（2017）吉01民终2369号
裁判日期: 2017-06-15
公开日期: 2017-07-09
案件名称
宜信普惠信息咨询（北京）有限公司、宜信普惠信息咨询（北京）有限公司长春朝阳分公司与李光耀劳动争议二审民事判决书
法院
吉林省长春市中级人民法院
所属地区
吉林省长春市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
宜信普惠信息咨询（北京）有限公司,宜信普惠信息咨询（北京）有限公司长春朝阳分公司,李光耀
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）吉01民终2369号上诉人(原审被告)宜信普惠信息咨询（北京）有限公司，住所地北京市朝阳区西大望路1号楼12层1201室。法定代表人唐宁，总经理。委托诉讼代理人薛娇，该公司员工。上诉人(原审被告)宜信普惠信息咨询（北京）有限公司长春朝阳分公司，住所地长春市朝阳区西安大路616号国际大厦A座11层南侧。负责人魏红松，经理。委托诉讼代理人薛娇，总公司员工。被上诉人（原审原告）李光耀，男，1987年9月10日生，汉族，住吉林省榆树市。委托诉讼代理人郑洪森，吉林博仑律师事务所律师。上诉人宜信普惠信息咨询（北京）有限公司（以下简称宜信普惠公司）、宜信普惠信息咨询（北京）有限公司长春朝阳分公司（以下简称分公司）因与被上诉人李光耀劳动争议纠纷一案，不服长春市朝阳区人民法院（2016）吉0104民初3617号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。李光耀原审时诉称，一、判令宜信普惠公司、分公司向李光耀支付违法解除劳动合同赔偿金21000元；二、判令宜信普惠公司、分公司向李光耀支付代通知金4200元；三、判令宜信普惠公司、分公司向李光耀支付2016年3月工作中应得浮动工资3000元；四、本案诉讼费由宜信普惠公司、分公司承担。庭审中，李光耀变更诉讼请求，要求宜信普惠公司、分公司支付违法解除劳动合同赔偿金20170.10元，代通知金4034.02元，浮动工资3000元。事实和理由：2014年3月，李光耀到宜信普惠公司上班，工作岗位为客户经理，属于销售。李光耀于2014年3月14日与宜信普惠公司签订劳动合同，合同期限到2017年3月14日止，试用期为6个月。在试用期间，税前底薪2500元，补助500元，浮动工资为工作业绩工资，平均2000元左右；李光耀转为正式职工后，税前底薪3000元，补助500元，浮动工资平均每月3000元左右。2016年5月11日，宜信普惠公司以邮件的形式发送解聘函，告知李光耀解除劳动合同、办理工作交接和离职手续，解聘理由是“不胜任工作，经过培训或调岗仍不胜任工作”，该理由与事实严重不符，在职期间无任何培训或调岗情况发生。此外，因宜信普惠公司的薪资组成部分是“无责任底薪＋补助＋浮动工资”三大项组成，2016年3月份的浮动工资在2016年5月份发放，但是宜信普惠公司没有给予发放。综上，请求法院依法查清事实，支持李光耀的上述诉请。宜信普惠公司、分公司原审时辩称，李光耀于2014年3月14日到宜信普惠公司入职，双方于2014年3月14日签订劳动合同，合同期限到2017年3月13日止，宜信普惠公司将李光耀派到分公司工作，2016年5月11日宜信普惠公司以通知形式与李光耀解除劳动合同。李光耀在离职前12个月平均工资为4034.02元。宜信普惠公司于2014年3月14日与李光耀签订了《劳动合同》。李光耀2016年3月份的业绩提成总计为2840元，已经全部发放，因此李光耀无权再次主张浮动工资。李光耀入职时已经详细阅读知悉《客户经理考核晋升管理办法》，并愿意遵守和服从上述管理办法中的相关规定，并已签字确认，同时李光耀的业绩考核情况显示，不符合《客户经理考核晋升管理办法》要求的基本标准，根据该办法应予以淘汰，因此宜信普惠公司以李光耀不能胜任工作于2016年5月11日与其解除劳动关系。故李光耀的主张的事实与理由同客观事实不符，其诉讼请求缺乏事实和法律依据。原审法院经审理查明，李光耀于2014年3月14日到宜信普惠公司入职，双方于2014年3月14日签订劳动合同，合同期限到2017年3月13日止，李光耀在离职前12个月平均工资为4034.02元。2016年5月11日宜信普惠公司以通知形式与李光耀解除劳动合同，解除理由为“不胜任工作，经过培训或调岗仍不胜任工作”。李光耀向长春市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2016年8月26日，长春市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会作出了长朝劳人仲裁字（2016）第110号仲裁裁决书，裁决：一、宜信普惠公司自裁决书生效之日起十五日内向李光耀支付绩效工资3000元；二、对李光耀的其他仲裁请求不予支持。庭审中，宜信普惠公司提供李光耀的考核数据表，以证明李光耀考核不合格，符合《客户经理考核晋升管理办法》的淘汰标准，李光耀申请了三位证人苏某某、温某某、盛某某出庭作证，以证明李光耀不存在不胜任工作的情形，宜信普惠公司没有对李光耀进行不胜任工作方面的培训，也没有因为李光耀不胜任工作而调整工作岗位，宜信普惠公司单方解除劳动合同存在违法情形。同时李光耀主张其有30万元贷款的绩效工资3000元未发放，该贷款客户名称为常永全。宜信普惠公司认为其对于李光耀的所有工资及一切福利待遇均已经发放完毕。原审法院认为，李光耀、宜信普惠公司之间的纠纷属于劳动争议，李光耀在仲裁后起诉到法院，符合法律规定。宜信普惠公司以李光耀“不胜任工作，经过培训或调岗仍不胜任工作”为由，解除了与李光耀的劳动合同，但宜信普惠公司提交的考核数据表不足以证明李光耀不胜任工作，亦不能证实宜信普惠公司对李光耀进行了培训或调岗后李光耀仍不胜任工作，因此宜信普惠公司的解除行为违法，依据相关法律规定应支付李光耀经济赔偿金。李光耀在宜信普惠公司工作时间为2014年3月14日至2016年5月11日，李光耀离职前12个月平均工资为4034.02元，宜信普惠公司应支付李光耀经济赔偿金为20170.10元（4034.02×2.5×2）。关于代通知金，因李光耀、宜信普惠公司之间解除劳动合同属于违法解除，而所谓代通知金是用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定依法解除劳动合同时，在未提前三十日以书面形式通知劳动者本人时，额外支付给劳动者的一个月工资，故李光耀主张违法解除劳动合同赔偿金的同时主张一并支付代通知金，于法无据，该请求不予支持。对于李光耀主张的浮动工资3000元，李光耀没有提供证据，宜信普惠公司在庭后提交的材料中表明根据客户常永全的放款，原告绩效为2000元，且已经发放给李光耀。因此李光耀主张3000元浮动工资的证据不足，不予保护。关于宜信普惠公司与分公司责任问题，李光耀主张宜信普惠公司与分公司承担连带赔偿责任，宜信普惠公司与分公司对此无异议，予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、四十八条、八十七条的有关规定，原审判决：一、宜信普惠公司与分公司于判决生效后十日内连带支付李光耀经济赔偿金20170.10元；二、驳回李光耀的其他诉讼请求。案件受理费10元，由宜信普惠公司与分公司连带负担。宣判后，宜信普惠公司、分公司不服，向本院提起上诉，请求撤销一审判决，改判驳回被上诉人一审诉讼请求，诉讼费用由被上诉人承担。理由为：一审认定事实错误，程序违法。被上诉人证人证言存在疑点，不具可信性。一审判决适用法律错误，依据劳动合同法第三十九条第二项规定，上诉人单方解除劳动关系合法有效。被上诉人李光耀二审答辩称，原审判决正确,请求驳回上诉,维持原判。本院经二审审理查明的事实与原审判决认定的事实基本一致。另查明，二审中二上诉人称本案的上诉理由与原审时的理由一致。二上诉人称其为被上诉人安排培训，但是被上诉人拒绝接受培训，客户经理岗位在二上诉人公司已是最低岗位，没有办法再为被上诉人调岗。本院认为，被上诉人在上诉人分公司任客户经理期间，上诉人宜信普惠公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定解除与被上诉人的劳动合同。但是上诉人宜信普惠公司提供的《客户经理考核晋升管理办法》等证据不足以证明被上诉人存在不能胜任客户经理工作的事实。在上诉人宜信普惠公司向被上诉人出具的劳动合同解除通知函中载明解除理由为“不能胜任工作，经过培训或者调岗仍不能胜任工作”，但是二上诉人没有为被上诉人培训或者调岗，同时，二上诉人也未提供证据证明被上诉人存在拒绝培训的行为，可见劳动合同解除通知函中所载明的理由与客观事实不符，故原审判决认定上诉人宜信普惠公司违法解除被上诉人的劳动合同正确。因二上诉人对原审认定的被上诉人工资标准及工作时间均无异议，故应按照原审认定的数额向被上诉人支付经济赔偿金。综上，二上诉人的上诉理由不能成立，且原审程序合法，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由上诉人宜信普惠信息咨询（北京）有限公司、宜信普惠信息咨询（北京）有限公司长春朝阳分公司各负担10元。本判决为终审判决。审 判 长 陈太云代理审判员 邵明福代理审判员 白 雪代理审判员 刘晓希代理审判员 梁欣华二〇一七年六月十五日书 记 员 徐 智 微信公众号“”