（2017）粤13民终1653号
裁判日期: 2017-06-21
公开日期: 2017-09-28
案件名称
刁建平、吉盛科技（惠州）有限公司劳动争议二审民事判决书
法院
广东省惠州市中级人民法院
所属地区
广东省惠州市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
刁建平,吉盛科技（惠州）有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
广东省惠州市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）粤13民终1653号上诉人（原审原告）：刁建平，男，汉族。委托诉讼代理人：胡海良，系广东九韬律师事务所律师。委托诉讼代理人：吴海珊，系广东九韬律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：吉盛科技（惠州）有限公司。住所：惠州市惠城区水口街道办洛塘村霞岗地段。法定代表人：于春元。委托诉讼代理人：梁远均，系广东直信律师事务所律师。上诉人刁建平因与被上诉人吉盛科技（惠州）有限公司劳动争议纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2016）粤1302民初6482号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月17日立案后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人委托诉讼代理人胡海良，被上诉人委托诉讼代理人梁远均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。上诉人上诉请求：一、被上诉人以“开除”名义解除劳动关系无法律依据，存在严重程序瑕疵，依法应当承担赔偿责任。一审法院认定被上诉人的“开除”行为符合法律规定是对失效法律的适用及错误解读。本案中被上诉人系以上诉人“违反公司规定，拒绝参加培训”为由，将上诉人开除。由此可见其解除劳动关系的形式为“开除”，解除的原因为“违反公司规定，拒绝参加培训”。但纵观《劳动法》、《劳动合同法》的所有条款，均未有关于“开除”的任何依据。“开除”的依据仅有1982年的《企业职工奖惩条例》，但该条例于2008年1月15日被国务院发布《国务院关于废止部分行政法规的规定》予以废止。故被上诉人采取“开除”名义解除劳动关系无法律依据，一审法院认定上诉人的“开除”名义解除劳动关系无法律依据，一审法院认定上诉人的“开除”行为符合法律规定是对失效法律的适用及错误解读。二、被上诉人未举证其规章制度管理中存在对“开除情形”的具体规定，并且其提交的规章管理制度不合法，依法不能作为适用依据。一审法院依据不存在的规章规定、不合法的规章管理制度判决被上诉人对上诉人所作“开除”行为合法合规，属认定事实不清，适用法律错误。在一审诉讼过程中，被上诉人未举证其规章制度中存在此种情形下应该开除的具体规定，也未举证证明其制定的规章制度已经依照现行法律法规之规定，在作为处理员工的法律依据时，已通过民主程序制定，且不违反法律法规规定以及向劳动者公示。故被上诉人所提交的规章制度无论在内容、制定程序还是公示程序上都存在严重瑕疵，依法不能作为解除劳动合同的依据适用。故一审法院在被上诉人未提交证明其规章制度下“开除”上诉人的行为合法合规，也未对其提交的规章制度进行实质审查，更未对其制定程序予以任何过问的情况下，径直认定被上诉人的行为合法合规，属认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院依法予以纠正。三、一审法院认定被上诉人未对上诉人作出调岗安排、被上诉人以上诉人未参加其“师干班”培训为由辞退上诉人的行为属于符合相关法律规定，借此驳回上诉人全部诉讼请求是认定事实不清，适用法律错误。上诉人在一审中提交了两段编号分别为L004号及L005号的录音资料，L004号录音内容谈及到被上诉人在未与上诉人协商的情况下，单方对上诉人作出撤销原岗位职务、责令交接工作的事实；L005号录音内容则说到被上诉人单方对上诉人作出调动岗位决定一事。但一审法院在判决书对该两份录音资料只字未提，仅依据被上诉人的一面之词及单方作出的、未告知上诉人、不符合规范送达通知程序的《师干班培训通知》、《警告信》及《师干班培训签到表》，认定不存在上诉人所主张的“无理被撤职、调岗”事实，径直以被上诉人“是在不改变原告薪资情况下，安排原告参加培训，相关培训安排并无涉及到调岗问题，属于被告单位合法行使用工自主管理权的体现，并不违反法律的规定”为由，认定上诉人不参加培训是属于违反公司制度，被上诉人依据其规章制度解除与被上诉人的劳动合同合法合规，驳回上诉人的全部诉讼请求。上诉人在一审中提交的用以证明被单方调岗事实的证据真实、充分、合法，与本案具有密不可分的联系，但一审法院却未对该证据予以采纳，也未对上诉人被调岗事实进行查实、询问。其次上诉人并未接到过任何关于“师干班培训”的通知，上诉人对《警告信》及《师干班培训通知》一事一无所知，但一审法院对被上诉人的不到位送达程序也未予以查明。且后经上诉人了解，该“师干班”无正当设置程序、无时间限制、无规范人员设置、无实质培训内容，上诉人在一审中亦已提交相应证据予以证明被上诉人系心存故意，希望采用培训、调岗、借题发挥的方式以达到零成本逼退员工，但一审法院同样未对该证据进行查实与采纳。综上，被上诉人依据不合法的规章制度以及被废止的法律法规违法开除员工，且矢口否认其对上诉人所作的单方调岗事实，更企图以开设“师干班”的合法形式掩盖其希望借此逼退员工的行为已严重违反《劳动法》和《劳动合同法》的规定，一审法院在未对其规章制度予以审查且忽视上诉人已提交有效证据证明其主张的情况下作出的错误判决，系认定事实不清，适用法律严重错误。为维护法律的正确实施和自己的合法权益，特上诉贵院，请求依法改判，望判如所请。被上诉人的答辩意见为：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉人全部上诉请求。上诉人向一审法院起诉请求：一、确认被告的单方解除与原告劳动关系的行为违法；二、被告向原告支付经济赔偿金43200元（按月平均工资7200元计算六个月）。一审法院认定事实：经当事人提供证据证明的法律事实不同于现实发生的客观事实。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2014年8月1日，原告入职被告单位工作，工作内容为ME主管。双方签订了期限自2014年8月1日至2017年8月31日的书面《劳动合同》，原、被告确认原告离职前十二个月平均工资金额为7200元。原告提交了《调岗通知书》拟证明被告存在单方对原告作出调岗决定的事实，《调岗通知书》显示被调岗的员工是“郑志鹏”，非本案原告。被告提交了有原告签名确认的《员工守则》，《员工守则》第七条显示“员工必须遵守厂规……服从厂方工作安排或工作调动……辞退处理”。原告提供了被告于2016年7月28日出具的《通知》，上面显示“学习期间薪资按原薪酬不变”。被告于2016年8月4日发出的《师干班培训通知》显示，通知包括原告在内的14名员工，在2016年8月4日至10月28日期间参加封闭性培训，培训期间薪资按原薪酬不变；2016年8月1日至8月31日《师干部培训签到表》显示，原告在该期间未参加培训；《警告信》上显示，如当月累计收到2张警告信，或一年内累计收到3张警告信，视为严重违规，公司可随时予以辞退，并不给予任何赔偿，三封警告信的出具时间分别为2016年8月9日、8月10日、8月11日。原告于2016年8月31日向惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，该仲裁委员会于2016年9月30日作出惠城劳人仲案字第[2016]2388号《仲裁裁决书》裁决如下：驳回申请人的仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。本院依法主持双方当事人进行调解，未达成协议。一审法院认为：本院认为，用人单位与劳动者建立劳动关系，双方均应依法履行自己的义务，以确保构建和发展和谐稳定有序的劳动关系，促进经济发展和社会进步。本案中，原告于2014年8月1日入职被告处担任ME主管，被告于2016年8月24日解除与原告劳动关系，双方争议的焦点：被告解除与原告的劳动关系是否合理。原告入职被告处时，在《员工守则》上签名确认明确表示愿意接受各项管理及执行各项规章制度，故本院确认该规章制度对原告具有约束力。根据《师干班培训通知》、《警告信》、《师干班培训签到表》及庭审调查质证，且原告提供的《通知》上面也显示“学习期间薪资按原薪酬不变”，即被告是在不改变原告薪资情况下，安排原告参加培训，相关培训安排并无涉及到调岗问题，属于被告单位合法行使用工自主管理权的体现，并不违反法律的规定。原告以不同意调岗为由不参加培训，没有依据。被告依据《员工守则》认定原告的行为属于违反制度，并无不当。被告在发出《警告信》且作出了特别提示仍无效后，依据规章制度作出与原告解除劳动合同的处理，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，故本院予以认可。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：驳回原告刁建平的全部诉讼请求。二审中，双方当事人没有提交新证据。本院经审理查明的事实：一审法院认定事实清楚，本院予以确认。本院经审理认为，本案争议的焦点是：被上诉人是否存在违法解除劳动关系的情形。关于本案焦点。首先，上诉人称其并不知晓“师干班培训”的相关事宜且被上诉人提交的《师干班培训通知》、《警告信》及《师干班培训签到表》的送达通知程序不规范，被上诉人以此为由解除劳动关系无事实依据，应属违法。被上诉人则辩称其已将上述文件在公告栏处张贴，并提供相关照片予以佐证。经查，被上诉人提交的《师干班培训通知》及《警告信》均在公司公告栏处张贴公示，且根据仲裁裁决书中申请人（上诉人）的诉称显示：“在未能协商一致的情况下，人事部经理会上强制将申请人纳入公司‘师干班’进行培训，但却拒绝给申请人按照原有的考勤制度进行考勤”、“……被申请人从未书面对‘师干班’的培训目的、时长或原因对申请人进行解释和说明，仅有申请人的员工张建伟曾对‘师干班’的实质作出解释”，均表明上诉人并非不知晓“师干班培训”情况。对于公司将《师干班培训通知》及《警告信》均在公司公告栏处张贴公示的做法，本院认为，用人单位组织员工进行培训及对员工的警告处分属于其用工管理权的体现，若员工确实存在违反公司规章制度，公司对其行为通过张贴公告进行警告批评实属常理，对上述情形若仍需按解除劳动关系方式将培训通知送交员工签收才生效则对用人单位要求过于严苛。现被上诉人在其单位内部的公告栏张贴通知，本已起到公示告知的作用，现上诉人主张其对“师干班培训”并不知晓无事实依据，本院不予采信。其次，上诉人入职被上诉人处时，在《员工守则》上签名确认明确表示愿意接受各项管理及执行各项规章制度，故本院确认该规章制度对上诉人具有约束力。根据《师干班培训通知》及《师干班培训签到表》及庭审调查质证，上诉人确实未按规定参加培训。上诉人虽以“师干班培训”无正当设置程序、无时间限制、无实质培训内容、无规范人员设置为由，认为该培训仅为被上诉人辞退其的借口。但，上诉人未提交证据证明其对该培训班事宜确不知晓或该培训班并未如期进行。同时，根据被上诉人提交的《师干班培训签到表》显示2016年8月1日、2016年8月5日至31日均有参加培训人员郑九一和周道理的签名，即表明该培训班确实有考勤管理，并非上诉人所述的无时间限制、无规范人员设置。现其以培训班设置不合理为由不去参加培训，无事实与法律依据，本院不予采信。再次，对于上诉人所提及的调岗问题，根据上诉人提供的2016年7月28日的《通知》上面显示“学习期间薪资按原薪酬不变”，故被上诉人在不改变上诉人薪资情况下，安排上诉人参加培训，属于被上诉人单位合法行使用工自主权的体现，并不违反规定。同时，上诉人提交的《调岗通知书》并无原件佐证且该通知书上所载明的员工名字亦非其本人，上诉人并无证据证明被上诉人系以“师干班培训”为由对上诉人进行调岗，即相关培训安排并无涉及到具体的调岗问题。现上诉人以不同意调岗为由不参加培训，没有依据，被上诉人依据《员工守则》认定上诉人的行为属于违反制度，并无不当。被上诉人在发出《警告信》且作出了特别提示仍无效后，依据规章制度作出与上诉人解除劳动合同的处理，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，一审判决并无不当，本院予以维持。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律无误，本院予以维持。上诉人的上诉无理，其上诉请求本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第（一）款之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。本判决为终审判决。审 判 长 朱莉娜审 判 员 ＸＸ锋审 判 员 李旭兵二〇一七年六月二十一日法官助理 朱宇锋书 记 员 张婉婷附：相关裁判依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。 微信公众号“”