（2017）津0116民初23746号
裁判日期: 2017-06-30
公开日期: 2017-12-15
案件名称
华泰汽车集团（天津）有限公司与童挚洵劳动争议一审民事判决书
法院
天津市滨海新区人民法院
所属地区
天津市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
华泰汽车集团（天津）有限公司,童挚洵
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动法》：第五十条；《中华人民共和国劳动合同法》：第三十五条第一款，第四十条，第四十七条第一款，第八十七条
全文
天津市滨海新区人民法院民 事 判 决 书（2017）津0116民初23746号原告：华泰汽车集团（天津）有限公司，住所地天津滨海高新区滨海科技园日新道188号3号孵化楼4－A－3室,企业注册号码：120193000073157（2－2）。法定代表人：苗小龙，执行董事。委托代理人：王学军，男，华泰汽车集团（天津）有限公司法务。被告：童挚洵，男，1981年6月29日出生，汉族，无职业，现住天津市河东区。委托代理人：谷艳艳，天津击水（南开）律师事务所律师。原告华泰汽车集团（天津）有限公司（以下简称华泰汽车公司）与被告童挚洵劳动争议纠纷一案，本院于2017年4月11日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告华泰汽车公司委托代理人王学军、被告童挚洵的委托代理人谷艳艳到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告华泰汽车公司向本院提出诉讼请求：1.判决原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金29757.7元；2.判决原告无需支付被告2016年12月工资差额2466元；3.诉讼费用由被告承担。事实及理由：原告因与被告的劳动争议纠纷一案，经天津滨海高新技术产业开发区劳动争议仲裁委员会受理、审查，做出了高新区劳仲案字［2017］第29号裁决书。原告认为，仲裁裁决部分事项存在认定事实不清、适用法律错误的情形，依法应予撤销。1.关于支付被告违法解除劳动合同赔偿金的仲裁裁决。具体情况是被告于2014年9月15日入职原告处工作，双方签订了书面劳动合同，合同期限自2014年9月15日至2017年9月14日。双方在劳动合同中明确约定原告根据生产经营需要，可以合理调整被告的工作岗位。2016年12月5日被告因不能按照领导指示完成当日生产任务，造成经济损失。根据公司相关规章制度规定，原告经研究决定调整被告的工作岗位。2016年12月14日原告向被告发出《员工内部调动通知书》，告知被告调动到制造部焊装车间职员岗位，要求其在2016年12月15日去新岗位报到，逾期不报到视为旷工，旷工3日者，将视为自动离职。但截止2016年12月19日被告仍未到新部门报到，连续旷工已经超过3天，属于严重违反企业规章制度的行为，因此2016年12月20日原告向被告发出《解除劳动合同通知书》依法解除了双方的劳动关系。原告做出的解除行为符合法律、规章，属依法合规解除，不属于法律规定的应当支付经济赔偿金的情形。2.关于支付被告2016年12月份工资差额2466元的仲裁裁决。原告每月均按时足额支付了被告的工资，不存在支付工资差额的问题。综上所述，原告认为天津滨海高新技术产业开发区劳动争议仲裁委员会做出的仲裁裁决侵犯了原告的合法权益，故原告为维护自身合法权益，依法起诉。被告童挚洵辩称，原告所述与事实不符。2016年12月20日原告以被告旷工为由，解除了双方劳动关系，但实际上被告2016年12月15日至12月19日均在原部门正常上班，不存在旷工行为。原告主张被告未到其所调动的新部门报到，视为旷工。对此，被告认为，被告是否存在旷工应以原告所作出的调岗决定是否合法合理为前提，2016年12月14日原告向被告发出员工内部调动通知书，以公司生产经营需要为由，将被告调动至制造部焊装车间工作，但原告并未向被告提供过其生产经营确实需要对被告进行岗位调动的相关证据，虽然双方在合同约定了公司根据生产经营需要可以调整劳动者工作岗位，但其并未提供发生双方约定的可以调整被告岗位的相关证据，其所做出的岗位调整决定不具有合理性。被告自入职原告公司时起，一直在质检部门工作，被告的专业技能及工作经验也符合该部门要求，而其调岗至制造焊装车间与被告从事的原岗位存在十分重大区别，被告亦没有该岗位的相关资质证书和技能，因此调整岗位决定本身不具有合理性。2016年12月5日原告所称因被告未按照领导指示完成生产任务，造成公司损失，公司作出调岗决定，在这点上原告也没有证据证明被告给公司造成经济损失的事实。且2016年12月5日工作也是被告直属领导未及时做出明确工作指示所导致的，原告在没有任何证据的情况下，让责任全由被告一人承担，也是错误的。因原告调整被告岗位缺乏合理性，被告拒绝到新岗位上班，并按照本部门领导要求在原质检岗位正常工作，不存在旷工行为，原告做出的解除双方劳动关系决定是违法决定。关于2016年12月份工资，被告该月正常出勤13天，根据被告基本工资6000元计算，被告该月应得工资为3125.57元，扣险原告已支付的593.57元，原告还应支付2522元，被告在仲裁时要求2466元低于该数额，依法得到支持并无不妥，故被告认可仲裁裁决结果，不同意原告的全部诉讼请求。本院经审理认定事实如下：被告于2014年9月15日入职原告公司，双方签订了自2014年9月15日至2017年9月14日的书面劳动合同。合同中双方未就被告岗位及工作内容进行约定，但约定在本合同期内，甲方根据生产经营需要，可以合理调整乙方的工作岗位。约定双方采用下发薪制，执行工资为1680元/月＋绩效。合同履行中，被告执行工作岗位为品质管理部的品质检验。薪酬构成为基本工次＋绩效工资＋周六加班费＋岗位津贴，合计6000元/月。2016年12月14日，原告向被告下发了《员工内部调动通知书》主要内容为：“童挚洵：根据公司生产经营需要，经公司研究决定，现通知您从品质管理部品质检查科（部门）检验（岗位）调动至制造部（部门）焊装车间职员（岗位）。此调动从2016年12月15日起开始执行。请于2016年12月15日到制造部焊装车间报到，逾期未报到者视为旷工：旷工达3日者，将视为自动离职，公司将按相关制度进行处理。”2016年12月15日、2016年12月16日，原告分别以手机短信的形式通知被告到新岗位报到，并告知了逾期不报到的后果。2016年12月19日原告以手机短信的形式通知被告：截至12月19日如您仍未到焊装车间报到，属于严重违纪，按照公司考勤相关管理制度，将与公司解除劳动合同。2016年12月20日，原告向被告下发《解除劳动合同通知书》主要内容为：“童挚洵：本单位与你签订的三年期限劳动合同，由于您连续旷工三天严重违反公司规章制度原因，现根据《劳动合同法》第三十九条的规定和企业《员工考勤管理制度》（试行版）的规定，决定自2016年12月20日起，解除与你的劳动合同关系，无经济补偿金。”当日，原告向被告出具了《解除劳动合同证明书》。2016年12月28日被告向天津滨海高新技术产业开发区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委于2017年3月24日做出高新区劳仲案字（2017）第29号裁决书,裁决：原告自裁决生效之日起十日内向被告支付违法解除劳动合同赔偿金29757.7元、2015年11月15日至2016年3月15日冬季取暖补助费520元、2016年防暑降温费593.2元、2015年度及2016年度未休年休假工资4587.2元、2016年12月工资差额2466元。原告对部分裁决结果不服，遂起诉。双方当事人对上述事实无争议，本院予以确认。关于双方有争议的事实，通过质证，本院认定如下：原告提供的证据关于“影响天津基地交车入库”的通报，证明被告在工作中因未完成领导交办任务的调查及处理通报，被告不予认可。该证据显示“2016年12月5日因品质AUDIT评价中发现翼子板与大灯段差问题，2016年12月6日生产拉停，制造部于下午13：30分评审制定临时过渡标准”。该通报未显示被告主管领导向被告交办工作事实及造成经济损失的评估，本院对该证明目的不予采信。另查，1.原告同意按高新区劳仲案字（2017）第29号裁决书支付被告2015年11月15日至2016年3月15日冬季取暖补助费520元、2016年防暑降温费593.2元、2015年度及2016年度未休年休假工资4587.2元，被告无异议。2.原告打卡考勤记录显示，被告2016年12月15日至12月19日均有打卡记录；2016年12月被告出勤13天；3.双方确认原告2016年12月支付被告餐费66元，扣除社保和公积金共计526.43元，未交还工牌扣款10元；4.被告在原告处工作二年零三个月。本院认为，劳动者及用人单位的合法权益均受法律保护。原告主张无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金29757.7元，被告不予认可。《中华人民共和国劳动合同法》规定，在下列情形下，可以对劳动者的工作岗位进行调整；一是劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满不能从事原工作。二是劳动者不能胜任现有工作。工作岗位调动，是指用人单位基于人力资源配置的需要，较长期性的变更劳动者工作岗位、工作内容的行为。属于劳动合同变更的范畴。本案中，原告先以“依据《华泰汽车集团（天津）有限公司HT-TJ-HR-09员工奖惩管理规定》6.2.2.2中明确规定，未能完成领导交办的任务，造成经济损失的，予以将其降职，经研究决定，对品质管理部过程检验主管童挚洵采取调岗决定，由品质管理部调到制造部。”后又以“公司生产经营需要，经公司研究决定，将被告从品质管理部品质检查科（部门）检验（岗位）调动至制造部（部门）焊装车间职员（岗位）。原告前款通报具有惩戒性调岗，而后又发布的《员工内部调动通知书》又以双方合同中约定的“原告根据生产经营需要，可以合理调整被告工作岗位”二次发布调岗依据不同。原告对被告的岗位调整已构成了劳动合同内容的变更，需经双方协商一致。原告未能提供双方存在协商情形。原告亦不能对其对被告进行调岗依据的事实提供相关证据证实；原告以被告未到新岗位报到按旷工处理显然违反了《中华人民共和国劳动合同法》规定的岗位调整的法定前提。同时亦违反了《中华人民共和国调解仲裁法》规定的发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据的立法原则。本案双方均确认被告不服从调岗，未到新岗位报到，但仍出勤在原岗位。因此，原告以被告未到调整后岗位报到认定存在旷工行为，进而依据管理制度与被告解除劳动合同关系，属违法解除。依据《中华人民共和国劳动合同法》规定：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。故结合被告在原告处工作年限等，原告应支付被告解除劳动合同赔偿金5951.54元/月×2.5个月×2倍＝29757.7元。原告主张不予支付的诉讼请求，本院不予支持。原告主张无需支付被告2016年12月工资差额2466元，被告不予认可。本案中原告主张按考勤管理制度中旷工内容扣除了相应工资即旷工工资和违纪工资，但未就扣除工资款项提供合法、有效证据，本院不予采信。根据《中华人民共和国劳动法》规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。结合被告月工资、出勤天数及扣款项目，原告应支付被告2016年12月工资差额（6000元/月÷21.75天×13天＋66元）－526.43元－593.57元－10元＝2522元，被告认可2016年12月工资差额2466元，不违反法律规定，故本院对原告该项诉讼请求不予支持。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十条、第四十七条、第八十七条之规定判决如下：一、原告华泰汽车集团（天津）有限公司于本判决生效之日起十日内，给付被告童挚洵解除劳动合同赔偿金29757.7元；二、原告华泰汽车集团（天津）有限公司于本判决生效之日起十日内，给付被告童挚洵2016的12月工资差额2466元；三、原告华泰汽车集团（天津）有限公司于本判决生效之日起十日内，给付被告童挚洵未休带薪年休假工资4587.2元；四、原告华泰汽车集团（天津）有限公司于本判决生效之日起十日内，给付被告童挚洵防暑降温费593.2元、冬季采暖补贴520元,合计1113.2元；五、驳回原告华泰汽车集团（天津）有限公司其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告华泰汽车集团（天津）有限公司负担（已缴纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本上诉于天津市第二中级人民法院。审判员 霍凤琴二〇一七年六月三十日书记员 马雨楠 微信公众号“”