（2016）苏01民终9583号

裁判日期: 2017-06-15

公开日期: 2017-08-25

案件名称

沈晓杰与江苏看看网络科技有限公司、重庆看看十度网络科技投资有限公司劳动争议二审民事判决书

法院

江苏省南京市中级人民法院

所属地区

江苏省南京市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

沈晓杰,江苏看看网络科技有限公司,重庆看看十度网络科技投资有限公司

案由

劳动争议

法律依据

《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条

全文

江苏省南京市中级人民法院民事判决书（2016）苏01民终9583号上诉人（原审原告）：沈晓杰,男,1959年12月2日出生,汉族，住江苏省南京市鼓楼区。被上诉人（原审被告）：江苏看看网络科技有限公司,住所地江苏省南京市秦淮区正学路1号。法定代表人：张政好,该公司执行董事。被上诉人（原审被告）：重庆看看十度网络科技投资有限公司,住所地重庆市大渡口区春晖路街道金桥路8号。法定代表人：曾奇，该公司董事长。上诉人沈晓杰因与被上诉人江苏看看网络科技有限公司（以下简称江苏看看公司）、重庆看看十度网络科技投资有限公司（以下简称重庆看看公司）劳动争议一案，不服南京市秦淮区人民法院于2016年6月24日作出的（2015）秦民初字第5034号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年11月18日立案后，依法组成合议庭，并于2017年5月10日公开开庭进行了审理。上诉人沈晓杰到庭参加诉讼，被上诉人江苏看看公司、重庆看看公司经本院合法传唤，无正当理由未到庭参加诉讼，本院依法进行缺席审理。本案现已审理终结。沈晓杰上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持上诉人一审全部诉讼请求。事实和理由：（一）关于未签书面劳动合同双倍工资。一审法院认定上诉人在重庆看看公司要求与其签订劳动合同时未予同意，该认定无事实依据。两被上诉人一审时既未到庭应诉，也未提交相关证据。上诉人在一审中也未认可自己不同意签订劳动合同。上诉人在担任江苏看看公司总裁期间，确实和重庆看看公司的人事总监沟通过签订书面劳动合同的问题，当时上诉人要求按照实际薪酬（年薪30万元）的标准签订劳动合同，但对方称只能按照南京市最低工资标准来签订，重庆看看公司的该主张违法违规。之后重庆看看公司就再未提起与上诉人签订劳动合同之事。（二）关于工资标准的问题。一审法院认为“双方变更了当初约定的工资支付标准”，该事实认定存在错误。1.在约定工资标准时，双方讲好给上诉人的待遇是年薪30万标准（另有每月3000元的交通通讯补贴），而上诉人入职一个月左右，被无故要求扣除30%的工资（每月3000元补贴不变）作为绩效考核工资。这不是降低工资标准，而是单方改变了工资结构，而且当时约定绩效工资的周期是一年，如果上诉人完成指标不仅可以拿回绩效考核部分，还会有另外的奖励。2.重庆看看公司要求上诉人辞职时，上诉人仅在江苏看看公司工作了5个月的时间，并未达到考核周期，且当时正处于工作局面加速打开之时。重庆看看公司此时与上诉人解约，本身就应该承担归还上诉人被“绩效工资考核部分”的责任，而不应由上诉人承担相应责任。3.考核指标的制定违背网站先烧钱投入，经过几年发展才能盈利的基本规律。江苏看看公司既没有背景，也没有资源，不可能短期就实现盈利。4.上诉人之所以同意到江苏看看公司工作，最重要的原因是重庆看看公司当时介绍两个合作方都有雄厚的广告客户资源，经营压力不大，能保证一半以上的广告来源。但实际上重庆看看公司不仅没有介绍广告业务，还占用大量网站资源做无偿广告，相关业务不计算在江苏看看公司的业绩指标中。5.江苏看看公司亏损的重要原因，还在于重庆看看公司要将江苏看看公司作为向全国推广的示范性公司，造成许多不必要的开支和浪费，增加房租等成本。重庆看看公司在经营中的硬性指令也是造成公司成本过大的主要原因，不应由上诉人来承担。6.上诉人虽为江苏看看公司的总裁，但实际为重庆看看公司指令的执行人，无力改变关于经营、成本和支出方面的决策。重庆看看公司在定价等方面脱离市场实际，使得江苏看看公司丧失了一系列发展机遇。7.从江苏看看公司发展的情况来看，并非上诉人的原因导致无法完成指标，而是任何人都无法完成。在上诉人之前重庆看看公司派来的负责人不到两个月就离职，在上诉人之后江苏看看公司不到几个月就名存实亡。因此江苏看看公司的问题关键在于重庆总部。8.在邀请上诉人到江苏看看公司工作时，对方根本没有谈业绩指标，也没有说薪酬和业绩指标挂钩。而在上诉人入职之后，重庆看看公司事后规定工资和业绩指标挂钩，其完全没有契约精神。江苏看看公司、重庆看看公司未发表答辩意见。沈晓杰向一审法院起诉请求：江苏看看公司、重庆看看公司支付年薪工资差额37500元、各项补贴24000元，合计61500元；未签订书面劳动合同双倍工资125000元；解除劳动关系经济补偿金12500元。一审法院认定的事实：沈晓杰与重庆看看公司面谈后，自2014年6月被聘至江苏看看公司从事总裁工作，双方未签订劳动合同。江苏看看公司以每月17500元标准支付沈晓杰工资，另支付通信补贴3000元，但包括补贴在内的8000元部分需由沈晓杰提供相应票据予以报销。同年10月底，因经营困难，重庆看看公司与沈晓杰协商后，解除了沈晓杰职务，沈晓杰离职。重庆公司同意支付沈晓杰2014年8、9、10月份补贴24000元（8000元/月*3月），但要求沈晓杰提供相应票据，且列明了具体项目。对约定年薪工资的30%考核部分37500元（25000元/月*30%*5月），不予认可。对于报销补贴24000元，沈晓杰要求重庆看看公司直接扣税后支付，未向其提供票据，重庆看看公司迄今未支付该笔款项。沈晓杰于2015年9月7日向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求与诉讼请求基本一致。该委未予受理，沈晓杰向一审法院提起诉讼。一审法院另查明，重庆看看公司为江苏看看公司控股股东。江苏看看公司法定代表人为重庆看看公司监事。上述事实有当事人陈述、宁秦劳人仲不[2015]154号不予受理通知书、工资表、银行打卡明细、光盘、工商登记资料等证据予以证明。一审法院认为，本案一审的争议焦点为：沈晓杰的劳动关系归属。沈晓杰主张其虽为江苏看看公司的总裁，工资由其发放，但其系重庆看看公司所聘用，且工资皆先由重庆看看公司支付给江苏看看公司后发放，且江苏看看公司形式上独立，实质上并不独立，双方之间存在关联关系，重庆看看公司为江苏看看公司控股股东，所有的往来发票、报销都要发给重庆看看公司，员工的工资也是由重庆看看公司打过来、广告收入也是直接打给重庆看看公司，甚至用于出资的车辆也已转移至重庆看看公司名下，沈晓杰与重庆看看公司存在实质上的劳动关系。当事人对自已提出的主张，有责任提供证据。本案中，沈晓杰提交的各项证据能够证明其为重庆看看公司所聘用，受其管理并向其负责，工资由其通过江苏看看公司发放，沈晓杰离职也是由重庆看看公司老总提出，结合沈晓杰提交的相关证据来看，江苏看看公司在财务上并不独立，业务收入全部上交重庆看看公司，江苏看看公司与重庆看看公司存在人格混同的情形，江苏看看公司、重庆看看公司均未向法庭提交证据以否认上述情形存在，且一审法院在处理沈晓杰的保全申请时，也发现江苏看看公司所有的一辆本田歌诗图车被过户至重庆看看公司。故一审法院认定，江苏看看公司与重庆看看公司人格混同，实质上不具有独立主体资格，沈晓杰主张与重庆看看公司存在劳动关系，具有事实和法律依据，一审法院予以支持。对于沈晓杰的工资数额。一审法院认为，沈晓杰与重庆看看公司在聘用时约定30万元年薪，每月另加通讯、交通补贴3000元，实际为28000元/月。但在沈晓杰受聘后一个月内，重庆看看公司与沈晓杰又口头约定30%部分进行绩效考核，沈晓杰称对于该方案没办法不同意，这说明双方已经变更了当初约定的工资支付标准。从沈晓杰提交的证据也能看出，沈晓杰实际上每月工资为17500元（25000元*70%），加上3000元补贴，平均月工资为20500元/月。考核达标时（当年盈利600000元）另计算绩效。故本案中，因业绩差沈晓杰与重庆看看公司已于2014年10月底协商解除劳动关系，沈晓杰主张重庆看看公司、江苏看看公司支付克扣的5个月绩效工资37500元，缺乏事实依据，一审法院不予支持。对于其主张的24000元补贴的主张，一审法院认为，沈晓杰提交的彩信等证据能够证明，其存在8000元/月的报销金额，结合沈晓杰陈述，一审法院认定该补贴为工资组成部分，但重庆看看公司未能够及时支付沈晓杰2014年8至10月的补贴，合计24000元，沈晓杰该项主张，一审法院予以支持。对于沈晓杰主张的经济补偿金12500元，一审法院认为，用人单位与劳动者协商解除劳动关系的，依法应当支付劳动者经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本案中，沈晓杰自2014年6月入职，10月离职，不满一年。现沈晓杰主张经济补偿金，一审法院予以支持，但标准高于其月平均工资，一审法院按其实际工资计算为10250元（20500元/月*0.5月）。对于沈晓杰关于未签订劳动合同双倍工资的主张，一审法院认为，其作为高级管理人员在重庆看看公司要求与其签订时，未予同意，故其该项主张，一审法院不予支持。鉴于江苏看看公司与重庆看看公司之间存在关联关系、人格混同情形，沈晓杰要求其承担连带责任的主张，具有事实和法律依据，一审法院予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十四条之规定，一审法院判决：一、重庆看看公司于判决生效之日起十日内支付沈晓杰工资24000元；二、重庆看看公司于判决生效之日起十日内支付沈晓杰经济补偿金10250元；三、江苏看看公司对上述给付承担连带责任；四、驳回沈晓杰的其它诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，予以免收。本院审理期间，上诉人沈晓杰对一审法院查明的江苏看看公司应向其支付2014年8、9、10月补贴24000元提出异议，上诉人认为该24000元不仅是补贴，其每月有5000元的工资和3000元的补贴是需要用发票冲抵的方式报销，该24000元有部分是上诉人的工资。沈晓杰对一审查明的其他事实不持异议。江苏看看公司、重庆看看公司对一审查明的事实均未提出异议。对于当事人不持异议的一审认定事实，本院予以确认。本院审理期间，各方当事人均未提交新的证据。本案二审的争议焦点为：1.沈晓杰要求江苏看看公司、重庆看看公司支付年薪工资差额是否有事实和法律依据;2.江苏看看公司、重庆看看公司是否应向沈晓杰支付未签书面劳动合同的双倍工资;3.沈晓杰经济补偿金的计算基数。本院认为，关于第一个争议焦点。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”本案中，沈晓杰主张重庆看看公司在聘请其为江苏看看公司总裁时，仅向其承诺年薪为30万，并未告知每月仅发放工资的70%、另外30%用于考核，故其每月工资标准应当为25000元（30万元÷12个月）。但在沈晓杰于江苏看看公司工作期间，江苏看看公司一直按照沈晓杰月工资标准的70%（17500元）向其支付工资，而从未按照25000元的工资标准向其支付过工资，且江苏看看公司按照沈晓杰月工资标准的70%（17500元）向其按月发放工资，并将其月工资标准的30%用于绩效考核，并不违反法律法规、国家政策和公序良俗，双方在实际履行劳动过程中对沈晓杰工资支付的数额和标准进行变更具有法律效力。此外，沈晓杰陈述对于该方案没办法不同意，也能够说明在实际履行劳动合同期间，双方已经对之前口头约定的工资标准及发放条件进行了进一步明确。综上，对于沈晓杰要求江苏看看公司应当按照每月25000元的工资标准向其支付工资的主张，本院不予采纳。因江苏看看公司的营业收入一直没有提高，重庆看看公司于2014年10月提出与沈晓杰协商解除劳动合同，一审法院据此驳回沈晓杰关于绩效考核工资37500元（即沈晓杰每月工资的30%用于考核的部分）的诉请，处理并无不当。关于第二个争议焦点。重庆看看公司作为江苏看看公司的股东，聘请沈晓杰作为江苏看看公司的总裁，对江苏看看公司的经营从事管理工作，沈晓杰在担任江苏看看公司总裁期间，对江苏看看公司的日常工作负责，并向江苏看看公司的股东重庆看看公司汇报工作，从其履行职务的实际情况来看，沈晓杰具有公司法意义上的高级管理人员身份。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该惩罚性条款的目的旨在加大对在劳动合同中处于弱势地位的劳动者的保护力度，避免用工主体通过恶意不与劳动者签订书面劳动合同的方式损害劳动者的合法权益。但在本案中，首先，上诉人作为江苏看看公司的高级管理人员，有别于劳动合同法意义上的普通劳动者，其本身即代表公司行使管理职责，故其在签订书面劳动合同等事项上亦应当遵守法律法规的规定，并对公司负有忠实、勤勉的义务；其次，江苏看看公司虽然未与沈晓杰签订书面劳动合同，但江苏看看公司公开任命沈晓杰为总裁，能够证明双方存在劳动权利义务且已经实际履行，并不存在恶意不签订书面劳动合同以损害劳动者合法权利的情形。综上，对于上诉人主张未签书面劳动合同双倍工资差额的上诉请求，本院不予支持。关于第三个争议焦点。沈晓杰主张其每月工资为25000元，故两被上诉人应支付经济补偿金12500元（25000元/月×0.5）。但如前所述，沈晓杰实际每月收入为应发工资17500元、补贴3000元，故一审法院认定其经济补偿金计算基数为20500元（17500元＋3000元）并无不当。对一审法院关于被上诉人应支付沈晓杰经济补偿金10250元的判决内容，本院予以维持。综上所述，上诉人沈晓杰的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决结果正确，应予维持。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审　判　长　　陈传胜审　判　员　　吴晓静代理审判员　　李　斐二〇一七年六月十五日书　记　员　　尹　琪搜索“”