（2017）吉02民终1737号
裁判日期: 2017-07-02
公开日期: 2017-07-11
案件名称
王翠香与蛟河市卫生技术教育中心劳动争议二审民事裁定书
法院
吉林省吉林市中级人民法院
所属地区
吉林省吉林市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
王翠香,蛟河市卫生和计划生育局,蛟河市卫生技术教育中心,蛟河市人力资源和社会保障局
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条，第一百七十一条
全文
吉林省吉林市中级人民法院民 事 裁 定 书（2017）吉02民终1737号上诉人（原审原告）：王翠香，住吉林省蛟河市。被上诉人（原审被告）：蛟河市卫生和计划生育局，住所地吉林省蛟河市河北街新区防疫站5楼。法定代表人：刘铁义，局长。委托诉讼代理人：李姝霖，吉林耘鼎律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：蛟河市卫生技术教育中心，住所地吉林省蛟河市河南街**号。法定代表人：齐文信，校长。委托诉讼代理人：王永存。被上诉人（原审被告）：蛟河市人力资源和社会保障局，住所地吉林省蛟河市新区北京路。法定代表人：孙忠亮，局长。委托诉讼代理人：王艳杰。委托诉讼代理人：张财。上诉人王翠香因与被上诉人蛟河市卫生和计划生育局（以下简称蛟河市卫生局）、蛟河市卫生技术教育中心、蛟河市人力资源和社会保障局（以下简称蛟河市人社局）劳动争议一案，不服吉林省蛟河市人民法院（2017）吉0281民初332号民事裁定，向本院提起上诉。本院于2017年6月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。王翠香上诉请求：一、撤销蛟河市人民法院（2017）吉0281民初332号民事裁定书，判决蛟河市卫生局、蛟河市卫生技术教育中心、蛟河市人社局共同赔偿王翠香经济损失并承担诉讼费用。事实和理由：一、本案属人民法院受案范围，应依法审理。王翠香于1985年10月受聘至蛟河市卫生教育中心工作，并于2006年1月取得中级妇产科主治医师专业技术职称资格，与蛟河市卫生技术教育中心、蛟河市卫生局、蛟河市人社局之间系人事管理关系，劳动人事管理关系成立并生效。依据《中华人民共和国劳动法》第十九条、第五十条、《最高人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条之规定，蛟河市卫生技术服务中心、蛟河市卫生局、蛟河市人社局应当按合同约定，给付王翠香相应岗位的工资及福利待遇。二、本案属人民法院民事案件受案范围。《最高人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“人事争议是指事业单位与其工作人员之间辞职、辞退及履行合同所发生的争议适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”本案系王翠香因蛟河市卫生局于2009年6月11日下发的文件给予王翠香行政降级、调岗留用、降职聘用等行政纪律处分所引发的劳动争议，属于可以适用《中华人民共和国劳动法》规定处理的人事争议，故本案属于人民法院民事案件受案范围，应予受理。三、程序合法，应予受理。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第二条：“劳动争议仲裁委员会，以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。”王翠香诉争事项，已经蛟河市人社局仲裁后诉至人民法院，程序合法，属劳动争议纠纷范畴，应予受理。四、应当赔偿王翠香的各项经济损失。蛟河市卫生教育中心执行错误文件，扣发王翠香部分工资；蛟河是卫生局作为错误行政处分决定的作出机关；蛟河市人社局依据错误的文件精神核减王翠香职称工资及教龄工资，亦侵犯了王翠香的合法权益，故理应赔偿王翠香的各项经济损失。五、案由合法。依据《最高人民法院民事案件案由规定》第六部分的规定，本案纠纷符合民事案件受理范围且王翠香于蛟河市人民法院立案时，以劳动争议案由立案，并非王翠香主观故意。综上，请求二审法院撤销一审法院裁定，依法审理。蛟河市卫生技术教育中心辩称,一审法院认定事实清楚，适用法律正确，王翠香的上诉理由不能成立，请求二审法院驳回上诉，维持原判。蛟河市卫生技术教育中心作为蛟河市卫生局的下级单位，严格执行上级单位的决定，在王翠香因诈骗罪被定罪处罚后，蛟河市卫生局下发了处罚决定并经研究决定后将其调至后勤，王翠香亦接受了组织处罚，故不存在过错。王翠香依据信访答复提起民事诉讼，并不属于民事案件审理范围，应予驳回。蛟河市卫生局辩称：一、本案不属人民法院受案范围，依法应驳回起诉。《事业单位工作人员处分暂行规定》第三十九条第一款规定：“收到处分的事业工作人员对处分决定不服的，可以自知道或者应当知道该处分决定之日起三十日内向原处分决定单位申请复核。对复核结果不服的，可自接到复核决定之日起三十日内，按照规定向原处分决定单位的主管部门或同级事业单位人事综合管理部门提出申诉。”《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定进行处理。”故本案不属人民法院受案范围。二、蛟河市卫生局对王翠香作出处理决定的前提是其违法在先，并不存在过错。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。蛟河市人社局辩称，请求二审法院驳回王翠香的上诉请求。事实与理由：一、蛟河市人社局作为民事赔偿主体不适格且并非作出王翠香处理的法定机关。二、蛟河市人社局依据主管部门卫生局文件降低工资，至于岗位从专业技术人员调整到打扫卫生，不再担任专业技术岗位，并非是处分，而是主管部门行政职权，工资理应依据岗位进行调整。综上，蛟河市人社局不应作为民事赔偿的主体。王翠香向一审法院起诉请求：要求赔偿合理的经济损失至恢复中级职称工资待遇时止计306287元。一审法院认为，王翠香依据蛟河市卫生局〔2015〕63号文件要求赔偿其工资待遇损失，该文件是行政机关对信访人员的答复，应由行政机关处理，该纠纷不属人民法院民事审理范围，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十九条、第一百二十四条之规定，王翠香的起诉应予驳回。综上，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十九条、第一百二十四条之规定作出裁定。一审法院裁定：驳回王翠香的起诉。案件受理费10元，免收。二审中，王翠香提交如下证据。第一组证据：吉林省吉林市中级人民法院行政裁定书一份，证明中级人民法院裁决不属于人民法院行政诉讼受案范围。第二组证据：事业单位聘用合同14份，证明本人与用人单位蛟河卫校、卫生局、人事局三大主管部门之间签订了聘用合同及享受着工资待遇、福利待遇。第三组证据：卫生局文件4份，2009（59）号，2011（1）号，2014（18）号，2015（63）号文件，文件证明内容卫生局给予行政降级处分，调岗离用，降职聘用后于2011年下发1号文件，撤销了上述处分，2014年又进一步重申了2009年处分存在的错误，并于2015年由于程序违法，适用法律错误，予以纠正。处理结果恢复中级职称工资待遇，安排合理的工作岗位，给予合理的经济补偿。第四组证据：蛟河卫校三份记录本，证明自2009年5月17日至2009年12月7日记载当时在2009年6月11日至12月7日共6个月的时间内，并未接到卫生局关于给予王翠香行政降级处分，调岗留用，降职聘用等行政纪律处分的文件。第五组证据：人事局、纪检委、监察局、档案局的答复说明，并没有2009年59号文件。第六组证据：机关事业单位工作人员调整工资审批表，一共是17份，证明四个问题，一、2008、2009工资审批表证明王翠香被聘中级主治医师岗位已享受工资待遇挂钩，自2006年1月至2009年6月1日已有4年，2009年6月的审批名册记载降级处分，降职处分，与此表不符，系违规操作；二、证明于2009年6月1日之前已享受与工资挂钩的岗位工资级别，中级十级的职称工资待遇，薪级教龄工资为22级，后因59号文件处分被单位违反法定程序提前于2009年6月10日59号文件还没下发就开始执行了，把工资降为助级12级，薪级22级；三、从2009年6月10日至2016年近8年的工资中级职称工资降低克扣，又取消了近三十年的教龄工资和10%的教师工资，其他福利待遇也被卫校克扣降低；四、从卫校、人事局、人社局通过诉讼之后，从2017年4月1日起已恢复中级职称工资待遇及其他福利工资待遇，只是薪级工资10%教龄工资还没审计到位。第七组证据：蛟河卫校工资表，共28页，证明在2009年6月8日之前没有受到处分时，被用人单位卫校主管局卫生局、人事局三大部门聘为中级主治医师职称并与工资待遇挂钩的事实，从表中可以计算出9年来由用人单位蛟河卫校取消和扣发的工资额总数为61017元，误工费4698元。第八组证据：不予受理告知书5份，第一份2016年7月6日蛟河市政府行政复议出具的不予受理告知书一份，证明没有给我受理。2015年9月2日蛟河市政府信访局复查复核委员会不予受理告知书一份。2015年9月6日蛟河劳动人事争议仲裁委员会不予受理案件通知书一份。2017年1月18日蛟河市卫计局不予重新复核答复意见一份。第九组证据：人事局相关文件一组，证明王翠香要求补发工资及经济损失补偿及赔偿的法律法规依据。第十组证据请法院参照本单位殷级华、苏科同岗位、同级别专业技术人员工资收入情况及标准及证据，对王翠香进行相应的补偿和赔偿。第十一组证据票据一组，证明王翠香要求支付交通费4044元，住宿费1600元，打印费1147元，共计6791元。第十二组证据错误处分导致应得的经济损失高级职称工资损失95319元，讲课费12880元，利息费28800元，诉讼费13000元的依据。第十三组精神损害抚慰金的法律依据。蛟河市卫生局质证称，十三组证据均不属于二审的新证据，根据证据规则二审的新证据应为一审庭审后新发现的证据，但上述十三组证据均不符合该条法律规定，不应在二审中作为证据使用。针对第一组证据行政裁决书真实性没有异议，但其本次诉请也不属于民事案件受理范围；对第二组证据聘用合同14份，对真实性有异议，其中有复印件以及涂改过的合同内容，均不能作为证据使用；对第三组证据关于卫生局的4份文件，该组证据虽为复印件，但对证据的真实性没有异议，上述文件可以证实在2015年卫生局以信访答复形式作出了对王翠香的处理决定；对第四组证据蛟河卫校的三份记录本，该组证据均为复印件，且系蛟河卫校记录内容，卫生局对此无法确认；对第五组证据人事局答复，真实性合法性均有异议，无法证实是人事局出示，且2009年59号文件是经相关部门审批作出的，是客观存在的；对第六组证据：事业单位审批表17份，该组证据均为复印件，对其真实性有异议，且因上王翠香受到了降职处分，根据相关法律规定，受降职处分其工资降低一档，故蛟河卫生局并不存在过错；对第七组证据，卫校工资表28页，对真实性没有异议，但对证明的问题有异议，因王翠香受到了降职聘用以及调岗留用的处理决定，其工资待遇相应势必会降低，且卫生局履行上述决定及程序均是受到人社局审批后才予以执行的：对第八组证据：不予受理通知书5份，真实性无异议，对证明问题也没有异议，但根据信访答复，其对于相应的权利只能通过复核的内部形式，而不属于民事案件或要求民事赔偿的受理范围；对第九组证据：人事局相关文件，对于真实性没有异议，但证明的问题有异议，无法证实原告的该项诉请；对第十组证据：真实性无法核实，且与本案也没有关联性；对第十一组证据到十三组证据：对于该组证据有异议，其所谓的费用是其不通过正常渠道维权产生的费用，并非由卫生局造成，应自行予以承担，且其要求赔偿也没有任何的法律依据。蛟河市卫生教育中心质证称，同蛟河市卫生局质证意见。蛟河市人社局质证称，以上证据均不能证明与蛟河市人社局为赔偿主体有关联性，因为蛟河市人社局并非作出处理王翠香的法定机关。对第一组证据：真实性没有异议；对第二组证据：真实性无法确认，且与蛟河市人社局没有关联性；第三组证据：不具有关联性；对第四组证据：没有关联性；对第五组证据：无法确认其真实性；对第六组证据、第七组、八组证据：均系复印件，对真实性有异议；对第九组、第十组、十一组、十二组、十三组证据卫生局的工资表、票据以及主张的因错误造成的损失、精神损失，与蛟河市人社局没有关联性。关于上述证据，本院认为，因本案系一审法院裁定驳回起诉后的二审案件，故本院仅进行程序性审理且上述证据均不属于新证据，故本院不予采信。一审法院未认定事实。二审审理中，本院就案涉相关事实认定如下：2009年6月11日，蛟河市卫生局作出《关于给予王翠香行政降级处分的决定》，主要内容为：“因王翠香犯诈骗罪被法院判处免予刑事处罚，参照《国家公务员管理条例》第三十三条之规定，决定给予王翠香行政降级处分、调岗留用、降职聘用。”2014年3月26日，蛟河市卫生局作出《关于王翠香信访事项的答复》，主要内容为：“决定撤销王翠香行政降级处分，维持调岗留用和降职聘用的处理意见。”2015年8月24日，蛟河市卫生局作出《关于王翠香信访事项的答复》，主要内容为：“鉴于给予王翠香的处分已解除，按照相关规定和相关程序恢复王翠香中级职称工资，合理安排工作岗位，给予合理的经济补偿”。本院认为，《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动合同法》的规定处理。”第三条规定：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生的争议。”《最高人民法院民事案件案由规定》中人事争议包括辞职争议、辞退争议、聘用合同争议。本案中，王翠香所主张的损失，均系其所在单位上级主管部门作出的行政处理决定所产生的后续问题，不属于因辞职、辞退以及履行聘用合同中所产生的争议，不属于人民法院民事案件受理范畴，一审法院裁定驳回王翠香起诉，并无不当。综上所述，王翠香的上诉请求不能成立，应予驳回；一审裁定适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、第一百七十一条规定，裁定如下：驳回上诉，维持原裁定。本裁定为终审裁定。审 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