（2017）鲁10民终202号

裁判日期: 2017-07-17

公开日期: 2018-07-14

案件名称

邵琳琳、中华联合财产保险股份有限公司威海中心支公司劳动争议二审民事判决书

法院

山东省威海市中级人民法院

所属地区

山东省威海市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

邵琳琳,中华联合财产保险股份有限公司威海中心支公司

案由

劳动争议

法律依据

《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条

全文

山东省威海市中级人民法院民事判决书（2017）鲁10民终202号上诉人（原审原告）:邵琳琳，女，1975年12月19日出生，汉族，住威海市环翠区。委托诉讼代理人：谷雨虹，山东悦程律师事务所律师。委托诉讼代理人：高东，山东悦程律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）:中华联合财产保险股份有限公司威海中心支公司，住所地威海市环翠区渔港路-38-2号。负责人：姜峰，经理。委托诉讼代理人：李杰，山东旭杰律师事务所律师。上诉人邵琳琳因与被上诉人中华联合财产保险股份有限公司威海中心支公司（以下简称联合财险威海支公司）劳动争议一案，不服威海市环翠区人民法院（2016）鲁1002民初4109号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年2月15日立案后，依法组成合议庭，因没有新的事实和证据不开庭进行了审理。本案现已审理终结。邵琳琳上诉请求：撤销一审判决，依法改判被上诉人向上诉人支付2014年11月至2016年4月期间工资28800元、违法解除劳动合同赔偿金25600元、2008年至2016年4月带薪年休假工资19682元、2009年至2015年防暑降温费2480元、2015年取暖费1300元。事实与理由：第一，一审事实认定不清。1、双方对“被上诉人于2016年4月以旷工为由辞退上诉人”持有争议。被上诉人主张因上诉人在业务拓展岗期间旷工，将上诉人辞退，但被上诉人2016年4月25日向上诉人发出的辞退通知却载明是因为上诉人没有按照被上诉人的要求去电子商务部上班而将上诉人辞退，理由不一致，存在矛盾。法院应当以客观存在的书面辞退通知为准，而不应该以被上诉人在庭审过程中可随意更改且带有较强主观性的主张为准；2、被上诉人所在的业务拓展岗没有考勤，上诉人在2014年11月至2016年4月期间正常上班，正常提供劳动成果，不存在旷工的事实和行为。被上诉人提交的单方制作的《考勤记录》显示业务拓展岗的考勤每天只有一次，但被上诉人在庭审中却主张对上诉人的考勤为早晚考勤各一次，考勤记录与主张严重不一致。因此，有理由怀疑被上诉人提交的单方面制作的考勤记录是虚假的。一审法院不能根据没有劳动者个人的签名确认，就认定考勤记录的效力；3、被上诉人主张上诉人在业务拓展岗期间存在旷工并拒绝发放工资的同时，在没有向上诉人发出旷工及返岗通知情况下，还为上诉人缴纳企业职工社会保险，接受上诉人的劳动成果，与常理不符。第二，一审适用法律错误。1、被上诉人的行为系违法解除劳动合同，应向上诉人支付赔偿金。被上诉人未与上诉人协商一致并书面变更劳动合同的情况下，擅自对上诉人进行调岗，要求上诉人到电子商务部上班，上诉人拒绝合理合法，被上诉人不能据此认为上诉人的存在旷工行为。被上诉人违法变动上诉人工作岗位，根据自己单方面制定且没有依法对被上诉人进行合理告知的规章制度，以综合管理部的名义将上诉人辞退，属于违法解除。上诉人与被上诉人签订的劳动合同，中华联合财产保险股份有限公司威海中心支公司综合管理部并非是劳动合同的签订主体，综合管理部作为一个部门，无权辞退任何人，被上诉人以综合管理部的名义将上诉人辞退，从程序而言，也属于违法解除；2、一审认定上诉人主张的2008年至2014年10月带薪年休假工资、2009年至2014年10月防暑降温费，已经超过一年仲裁时效，系法律适用错误。2016年4月25日，被上诉人将上诉人辞退。双方之间关于带薪年休假工资、防暑降温费等争议，依法属于工资、福利待遇争议，仲裁时效应当自双方劳动关系解除之日起即2016年4月25日起算一年，上诉人的主张不超过时效。联合财险威海支公司辩称，1、被上诉人是以上诉人2016年2月1日至4月25日未到电子商务的岗位上班为由对上诉人予以辞退。至于上诉人所称2016年2月以前的旷工行为，上被诉人是用以抗辩是否存在拖欠工资等相关待遇问题；2、关于上诉人2014年11月至2016年4月期间是否正常上班的问题，被上诉人认为应当结合本案的相关证据及事实综合认定。被上诉人提供的考勤记录真实，考勤时早上需要核实员工是否到岗，晚上需要核实是否按时离岗，在考勤记录中予以标注。且如果上诉人确实自2014年11月至2016年4月正常提供了劳动，而被上诉人未按时发放工资，上诉人一直不向被上诉人主张权利不符合常理。关于上诉人提及的社会保险及被上诉人接受上诉人的劳动成果问题，是因为上诉人是自被上诉人成立之初就在被上诉人处工作，被上诉人考虑照顾老员工，才为其垫付了社保费用。但被上诉人系正常经营的公司，要受总公司管理。上诉人长期不上班，被上诉人不可能长期为其缴纳社保，不能以被上诉人为其缴纳社保反推上诉人正常向被上诉人提供劳动。上诉人一审提供了四份保单，因上诉人是被上诉人的业务员，不能据此证明上诉人向被上诉人提供了正常劳动。另外，在被上诉人提供的保单中，有被上诉人经区支公司打印的保单，而上诉人属于高区支公司，其提供的经区支公司的保单是上诉人利用亲属关系非正常打印的，也可以作证上诉人没有正常向被上诉人提供劳动；3、被上诉人通知上诉人到电子商务部上班，而上诉人拒不到岗，被上诉人根据相关规章制度辞退上诉人符合法律规定，不应支付赔偿金。关于规章制度，被上诉人一审提供的证据足以证实被上诉人的规章制度具有合法性；4、上诉人主张的带薪年休假工资、防暑降温费，一审认定超过诉讼时效符合法律规定。另外，2008年至2014年期间，上诉人经常请病假、事假，不符合休带薪年休假的规定。综上，请求二审驳回上诉，维持原判。邵琳琳向一审法院起诉请求：要求被告支付原告2014年11月至2016年4月拖欠工资28800元、违法解除劳动合同赔偿金25600元、2008年至2016年4月带薪年休假工资19862元、2009年至2015年防暑降温费2480元、2015年取暖费1300元，并要求被告协助原告办理档案、社会保险转移手续及失业金领取手续。一审法院认定事实：原告于2008年9月入职到被告处，从事理算工作，2014年4月被调整至业务拓展岗。双方最后一次签订的劳动合同期限自2011年9月22日至2016年9月21日。2016年1月27日，被告通过EMS给原告邮寄按时上班通知，4月25日，被告通过EMS给原告邮寄了辞退通知，辞退理由为旷工。被告为原告缴纳社会保险至2016年4月，被告为原告发放工资至2014年10月。原告以被告违法解除劳动合同为由向威海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2014年11月至2016年4月拖欠工资28800元、25%经济补偿金7200元、解除劳动合同代通知金1600元、违法解除劳动合同赔偿金25600元、2008年至2016年4月带薪年休假工资19862元、2009年至2015年防暑降温费2480元、2015年取暖费1300元，办理档案、社会保险关系转移手续及失业手续。2016年8月3日，该劳动人事争议仲裁委员会以威劳人仲案字[2016]第27号仲裁裁决书裁决：被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金25600元、2009年至2014年防暑降温费1920元、带薪年休假工资3058元，驳回其余仲裁请求。原告不服裁决结果，于法定期间向法院提起诉讼。庭审中，原告为证明自己的主张向法院提供如下证据：证据一、原告提供其中国农业银行卡2010年1月5日至2016年6月发放工资的交易明细。证据二、被告为原告缴纳社会保险费明细。证据三、被告出具的机动车辆保险单（2015年12月三份、2016年3月一份，经办人均为原告）及投保人信息（从电脑中打印出来）。上述证据，原告拟证明其在2014年11月至2016年4月期间履行工作职责，提供工作成果，被告对原告该期间的工作岗位及工作成果认可并接受，一直为原告缴纳社会保险至2016年4月，但被告在上述期间内未给原告发放工资。原告主张按照2015年威海市最低工资标准1600元计算拖欠工资。经质证，被告对上述证据的真实性没有异议，但认为不能证明被告认可并接受原告履行工作职责，提供其工作成果，对于打印件不予认可；认可为原告缴纳社会保险至2016年4月；认可2014年11月至2016年4月期间未给原告发放工资，理由：原告原先在理算岗，2014年4月调整至业务拓展岗，该期间被告给予6-12月保护期，期间发放最低工资，一直发放至2014年11月之后，原告既不上班也不参加考勤，被告按照旷工处理，但基于原告2008年入被告处工作，系老员工，故被告未辞退原告，2016年1月27日被告书面通知原告到电子商务部上班，该岗位与理算岗一样，没有业务考核，是对原告的一种照顾，但原告并未按照要求到电子商务部上班，到2016年4月25日被告即以旷工为由书面通知辞退原告。被告为证明自己的主张向法院提供如下证据：证据一、2014年1月至2016年4月人工纸制考勤记录表（原告2014年11月以后考勤记录均为旷工，被告没有指纹考勤或其他方式的考勤），记录表中2014年4月至10月记录原告系病假（保护期内原告不上班，被告只好记录病假），2014年11月2016年4月记录原告系旷工。证据二、2016年1月27日被告通过EMS给原告邮寄的按时上班通知及回执（收到人王炳兰，系原告婆婆），按时上班通知载明：根据工作需要，经中支总经理室研究决定，请你于2016年2月1日到公司电子商务部上班，并到综合管理部办理相关手续。逾期不上班，将根据公司有关管理规定进行处理。证据三、2016年4月25日被告通过EMS给原告邮寄的辞退通知及回执（收到人原告丈夫刘军桥，证据二、三邮寄地址一致），辞退通知载明：“我司于2016年1月28日通知你于2016年2月1日到公司电子商务部上班，并到综合管理部办理相关手续；但至今你仍未按通知要求履行，根据我司《考勤与假期管理办法实施细则》第七条的规定，现我司决定自本通知送达之日起对你予以辞退。”证据四、被告制定的薪酬管理办法及薪酬实施细则、考勤与假期管理办法实施细则。经质证，原告认为：不认可证据一考勤记录表的真实性，在职期间被告从未告知原告相关的考勤制度，原告的岗位性质2014年4月至2016年4月属于业务拓展岗，该岗位无需考勤，该证据应系被告临时制作，并申请对考勤记录笔迹实际形成时间与考勤记录记载日期是否一致以及考勤记录笔迹是否为同一时间形成进行司法鉴定，后撤回鉴定申请；对证据二上班通知的真实性不予认可，原告未收到该通知，不知其具体内容，原告亦不认可被告主张通知的岗位为电子商务岗；对证据三辞退通知真实性无异议，承认收到该通知，但发文及盖章主体均为被告的综合管理部，部门无权辞退原告，解除程序违法，辞退通知根据的条文规定原告未学习过亦不知晓，被告属于违法辞退原告；对证据四真实性有异议，不能证明管理办法及实施细则经过民主程序依法进行过公示告知，原告对其内容不知晓，对原告不发生效力。综上，原告认为其岗位为业务拓展岗，根据岗位工作内容及性质，原告无需考勤亦无需坐班，被告也从未要求原告考勤，被告没有任何文件规定业务拓展岗具体考勤办法及未考勤处理规定，原告不存在旷工的事实。被告主张原告旷工却在旷工期间接受原告的劳动成果，自相矛盾，且被告主张原告旷工期间内从未向原告发出返岗通知，不符合常理。关于保护期，2014年4月原告转到业务拓展岗时，被告并未告知存在保护期及其适用的具体规定。被告主张上述其提供的相关薪酬、考勤管理办法及实施细则于2012年8月组织全体员工学习过，当时学习时原告请病假，故记录表中没有原告的签字；考勤与假期管理办法实施细则被告进行了公示；原告自2011年6月至2014年1月频繁以各种理由请病假，2012年8月几乎未上班，被告为此提供职工代表讨论的会议纪要及上述薪酬管理办法及实施细则的学习记录表、考勤与假期管理办法实施细则公示照片（打印件）以及2012年8月原告请假条及请假申请、原告自2012年6月至2014年1月期间的请假申请表。经质证，原告对请假条、请假申请及请假申请表没有异议，不认可会议纪要的真实性及其证明内容；学习记录表上没有原告签字，原告没有学习过上述文件规定，在原告病假归岗后，被告也未对原告进行补充学习或公示，原告对相关规定不知晓；不认可制度公示的打印件的真实性，不能证明是否公示及公示时间的真实性。被告提出原告虽未在学习记录表中签字，但确实跟原告说过上述相关规定，且学习记录表中有员工签字后在意见栏处表示不同意，可以说明这是一种公示行为，公司员工都知晓。另，原告主张其自2014年11月至2016年4月正常上班期间向被告索要过工资，但没有提供证据证明，被告亦不予认可其主张过工资。上述事实，有原告向本院提供的中国农业银行卡发放工资的交易明细、被告为原告缴纳社会保险费明细以及被告出具的机动车辆保险单及投保人信息（打印件）、有被告向本院提供的考勤记录表、按时上班通知及回执、辞退通知及回执、薪酬管理办法及薪酬实施细则、考勤与假期管理办法实施细则、会议纪要及上述薪酬管理办法及实施细则的学习记录表、考勤与假期管理办法实施细则公示照片（打印件）、请假条及请假申请、请假表以及双方当事人陈述在案为证并经庭审质证。一审法院认为，争议焦点问题一：2014年11月至2016年4月期间原告是否上班，是否存在旷工行为，被告解除劳动合同是否违法。被告主张该期间原告未上班、存在旷工行为，应当举证证明，为此被告提供的考勤记录表虽系其单方制作，原告亦不予认可，但考勤记录表在威海当地企业记录考勤时均没有劳动者个人的签名确认，在双方就旷工日期及事实产生争议后，较为可信的证据即为考勤记录表，且原告主张被告该期间近两年内拖欠工资，如若正常上下班，没有旷工行为，原告主张其向被告索要工资未果，双方应早已产生劳动争议，而不是在解除劳动合同之后才就拖欠工资向仲裁部门申诉，这明显与常理不符；另外，被告提供的按时上班通知及回执、辞退通知及回执，前者收到人为原告婆婆，后者收到人为原告丈夫，邮寄地址相同，两人均为原告关系亲密的亲人，而原告却仅承认收到辞退通知，否认收到按时上班通知，对此法院认为其存在规避相关事实的行为，不予采信其主张；虽然原告提供了其为被告办理的机动车辆保险单，但在未解除劳动关系之前，作为被告的员工均可以经办此类保险业务，不足以说明其上述期间内正常上下班，原告同时主张其所在的业务拓展岗无需考勤亦无需坐班，被告也从未要求原告考勤，对此无证据证明。综上，对被告提供的考勤记录表、按时上班通知及回执、辞退通知及回执均予以采信，据此认定原告在上述期间存在旷工行为。被告提供的考勤与假期管理办法实施细则等相关的规章制度，虽然未向原告履行告知程序，但旷工系严重违反用人单位规章制度的行为，应属于劳动者在工作中的常识知识，不能以此为由认定被告系违法解除劳动合同。因此，原告主张被告支付拖欠工资以及违法解除劳动合同的经济赔偿金，不符合法律规定，不予支持。原告主张的2008年至2016年4月带薪年休假工资19862元、2009年至2015年防暑降温费2480元及2015年取暖费1300元，原告在2014年11月至2016年4月期间内均未上班，故该期间的上述各项诉讼请求不符合法律规定，均不予支持。2008年至2014年10月带薪年休假工资、2009年至2014年10月防暑降温费，已超过仲裁时效，亦不予支持。原告要求被告协助原告办理档案及社会保险转移手续及失业金领取手续，符合法律规定，予以支持。综上所述，原告诉讼请求合理部分，依法予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》鲁人社发（2015）45号之规定，判决：一、被告于判决生效后十日内协助原告办理档案及社会保险转移手续及失业金领取手续；二、驳回原告要求被告支付2014年11月至2016年4月工资28800元、违法解除劳动合同赔偿金25600元、2008年至2016年4月带薪年休假工资19862元、2009年至2015年防暑降温费2480元、2015年取暖费1300元之诉讼请求。案件受理费5元，由原告负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院二审查明的事实与一审认定一致。本院认为，第一，关于2014年11月至2016年4月期间的工资问题。《工资支付暂行规定》第十二条规定，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不低于当地的最低工资标准。原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第54条规定，劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。因此，劳动者要求用人单位支付工资的前提是提供了正常劳动。而本案中，根据双方举证情况来看，上诉人作为被上诉人单位的业务员，在一年多的时间里只做了寥寥几笔业务，保单的时间亦比较集中，因此不能认定上诉人为被上诉人提供正常劳动，上诉人要求被上诉人按最低工资的标准向其支付工资缺乏事实与法律依据，本院不予支持。关于违法解除劳动合同的赔偿金。被上诉人于2016年1月27日通知上诉人按时上班，而上诉人并未回公司上班。时隔三个月之后，在上诉人未按通知内容回公司上班的情况下，被上诉人以旷工为由解除与上诉人之间的劳动合同，并不属于违法解除劳动合同。一审就此认定正确，本院予以维持。关于带薪年休假，是连续工作满12个月以上的职工所应享有的休息休假权利，职工享有带薪年休假工资的前提是提供正常劳动。而本案中，上诉人自2014年11月至2016年4月期间未为被上诉人提供正常劳动，其要求被上诉人支付该期间的带薪年休假工资于法无据，本院不予支持。所谓防暑降温费，是指企业发放的用于给员工抵御酷暑的高温补贴。高温补贴指向高温期间在岗工作的劳动者发放，期间休假或脱岗的劳动者并不享受。故上诉人要求被上诉人支付2015年度防暑降温费亦缺乏依据，本院亦不予支持。带薪年休假工资及高温津贴就实质而言，是劳动者所享有的一种福利待遇，应当适用一年的仲裁时效，上诉人所主张的2008年至2014年10月期间的带薪年休假工资及2009年至2014年防暑降温费均超过仲裁时效，一审就此认定正确，本院予以维持。关于取暖费1300元，上诉人并未提供证据证明被上诉人应当向其支付，本院亦不予支持。综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由邵琳琳负担。本判决为终审判决。审　判　长　　时丽杰审　判　员　　许　萍代理审判员　　程博远二〇一七年七月十七日书　记　员　　刘东锦更多数据：