（2017）豫03民终1467号
裁判日期: 2017-07-14
公开日期: 2017-09-07
案件名称
丁松林、洛阳欧亚达家居有限公司劳动争议二审民事判决书
法院
河南省洛阳市中级人民法院
所属地区
河南省洛阳市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
丁松林,洛阳欧亚达家居有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
河南省洛阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）豫03民终1467号上诉人（原审原告）：丁松林，男，汉族，住洛阳市西工区。委托诉讼代理人：武洛丹，洛阳市法律援助中心指派律师。上诉人（原审被告）：洛阳欧亚达家居有限公司。住所地：洛阳市西工区九都西路**号。法定代表人：徐良华，该公司董事长。委托诉讼代理人：唐国育，河南卉林律师事务所律师。上诉人丁松林与洛阳欧亚达家居有限公司（以下简称欧亚达公司）劳动争议纠纷一案，均不服洛阳市西工区人民法院（2016）豫0303民初3745号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人丁松林及其委托诉讼代理人武洛丹，上诉人欧亚达公司的委托诉讼代理人唐国育到庭参加诉讼。本案现已审理终结。丁松林上诉称：1、撤销一审判决；2、判决欧亚达公司向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金24619.65元；3、判决欧亚达公司向上诉人支付拖欠的2016年6月份工资2238.15元；4、本案的一、二审诉讼费由欧亚达公司承担。事实和理由：一、欧亚达公司违法解除了与上诉人的劳动关系。欧亚达公司以旷工的名义违法解除了与上诉人的劳动关系，根据劳动合同法之相关规定，应向上诉人支付双倍的经济补偿金（即赔偿金）。1、2016年6月欧亚达公司因经济效益不好准备裁员，但不愿向被裁员工支付经济补偿金，故逼迫劳动者签字放弃经济补偿金。这一事实有一审时上诉人提交的证据《协商解除劳动合同通知书》（以下称协商解除通知书）为证，该份协商解除通知书是欧亚达公司出具并盖有其公章，其中第2条明确约定“甲方（欧亚达公司）不予支付乙方（上诉人）经济补偿金，但为乙方办理失业保险手续”。欧亚达公司的这种行为是以协商的名义强迫上诉人放弃经济补偿金，否则就不给上诉人办理失业保险手续。因欧亚达公司的这一行为明显违背法律规定，侵犯劳动者合法权益，故包括上诉人在内的员工拒绝签订该违法、不公平条约，出卖自己的权益。2、欧亚达公司制定条件苛刻的《巡查员服务条例》、增加工作时间和强度且不给予加班补偿，逼迫劳动者辞职。该《巡查员服务条例》通篇35条全部是罚款条款，包括“上班时间不允许带水杯”、“执勤时手插入衣袋的扣50元”、“如厕时间上午一次，下午一次，每次不得超过10分钟，超过规定时间扣50元”……欧亚达公司为了逼迫劳动者辞职，利用用人单位的强势地位，未经工会批准，单方、恶意制作这种“罚款条例”，其行为严重违背法律规定，侵害了劳动者的合法权益的。3、上诉人并未旷工，而是正常休假。因为上诉人也在裁员之列，故其向欧亚达公司询问未休的10余天假期怎么办，欧亚达公司同意上诉人休假，工资正常发放，并于2016年6月15日为上诉人办理了休假手续，休假直至2016年6月30日。这些事实有一审时上诉人提交的录音证据(6个)为证，录音的日期为2016年6月14日、6月17日等，内容包括上诉人有10余天假期未休，欧亚达叶总、人事部经理司源同意且为上诉人办理了休假，从录音中可清楚得知所谓旷工一说是子虚乌有;另外录音还证明了《巡查员服务条例》的学习过程及真实性，欧亚达公司逼迫劳动者签订自动离职，以及不签字不给办理失业保险等内容。欧亚达公司没有任何证据证明上诉人旷工，其一审提交的考勤记录是其自己制作的，从形式、内容、利害关系上讲，不符合民事诉讼法规关于证据的规定，无任何法律效力，也与事实相违背。4、欧亚达公司以旷工的理由于2016年7月8日制作并向上诉人邮寄了《解除劳动合同通知书》，其目的还是不予向上诉人支付经济补偿金。首先，通知书的内容不是事实，上诉人提供的6月14日至6月17日的录音证据显示在6月15日至17日期间，上诉人与欧亚达公司领导叶总、人事部经理司源就裁员、休假、相关补偿及待遇进行了多次协商，上诉人是得到欧亚达公司的批准享有的正常休假。其次，欧亚达公司于2016年6月17日向上诉人出具的另一份解除文件――《关于对欧亚达员工解除劳动合同的批复》（以下简称批复）与《解除劳动合同通知书》的内容并不一致，批复中从未提到上诉人旷工一说。再次，欧亚达公司于2016年7月8日向上诉人邮寄《解除劳动合同通知书》，但在解除劳动合同之前的2016年6月20日，欧亚达公司就已经到社保中心办理了上诉人的停保手续，也就是在解除劳动关系之前，欧亚达公司就已经停止了为上诉人缴纳社会保险，这是违背劳动法规定的。5、上诉人与欧亚达公司就解除劳动关系一事从未协商一致，是欧亚达公司违法解除了与上诉人的劳动关系。为了达到不给予经济补偿金这一目的，欧亚达公司又逼迫上诉人签订自动离职协议，且以社保转移手续作为要挟，并将填好的《失业保险金申请登记表》从社保中心撤回，故2016年7月18日上诉人依法提起了劳动仲裁，仲裁裁决欧亚达公司为上诉人办理失业保险手续，在一审诉讼期间（2016年9月9日）欧亚达公司才为上诉人办理了失业手续，一审法院将上诉人在洛阳市失业人员办理申请失业金手续通知书上签字的行为视为双方协商一致解除劳动合同是不正确的，因为该通知书的签字时间是在2016年9月9日一审诉讼期间，一审法院用一审诉讼期间的发生的行为证明诉讼之前双方协商一致解除劳动合同是不正确的，在时间节点上就不合理；其次在失业金申领通知上签字的行为也不能证明双方协商一致解除劳动关系，两者之间没有关联性；再者，欧亚达公司在一审时提交的该证据，也证明了上诉人所述均为事实，正因为在仲裁裁决之后，欧亚达公司明白了如若还迟迟不给上诉人办理失业保险手续，从而导致的上诉人失业保险金损失是需要欧亚达公司承担的，故此欧亚达公司才在一审期间给上诉人办理了失业保险手续，也才有了上诉人的签字。二、欧亚达公司拖欠2016年6月份工资2238.15元未发放。上诉人在欧亚达公司处工作至2016年6月底，其中2016年6月15日下午至6月30日为正常休假，且该休假是经过欧亚达公司批准的，所以欧亚达公司应为上诉人发放全月的足额工资2238.15元。欧亚达公司辩称：针对丁松林的上诉，其答辩意见同欧亚达公司上诉意见一致。欧亚达公司上诉称:1、撤销一审判决，依法驳回丁松林的一审诉讼请求；2、一、二审诉讼费用由丁松林承担。事实与理由：一、一审法院认定部分事实不清。(一)因为丁松林的旷工，上诉人才解除了与其的劳动合同。1、上诉人与丁松林从来没有协商一致解除合同，而一审在丁松林没有直接证据证明双方协商一致，进而推定（视为）双方协商一致解除合同，没有事实和法律根据。首先，失业金办理的原因有协商解除合同或者被用人单位辞退、除名、开除等原因，办理失业保险并不能得出结论就是双方协商一致；其次，丁松林至今也不同意上诉人协商解除的条件，故双方协商解除的前提条件不成就；再者，协商解除合同是双方达成合意的，而至今双方仍不能达成协商解除的合意；最后，从一审双方提交的证据不能得出双方有协商解除的合意。2、一审中双方提交的证据已经充分证明了丁松林未履行请假手续。首先，丁松林从15号开始没有上班，丁松林没有证据证明请假；其次，通过丁松林一审提交的证据（《条例培训》录音、与叶总的谈话录音），可以证明：上诉人要求其转岗，而丁松林不愿意，以不上班消极对抗；再次，从丁松林在《洛阳市失业人员办理申领失业金手续通知书》签字，认可失业丁松林是“违纪解除”可以得出结论，丁松林违纪（旷工）；最后，根据丁松林一审诉状中自认“被告便百般刁难原告等劳动者，包括立即制定条件苛刻的《巡查员服务条例》，该服务条例严重违法且侵害劳动者的合法权益，同时被告强制要求原告加班、培训且不给予加班工资”可以得出结论：丁松林对《条例》（6月13日开会）有意见，然后就无故、未假的不上班。从丁松林未履行请假手续，而从2016年6月14日至2016年6月17日连续旷工，严重违反上诉人根据依法定程序制定的《人事管理制度》规定，上诉人根据《劳动合同法》第三十九条规定，依法解除了与丁松林的劳动合同无需支付补偿金。（二）由于丁松林没有履行办理交接手续的义务，上诉人依据后履行抗辩权，才没有支付6月份其工资，待丁松林履行义务后，上诉人再支付。综上所述，请求人民法院在查清事实基础上，依法驳回丁松林的一审诉求，维护上诉人的合法权益。丁松林辩称：一、欧亚达公司违法解除了与答辩人的劳动关系。首先，关于欧亚达公司所述答辩人与其之间没有协商解除劳动合同这一点，答辩人同意欧亚达公司的观点。而一审法院依据《协商解除劳动合同通知书》、丁松林填写的《失业保险金申领登记表》以及在洛阳市失业人员办理申领失业金手续通知书上签字的行为“视为双方协商一致解除劳动合同”是不正确的。欧亚达公司下发《协商解除劳动合同通知书》的本意是逼迫答辩人主动放弃经济补偿金，但答辩人不同意，也就没有在《协商解除劳动合同通知书》上签字；欧亚达公司一再用不予办理失业保险手续作为要挟，逼迫答辩人自动离职并放弃经济补偿金。仲裁阶段仲裁委裁决欧亚达公司为答辩人办理失业保险手续，所以直至2016年9月9日，一审诉讼期间，欧亚达公司才给答辩人办理了失业保险手续，而答辩人在洛阳市失业人员办理申领失业金手续通知书上签字也是同一时间，一审法院用时间在后的签字行为证明时间在前的协商一致合意是不正确的，因为逻辑上就讲不通。另外，答辩人在失业保险申领表上的签字行为并不能证明答辩人与欧亚达公司就解除劳动合同协商一致，正是没有协商一致，才有了仲裁、一审以及今日的二审诉讼，答辩人一审提交的证据和上诉理由也证明了答辩人从未与欧亚达公司协商一致，解除劳动合同是欧亚达公司单方、违法解除。其次，答辩人从未旷工，且按照欧亚达公司的要求履行了请假手续。关于答辩人是旷工还是请假，一直是本案争议的焦点。关于此，一审时答辩人提交了录音证据直接证明了请假的真实性，录音中清楚明了的说明了请假一事，其中两段录音的录制时间分别是2016年6月14日、6月17日，内容分别为答辩人与欧亚达家居公司的叶总、人事部经理司源的谈话，录音地点也是在欧亚达家居公司叶总办公室和人事部办公室，对照《解除劳动合同通知书》上所谓的旷工日期，正是2016年6月15日下午至6月17日，听过录音，可以看出欧亚达公司在说假话。欧亚达公司的上诉理由，所谓的旷工、未请假均系子虚乌有，欧亚达公司说答辩人没有证据、录音中没有提到请假，可谓是“睁眼说瞎话”，让人怀疑欧亚达公司是否听过录音证据;关于此，答辩人提请法庭注意:一审法院因为庭审时间原因，开庭时将录音证据转交给欧亚达公司让其庭后听过录音提交书面的质证意见，但欧亚达公司并未提供质证意见，一审庭审后也未关于录音的质证与答辩人进行核实和沟通，也没有在判决书上提及录音证据，而录音证据却是答辩人是否旷工的关键证据、直接证据，一听便知欧亚达公司的上诉理由均为虚假。总之，欧亚达公司的上诉理由不但难于自圆其说，更与答辩人一审提交的证据相矛盾，与实际情况也不符。而答辩人提交的证据内容一致，且形成了完整的证据链条，证明了答辩人履行了请假手续，是欧亚达公司编造出旷工的理由违法解除了与答辩人的劳动关系，根据法律规定，欧亚达公司应向答辩人支付双倍的经济补偿金(即赔偿金)。二、欧亚达公司拖欠答辩人6月份工资2238.15元未发放。欧亚达公司作为用人单位，应当向答辩人及时足额支付劳动报酬，而欧亚达公司所谓的答辩人没有履行交接手续，可不向其支付工资一说，没有事实和法律依据，不能作为欧亚达公司不支付劳动报酬的理由。总之，欧亚达公司编造出旷工的理由违法解除了与答辩人的劳动关系，且故意拖欠答辩人2016年6月份工资未发放，请法院查明事实，驳回欧亚达公司的上诉请求。丁松林向一审法院起诉请求：1、欧亚达公司向丁松林支付违法解除劳动合同赔偿金24619.65元；2、欧亚达公司为丁松林办理失业保险金申领手续，或赔偿因欧亚达公司的原因给丁松林造成的失业保险待遇损失17280元；3、欧亚达公司向丁松林支付拖欠的2016年6月份工资；4、本案诉讼费由欧亚达公司承担。一审法院认定事实：丁松林于2011年3月入职欧亚达公司，从事巡察员工作，期间与欧亚达公司签订两份劳动合同，合同期间分别为2011年3月7日至2012年12月31日及2013年1月1日至2017年12月31日。2016年6月15日以后丁松林未再到欧亚达公司上班，但双方对此原因说法不一，丁松林称其休假，欧亚达公司称旷工。6月17日，欧亚达公司填写了《失业保险金申领登记表》。6月21日，欧亚达公司在其制作的《协商解除劳动合同通知书》尾部加盖公章，并将该通知书发放给丁松林，丁松林因不认可该通知书内容而未签字。该通知书载明甲方为欧亚达公司，乙方为劳动者，主要内容为：1、甲乙双方劳动合同于2016年6月30日解除，双方劳动关系即日解除；2、根据国家及当地有关规定，甲方不予支付乙方经济补偿金，但为乙方办理失业保险手续；3、乙方同意于2016年6月30日前按甲方《离职审批表》及《工作交接表》的要求办理完毕工作移交等离职手续……；4、甲乙双方别无其他争议，乙方承诺不会基于与甲方的劳动关系向甲方主张任何补偿或赔偿，也不再对本协议及其内容提出任何仲裁、诉讼申请或者其他要求……。2016年7月8日，欧亚达公司通过特快专递方式向丁松林送达《解除劳动合同通知书》，主要内容为：丁松林，因你于2016年6月15日下午至6月17日未经公司同意不到岗上班，连续旷工已达2.5日，该行为已严重违反公司《人事管理制度》及《劳动合同》之规定，经公司研究，决定于2016年6月17日解除与你2011年3月7日签订的劳动合同……。欧亚达公司未向丁松林支付2016年6月份工资。2016年7月18日，丁松林向洛阳市西工区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.向丁松林支付违法解除劳动合同赔偿金29319.94元；2.协助丁松林办理失业保险金申领手续，或赔偿因欧亚达公司的原因给丁松林造成的失业保险待遇损失17280元；3.向丁松林支付拖欠的2016年6月份工资。同年8月26日，该仲裁委员会作出西劳人仲案字（2016）第240号仲裁裁决书，裁决：一、由欧亚达公司支付丁松林2016年6月工资1029元；二、欧亚达公司为丁松林办理失业手续；三、对丁松林的其他劳动仲裁申诉请求不予支持。丁松林不服该裁决书的部分裁决结果，诉至一审法院，请求判如所请。另查，1、欧亚达公司于2016年9月9日向丁松林出具洛阳市失业人员办理申领失业金手续通知书，丁松林在该通知书上签字确认。庭审中，丁松林因已享受失业待遇，故放弃第二项诉讼请求。2、庭审中，双方认可丁松林离职前十二个月平均工资为2238.15元。一审法院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。本案中，欧亚达公司与丁松林签订的劳动合同不违反法律强制性规定，系双方真实意思的表示，双方均应按照合同的约定履行合同义务。劳动合同到期前，欧亚达公司欲与丁松林协商解除劳动合同，向丁松林下发了《协商解除劳动合同通知书》，并填写《失业保险金申领登记表》，而丁松林于2016年6月15日以后未再上班及在洛阳市失业人员办理申领失业金手续通知书上签字等行为可视为双方协商一致解除劳动关系，故欧亚达公司应当支付丁松林经济补偿金12309.83元（2238.15元×5.5个月）。另，用人单位应当向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，丁松林为欧亚达公司提供劳动，该公司应承担及时足额支付劳动报酬的义务，因丁松林工作至2016年6月15日，故欧亚达公司应当向丁松林支付该月工资1029.03元（2238.15元÷21.75天×10天）。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十六条、第四十六条、第四十七条规定，判决：一、洛阳欧亚达家居有限公司于本判决生效后十日内支付丁松林经济补偿金12309.83元；二、洛阳欧亚达家居有限公司于本判决生效后十日内支付丁松林2016年6月份工资1029.03元；三、驳回丁松林的其他诉讼请求。如洛阳欧亚达家居有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由洛阳欧亚达家居有限公司承担。二审中，当事人未提供新证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为：本案中欧亚达公司希望提前解除劳动合同，需与丁松林协商一致。欧亚达公司以《协商解除劳动合同通知书》的形式与丁松林协商解除劳动合同，期间双方还就办理失业手续的事宜进行了相关的程序，说明双方正在协商解除劳动关系的事宜，故欧亚达公司以丁松林旷工为由解除双方劳动合同理由不充分。欧亚达公司要求解除劳动合同，丁松林虽未明确表示同意，但是其于2016年6月17日已着手办理失业保险金申领登记手续，且在本案纠纷诉讼过程中，丁松林已享受相应的失业待遇，因此可视为丁松林同意解除双方的劳动合同关系。故欧亚达公司应当支付丁松林经济补偿金。丁松林称欧亚达公司违法解除劳动合同应支付赔偿金以及欧亚达公司称丁松林系因旷工被公司解除劳动合同、不应支付经济补偿金等理由均不成立，本院不予采信。关于丁松林称2016年6月15日下午至6月30日为正常休假，欧亚达公司应支付2016年6月份全部工资的主张，鉴于丁松林认可其从2016年6月15日下午之后没有上班，且2016年6月17日双方办理失业保险金申领登记表，丁松林该办理失业保险金申领登记表的行为既能够表明其本人认可与公司解除劳动合同，同时也能表明其已经无需再为用人单位提供劳动，故对丁松林该项上诉理由，本院亦不予采信。综上所述，一审认定事实清楚，判决正确，上诉人丁松林、欧亚达公司的上诉理由，均依据不足，本院不予采信。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由上诉人丁松林、上诉人洛阳欧亚达家居有限公司各负担10元。本判决为终审判决。审判长 赵国欣审判员 沈可可审判员 陈加胜二〇一七年七月十四日书记员 黄思维 微信公众号“”