（2017）粤12民终453号
裁判日期: 2017-06-16
公开日期: 2017-07-18
案件名称
吴显辉与肇庆恒联建材有限公司劳动争议二审民事判决书
法院
广东省肇庆市中级人民法院
所属地区
广东省肇庆市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
吴显辉,肇庆恒联建材有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
广东��肇庆市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）粤12民终453号上诉人（原审原告）：吴显辉，男，汉族，住广东省肇庆市端州区。被上诉人（原审被告）：肇庆恒联建材有限公司，住所地广东省肇庆市高要区大湾镇龙冲村经济联合社污泥塘东面。法定代表人：宋河星。委托诉讼代理人：董旖旎，广东天量律师事务所律师。上诉人吴显辉因与被上诉人肇庆恒联建材有限公司（以下简称恒联公司）劳动争议一案，不服广东省肇庆市端州区人民法院（2016）粤1202民初1801号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年3月21日立案后，依法组成合议庭审理了本案，上诉人吴显辉、被上诉人恒联公司的委托诉讼代理人董旖旎到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。吴显辉上诉请求：1、撤销一审判决，改判��恒联公司支付吴显辉经济补偿金71400元、休息日及节假日加班工资差额共12770.69元；2、由恒联公司承担案件诉讼费。事实和理由：一、恒联公司于2016年4月17日搬迁完毕，其没有向吴显辉提供新的书面劳动合同或对原劳动合同作出书面修改，该公司的厂址搬迁导致吴显辉丧失了工作。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条、第三十五条的规定，一审判决认定吴显辉已离职是不正确的。二、吴显辉于2016年5月4日申请劳动仲裁，仲裁委于同年6月作出裁决，而恒联公司在未通知吴显辉的情况下停止缴交吴显辉该年5月至今的社保费，其行为实质上是解除双方劳动合同，但其又不履行应尽的义务，向吴显辉出具解除劳动合同书并办理相关手续，因此吴显辉起诉提出解除双方劳动合同。吴显辉一直以来都在黄岗镇河××村堤外工作，现厂址搬迁后，并无公交车直达新工作地点。而吴显辉现年四十六岁，到新工作地点需骑行摩托车约五十分钟，原工作地点离家不到十分钟。且吴显辉还要照顾家庭，若到新址工作，将会对家庭生活造成重大影响。依照《广东省关于妥善解决当前劳资纠纷重点问题的通知》的相关规定，此种情形应当认定为“客观情况发生重大变化”致使劳动合同无法履行，此时吴显辉提出解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。但是一审判决认定恒联公司无需向吴显辉支付经济补偿金，证据不足、适用法律不清。三、关于吴显辉的基本工资情况。1、恒联公司提供的工资表不完整。吴显辉的工资为基本工资加浮动工资两部分，但是恒联公司只是提供基本工资部分的工资表，而本市同行岗位基本工资都在3800元至5000元之间；2、双方于2006年签订的劳动合同约定工资不得低于当地最低工资标准。事实上，合同约定的工资��非吴显辉的实际收入，恒联公司在拆分工资前，吴显辉一直有缴纳个人所得税。而肇庆市最低工资标准一直向上调整，吴显辉的实际收入也不断增加，一审法院在没有查证的情况下，适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定，认定吴显辉的正常工作时间工资为肇庆市最低工资标准，适用法律不当。四、关于吴显辉加班工资的情况。双方均认可吴显辉存在加班的事实及确认加班天数，恒联公司提供的工资表清楚地记录了公司只是支付了吴显辉节假日加班工资，而没有支付休息日加班工资。因此，恒联公司应当支付吴显辉休息日加班工资为12082.76元（1800元/月÷21.75天/月×200%×73天）；节假日加班工资差额为687.93元（1800元/月÷21.75天/月×300%×7天-1050元），合计12770.69元。综上所述，一审判决认定事实不清、证据不足、适用法律错误，故提起上诉，请求改判。恒联公司答辩称：一、一审判决认定吴显辉离职是正确的。吴显辉一直拒绝到新厂址上班，在2016年4月17日厂搬迁后甚至自行离职。期间，恒联公司一直与其协商，但其除了索要经济补偿金外，其他任何方案均不同意，甚至拒绝到新厂签领工资，更不用说签收新的劳动合同，公司是否提供新的劳动合同根本与本案争议无关。二、吴显辉没有办理辞职手续就自行离职，再也没有回厂工作，实质上是解除了双方劳动合同，恒联公司为其缴纳社保到2016年4月，没有为其离职后缴纳社保的义务。吴显辉因本人意愿中断就业，不具备领取失业保险金的条件，恒联公司没有通知的义务，也没有影响吴显辉的权利。三、一审判决认定恒联公司无需支付吴显辉经济补偿金是正确的。搬迁新厂后，绝大部分员工都如期到新厂工作，证明搬��对员工的生活并无明显影响，更不会导致合同无法履行，家住端州区而在高要区上班的人比比皆是，吴显辉以此为由称劳动合同不能履行，是不成立的。且恒联公司提供证据证明公司已提供交通补贴等条件，到新厂上班的员工均有享受。四、一审判决认定双方工作时间工资是正确的，双方在合同中明确约定了工资数额，不存在无约定或者约定不明的情形。五、恒联公司提供的工资表上已列明“出勤天数”、“标准工资”、“补贴”，其中“补贴”包含休息日的加班费，已经证明公司向吴显辉支付了加班工资，且吴显辉起诉时承认其已经取得休息日加班工资及法定节假日加班工资。吴显辉向一审法院起诉请求：1、解除其与恒联公司的劳动合同关系；2、由恒联公司向吴显辉支付经济补偿金40800元（3400元/月×12个月）；3、由恒联公司向吴显辉支付拖欠的休息��加班工资6658.74元；4、由恒联公司向吴显辉支付拖欠的法定节假日加班工资687.93元；5、由恒联公司承担案件诉讼费。一审法院认定事实：吴显辉为恒联公司员工。吴显辉于1995年4月入职，双方于2006年2月签订书面劳动合同，约定：劳动合同期限为2006年1月1日至2010年12月31日；甲方（即恒联公司，下同）、乙方（即吴显辉，下同）同意按标准工时制，即每日工作8小时，每周工作5天，每周至少休息一天；乙方正常工作时间的工资按下列第一种形式执行，并不得低于当地最低工资标准……乙方正常工作时间工资800元/月，合同中未对工作地点进行约定。劳动合同期满后，吴显辉继续在恒联公司工作，双方未续签劳动合同。2016年2月17日，恒联公司召开全体员工大会，告知全体员工，公司因肇庆市政府的安全限制及肇庆市端州区黄岗镇河旁股份合作经济社不同意公司继续在河旁村河滩继续经营，公司将整体搬迁至高要区大湾镇办公，员工每人每月补助交通费500元且可因需安排员工宿舍。吴显辉向恒联公司提出不愿跟随公司搬迁，并与恒联公司协商解除劳动合同补偿事宜。2016年4月18日，恒联公司正式搬迁至肇庆市××区××龙冲村，吴显辉未随恒联公司至新办公地址上班。双方未能就经济补偿事宜达成一致意见，吴显辉遂于2016年5月4日向肇庆市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，请求裁决：1、恒联公司支付吴显辉1995年4月8日至2016年4月17日经济补偿金69300元；2、恒联公司支付吴显辉2014年4月至2016年4月加班工资6160.64元（其中延长工作时间加班工资4899.22元，法定节假日加班工资1261.42元），拖欠工资25%经济补偿金3518.75元；3、恒联公司支付吴显辉2011年1月1日至2016年4月17日未订立书面劳动合同的双倍工资差额39600元；4、恒联公司支��吴显辉2016年2月-4月工资7000元。恒联公司在仲裁庭审中辩称：“……三、双方约定正常工作时间的工资为每月800元，吴显辉不存在加班事实，无需向其支付加班工资……”肇庆市劳动人事争议仲裁委员于2016年6月30日作出肇劳人仲案字〔2016〕105号仲裁裁决书，裁决：一、恒联公司一次性支付吴显辉2014年5月1日至2016年4月17日期间法定节假日加班工资差额132.07元；二、驳回吴显辉的其他所有申请请求。吴显辉对该裁决不服，遂向一审法院提起诉讼，请求如上。诉讼中，恒联公司提交了2014年5月至2016年4月的《工资表》，用于证明吴显辉的月工资、工作天数及已向吴显辉支付足额劳动报酬。该表上分13列，分别载有员工姓名、出勤天数、标准工资、补贴、加班工资（节日加班天数、休息日加班天数、日工资、金额）、其他、夜餐费、应发工资、应扣款项（社保、��人所得税、伙食）、实发金额、计税金额、备注，其中员工领取该月工资时需在“备注”签名确认。根据2014年5月至2016年4月的《工资表》所载，吴显辉标准工资为800元/月，补贴为1000元/月，加班工资为150元/天，个别月份存在节假日或休假日加班。关于离职时间，恒联公司称吴显辉的离职的时间为2016年4月17日，离职后没有再回来上班；吴显辉则称于2016年5月4日离职。关于工资构成，恒联公司称，工资包括标准工资和补贴，补贴包含标准工资与当年肇庆市最低标准工资的差额部分及每月休息日及法定节假日的加班工资（其中法定节假日加班工资为150元/天），合同约定的工作制为每周五天，每天工作8小时。庭审中，双方确认如下事实：恒联公司已向吴显辉支付了2016年2至4月的工资；吴显辉的出勤记录与恒联公司提供的《工资表》上记载���一致；恒联公司承认在2014年5月1日至2016年4月17日期间，吴显辉存在休息日和法定节假日加班的事实，恒联公司认为其休息日加班天数为70天，法定节假日加班天数为7天，吴显辉则称具体多少天不确定；恒联公司为吴显辉购买社会保险到2016年4月。吴显辉要求解除双方的劳动合同关系的理由是恒联公司在双方没有协商一致的情况下自行搬迁厂址。另查明：2014年5月1日至2016年3月31日共有自然日718天，期间共有法定节假日22天。2014年5月至2015年4月期间，肇庆市最低工资标准为1130元/月；2015年5月至2016年4月期间，肇庆市最低工资标准为1350元/月。一审法院认为：本案是劳动争议。一、关于吴显辉入职、离职时间问题。恒联公司主张吴显辉离职的时间为2016年4月17日，结合涉案工资表及吴显辉在仲裁阶段的诉求，一审法院予以采信。二、关于劳���合同的解除问题。双方已确认解除劳动合同关系，吴显辉称离职的原因是恒联公司单方改变工作地点，未按照劳动合同约定提供劳动条件，导致劳动合同无法履行，但恒联公司因客观需要须迁至肇庆市××区大湾镇办公，并为员工提供500元/月交通补助费用，综合考虑搬迁原因、迁移距离等因素，该情形并未导致劳动合同无法继续履行，结合前述，该解除劳动关系的情形不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的情形，故恒联公司作为用人单位无需向吴显辉支付经济补偿金。三、关于正常工作时间的工资问题。吴显辉主张基本工资为1800元/月，恒联公司主张基本工资为800元/月，双方在劳动合同中约定“试用期满工资800元/月，并不得低于当地最低工资标准……劳动合同期限至2010年12月31日”，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定，双方于劳动合同期满后，均未表示终止劳动合同，则视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。因此，对吴显辉的正常工作时间工资，根据肇庆市最低工资标准的调整，认定为2014年4月-2015年4月期间为1130元/月，2015年5月-2016年3月期间为1350元/月。四、关于加班工资的数额问题。关于加班工资的数额问题。恒联公司称在2014年5月1日至2016年4月17日期间，吴显辉存在休息日和法定节假日加班的事实，当中休息日加班70天，法定节假日加班7天。吴显辉在诉状中称法定节假日加班天数为7天，在庭审中称对总的加班天数不确定。因吴显辉在庭审中对恒联公司提供的工资表上每月的出勤情况予以确认，故一审法院取涉案工资表的出勤记录来计算吴显辉的工作天数，确认在2014年5月1日至2016年4月17日期间，吴显辉工作的天数为577天，其中法定节假日工作7天，非法定节假日工作的天数为570天。该期间自然天数为718天，法定节假日22天，非法定节假日天数共696天。根据双方在劳动合同中关于工作时间“每周工作5天”的约定，吴显辉在该期间非法定节假日工作的天数应不超过497天（709天÷7×5），故吴显辉存在休息日加班73天的情形.根据工资表的出勤记录，计算得出：2014年5月1日至2015年4月30日期间加班32天，2015年5月1日至2016年4月17日期间加班41天。因此恒联公司应向吴显辉支付该期间休息日加班工资8414.72元（1130元/月÷21.75天/月×200%×32天+1350元/月÷21.75天/月×200%×41天），法定节假日加班工资1212.42元（1130元/月÷21.75天/月×300%×4天+1350元/月÷21.75天/月×300%×3天）。吴显辉诉称恒联公司已支付该期间休息日加班工资9798.43元、法定节假日加班工资1050元。恒联公司已支付的该期间休息日加班工资金额超过了法定应支付的数额，故对于吴显辉要求恒联公司支付2014年5月1日至2016年4月17日期间休息日加班工资6658.74元的诉讼请求，一审法院不予支持。恒联公司已支付的该期间法定节假日加班工资未达到法定应支付的数额，故恒联公司应向吴显辉支付法定节假日加班工资差额132.07元（1182.07元-1050元）。综上，吴显辉的诉讼请求，合理部分，一审法院予以支持；不合理部分，一审法院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条，《广东省工资支付条例》第十七条第二款、第二十条及《关于职工全年平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，判决：一、解除吴显辉与恒联公司的劳动合同；二、恒联公司在判决发生法律效力之日起七日内向吴显辉支付2014年5月1日至2016年4月17日期间法定节假日加班工资差额132.07元；三、驳回吴显辉的其他诉讼请求案件。受理费10元（吴显辉已预交），由恒联公司负担。本院二审期间，双方当事人均未提交证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实基本一致，本院依法予以确认。本院认为：本案为劳动争议。吴显辉于1995年4月入职恒联公司工作，双方曾签订劳动合同但期满后未续签仍继续工作，至2016年4月恒联公司搬迁新址，吴显辉未到恒联公司工作引起纠纷，双方的合法劳动权益应受到法律保护。根据吴显辉的上诉意见和恒联公司的答辩意见，本案二审争议焦点是关于恒联公司是否需要支付吴显辉经济补偿金以及如何核算吴显辉加班工资数额等问题。一、关于恒联公司是否需要支付吴显辉经济补偿金的问题，则要分析双方解除劳动���系的原因。吴显辉上诉称恒联公司搬迁新厂址属于因“客观情况发生重大变化”导致无法履行原合同，故主张由恒联公司支付其经济补偿金。对此本院分析认为，《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位应当支付经济补偿金的情形作了明确的规定，只有在符合法定情形下，用人单位才有相应的支付义务。维护劳动者合法权益的同时，亦应当尊重用人单位的经营自主权和用工管理权。用人单位的整体搬迁势必会影响到与劳动者之间劳动关系的履行，但是搬迁是否会从根本上造成劳动合同无法继续履行、是否必然导致劳动合同解除的结果，应当从合法性、合理性角度多重考虑，应当考虑搬迁距离是否会从根本上影响劳动合同的履行、用人单位是否以交通补贴或者以其他方式尽量弥补搬迁所造成的影响等因素。具体至本案，恒联公司因生产经营需要变更经营场所，系��营自主权的体现，且恒联公司由肇庆市端州区黄岗镇河××村搬迁至肇庆市××区××龙冲村，均在肇庆市范围内。对于劳动者吴显辉来说，虽然工作路途相较于原先有所增加，但是恒联公司已经提供了500元/月交通补助费用，为劳动合同继续履行提供保障条件，一定程度上解决了可能存在的交通困难，恒联公司的搬迁并不必然导致双方之间的劳动合同从根本上无法继续履行的结果。同时，就搬迁事宜，恒联公司召开员工会议，并且提供了肇庆市人民政府《请示报告承办结果通知书》等，证实其搬迁厂址的必要性，而吴显辉却明确拒绝至新地址工作且于2016年4月17日后再无到新厂址上班，系其主动放弃继续履行与恒联公司之间劳动合同的行为，并非系恒联公司未提供劳动条件而致使劳动合同无法继续履行，故吴显辉的情形不符合法律规定的用人单位应当支付经济补偿金的���形。因此，吴显辉要求恒联公司支付其解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，没有事实和法律依据，一审法院不予支持其该诉求并无不妥，本院予以维持。二、关于恒联公司该支付吴显辉加班工资数额的问题，实质争议点为如何确定吴显辉正常工作时间工资。吴显辉上诉称应以1800元/月的基本工资计算其加班费。本案中，恒联公司与吴显辉最后一次签订劳动合同时间为2006年2月，该《劳动合同》对工资待遇的约定为：吴显辉正常工作时间的工资为试用期满工资800元/月，不得低于当地最低工资标准。而合同期满后双方均未表示终止合同，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定，视为双方同意以原条件继续履行合同。2013年5月至2015年4月肇庆市企业职工最低工资标准为1130元/月，2015年5月至今肇庆市企业职工最低��资标准为1350元/月，因双方约定正常工作时间的工资低于年度最低工资标准，故应按上述肇庆市企业最低工资标准作为吴显辉正常工作时间的工资。综上，一审法院根据上述规定，认定吴显辉的正常工作时间工资为2014年4月-2015年4月期间为1130元/月，2015年5月-2016年3月期间为1350元/月，并根据查明的吴显辉加班的事实，计算出恒联公司应当支付给吴显辉的加班工资并无不妥。因吴显辉一审起诉期间主张恒联公司已支付其休息日加班工资9798.43元及法定节假日加班工资1050元，故一审法院对此予以减扣正确，本院予以维持。现吴显辉上诉称一审法院认定其基本工资及计算加班工资有误，理据不足，本院不予采信。综上所述，一审判决认定事实清楚，程序合法，适用法律正确，实体处理恰当，本院依法予以维持。上诉人吴显辉的上诉请求理据不足，本院依法予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴显辉承担（已交纳）。本判决为终审判决。审判长 梁碧媛审判员 唐 强审判员 蔡红茂二〇一七年六月十六日书记员 谢煌霖 微信公众号“”