小项规定，与被告解除劳动关系。《员工手册》第十四条第（二）款第3项第（6）小项载明：“有下列情形之一者予以解除劳动关系：年度内连续旷工2天或累计旷工3天者”。原告《员工手册》经民主程序制定。被告签署《员工手册》培训确认书，可以证明其知晓原告的《员工手册》。原告没有工会和职代会，与被告解除劳动关系经员工代表奖惩评议委员会评议。原告未支付被告2016年防暑降温费及2015-2016年度冬季取暖补贴。原告为被告缴纳社会保险至2016年10月。天津市西青区劳动人事争议仲裁委员会于2016年11月28日作出（2016）西青劳人仲字第1404号仲裁裁决书。仲裁裁决如下：“一、被申请人应于本裁决生效之日起三日内向申请人一次性支付违法解除劳动合同的赔偿金40000元。二、被申请人应于本裁决生效之日起三日内向申请人一次性支付2016年3月至2016年9月的病假工资20219元。三、被申请人应于本裁决生效之日起三日内向申请人一次性支付2015年的冬季取暖补贴及2016年的防暑降温费共计928.2元。四、被申请人应于本裁决生效之日起三日内为申请人办理失业金的申领手续。五、驳回申请人其他请求事项。”上述事实，有当事人陈述、员工手册、员工手册征求意见书、员工手册培训确认书、劝工通知书、解除劳动合同通知书、天津祥嘉流体控制系统有限公司奖惩评议委员会评议结果表、仲裁裁决书等证据证明属实。一审法院认为，被告在原告处实际提供劳动至2015年7月27日，被告自认其2016年3月底向原告请病假，原告未准许，且原告《员工手册》对请假流程、需要提供的材料等均作出了明确规定，被告不能证明其按此规定履行了请假手续，故原告第二项诉讼请求，一审法院予以支持。原告向被告发出的劝工通知书要求被告2016年9月21日回厂上班，被告既未回公司上班，亦未按相关规定履行请假手续，自2016年9月21日后应视为旷工。原告依据经民主程序制定且被告知晓的《员工手册》与被告解除劳动关系，且经员工代表奖惩评议委员会评议，其解除行为合法，属合法解除。原告第一项诉讼请求一审法院予以支持。按照相关规定，在岗职工享受防暑降温费，2016年6月至9月被告并未在岗工作，原告无需支付被告2016年防暑降温费。原告未支付被告2015-2016年度冬季取暖补贴335元，理应支付。天津市西青区劳动人事争议仲裁委员会仲裁的“被申请人应于本裁决生效之日起三日内为申请人办理失业金的申领手续”的裁决，不属于人民法院受理的案件范围，原告第四项诉讼请求，一审法院不予审理。判决：一、原告于本判决生效之日起十日内支付被告2015-2016年度冬季取暖补贴335元。二、原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金40000元。三、原告无需支付被告2016年3月1日至2016年9月30日期间的病假工资20219元。四、原告无需支付被告2016年防暑降温费593.2元。五、驳回原告的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，适用简易程序实际收取5元，由被告负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，关于上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金40000元的主张。被上诉人向上诉人发出的劝工通知书要求上诉人于2016年9月21日回厂上班，上诉人在未经公司批准的情况下不按时到岗工作，具备了旷工的情形。被上诉人依据经民主程序制定且经上诉人签字确认的《员工手册》与上诉人解除劳动关系，并经员工代表奖惩评议委员会评议，其解除行为应属合法，本院对该项主张不予支持。关于上诉人要求被上诉人支付2016年7月1日至2016年9月30日期间病假工资8665.29元的主张。《员工手册》对请假流程、需要提供的材料等均作出了明确规定，上诉人自认其2016年3月底向被上诉人请病假，未获得准许，现上诉人不能证明其按规定履行了请假手续。因持有建休证明并不当然可以不履行病休请假手续，故本院对该项主张不予支持。综上所述，上诉人张园园的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人张园园负担。本判决为终审判决。审 判 长 刘应红代理审判员 姚 琦代理审判员 阎 涛二〇一七年七月二十六日书 记 员 刘 锟附：本裁判文书所依据法律规定的具体条文：1、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款:第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。2、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； 更多数据：