（2017）京03民终7115号

裁判日期: 2017-06-14

公开日期: 2017-10-31

案件名称

华润超级市场有限公司与北京清水百工人力资源管理咨询服务有限责任公司、秦华劳动争议二审民事判决书

法院

北京市第三中级人民法院

所属地区

北京市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

华润超级市场有限公司,秦华,北京清水百工人力资源管理咨询服务有限责任公司

案由

劳动争议

法律依据

《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条

全文

北京市第三中级人民法院民事判决书（2017）京03民终7115号上诉人（原审原告）：华润超级市场有限公司，住所地北京市通州区物流基地融商6路1号楼201室。法定代表人：沈彤，董事长。委托诉讼代理人：高长忠，男，华润超级市场有限公司法律事务部职员。委托诉讼代理人：吴望京，女，华润超级市场有限公司人力资源部职员。被上诉人（原审被告）：秦华，男，1980年10月4日出生，快捷健电子商务有限公司运营经理，住北京市顺义区。委托诉讼代理人：何宏杰，天津景纳律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：北京清水百工人力资源管理咨询服务有限责任公司，住所地北京市西城区阜外大街37号国侨宾馆503室。法定代表人：李淼，经理。委托诉讼代理人：秦柳鸣，男，北京清水百工人力资源管理咨询服务有限责任公司职员。上诉人华润超级市场有限公司（以下简称华润公司）因与被上诉人秦华、北京清水百工人力资源管理咨询服务有限责任公司（以下简称清水百工公司）劳动争议一案，不服北京市通州区人民法院（2016）京0112民初35288号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月6日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。华润公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持华润公司的诉讼请求。事实和理由：一审法院认定我公司违法解除劳动关系错误，计算赔偿金年限错误。秦华辩称，服从一审法院判决，华润公司的上诉请求不应得到支持。清水百工公司辩称，服从一审法院判决，华润公司的上诉请求不应得到支持。华润公司向一审法院起诉请求：华润公司不支付秦华违法解除劳动合同赔偿金238338.70元；华润公司不支付秦华2014年1月1日至2016年2月17日期间10天未休年休假工资8117.11元；华润公司不支付秦华2014年1月1日至2015年12月31日期间年终奖差额13000元；华润公司不支付秦华2016年2月工资差额1664.92元。一审法院认定事实：华润公司与清水百工公司系劳务派遣关系，秦华于2003年10月22日入职华润公司，担任区域督导经理，工作直至2006年11月30日。2006年12月1日至2009年5月31日期间，秦华系华润公司的劳务派遣员工，上述期间内由清水百工公司派遣至华润公司工作。自2009年6月1日起，华润公司与秦华再次建立劳动关系，且双方签订了书面的劳动合同。工作期间，华润公司为秦华缴纳2003年11月至2006年11月、2009年6月至2011年9月、2012年5月至2016年2月期间的社会保险，清水百工公司为秦华缴纳2006年12月至2009年5月期间的社会保险。2016年2月14日，华润公司以秦华连续三天以上未到岗上班，也未办理任何请假手续，严重违反《华润万家员工行为奖惩办法》4.4.1.1的规定为由，与秦华解除劳动关系，并向其邮寄送达了解除劳动关系通知书，2016年2月16日，秦华签收了该解除劳动关系通知书。秦华离职前12个月的工资标准为8827.36元。2016年3月16日，秦华向仲裁委提起仲裁，要求华润公司支付秦华违法解除劳动合同赔偿金252558元；华润公司支付秦华2012年、2013年关键岗位人才战略激励奖金120000元；华润公司支付秦华2012年1月1日至2016年2月17日期间36天未休年休假工资30964.32元；华润公司支付秦华2016年2月工资差额5253.46元；华润公司支付秦华2014年1月1日至2015年12月31日期间年终奖差额13000元；华润公司支付秦华2014年2月17日至2016年2月17日期间104天休息日加班工资89452.48元；华润公司支付秦华2014年2月17日至2016年2月17日期间22天法定节假日加班工资28383.96元。2016年8月15日，仲裁委作出京通劳人仲字[2016]第2701号裁决书，裁决华润公司支付秦华违法解除劳动合同赔偿金238338.70元；华润公司支付秦华2014年1月1日至2016年2月17日期间10天未休年休假工资8117.11元；华润公司支付秦华2014年1月1日至2015年12月31日期间年终奖差额13000元；华润公司支付秦华2016年2月工资差额1664.92元；驳回秦华的其他仲裁请求。华润公司对仲裁结果不服，向法院提起诉讼，秦华认可仲裁结果。庭审中，华润公司主张其与秦华于2003年10月22日至2009年5月31日期间系劳务派遣关系，上述期间秦华由清水百工公司派遣至华润公司工作，2009年6月1日，华润公司与秦华开始建立劳动关系，对此提交了劳动合同书（载明签订日期为2009年6月1日）、劳务派遣合同（载明合同的起止期限为2006年10月16日至2007年10月15日）、劳务派遣协议（载明合同的起止期限为2007年10月16日至2011年10月15日）、离职证明（载明秦华于2009年5月31日辞职，并于当日办理离职手续，现秦华与清水百工公司已不存在劳动关系，公司将不再对员工承担任何法律义务，该离职证明上加盖了清水百工公司的公章）予以证实，秦华对劳动合同书的真实性认可，证明目的不认可，认为劳动合同已载明秦华在华润公司工作的起始时间为2003年10月22日；对劳务派遣合同、劳务派遣协议书的真实性、证明目的及关联性均不认可，认为上述证据系华润公司与清水百工公司之间的劳务派遣协议，没有秦华本人的签字确认，与秦华无关；对离职证明的真实性及证明目的不认可，认为无秦华本人的签字，系华润公司作出的单方行为。清水百工公司对劳动合同书的真实性认可，关联性不认可，认可秦华在华润公司工作的起始时间为2003年10月22日；对劳务派遣合同及劳务派遣协议书均认可；对离职证明的真实性认可，承认秦华与清水百工公司解除劳动关系的时间为2009年5月31日，该离职证明由清水百工公司出具，上面内容由清水百工公司的员工填写，并加盖了清水百工公司的公章。此外，华润公司主张其与秦华解除劳动合同的行为系合法性质，华润公司根据其经营管理的需要将秦华的工作岗位调整为北京东直门店店长，但秦华在接到通知后未在规定的期限内到新岗位报到，也未办理请假手续，存在连续旷工三天以上的行为，违反了华润公司的规章制度，故华润公司与秦华解除劳动合同的行为系合法性质，不应支付其违法解除劳动合同赔偿金，对此，华润公司提交了无固定期限劳动合同书（载明华润公司有权根据经营管理需要合理调整秦华工作岗位）、《华润万家员工行为奖惩办法》（2014年修订稿）培训（学习）确认书、报到通知书、限期到岗通知书、解除劳动关系通知书、三份EMS快递单以及通知予以证实，秦华对无固定期限劳动合同书的真实性认可，证明目的不认可；对《华润万家员工行为奖惩办法》（2014年修订稿）培训（学习）确认书、报到通知书、限期到岗通知书、解除劳动关系通知书以及三份EMS快递单的真实性认可，证明目的不认可，华润公司解除劳动关系未与秦华协商一致，擅自调岗降薪，秦华亦不存在旷工行为，华润公司解除劳动合同的行为系违法解除；对通知的真实性不认可，工会通知的作出时间与解除劳动关系的时间相同，违反了法律规定。同时，秦华主张其虽未到新岗位报到，但仍在原岗位提供劳动，当庭提供打卡记录的视频予以证实，华润公司对此证据的真实性认可，证明目的不认可，认为视频只能显示秦华2016年1月26日至2月6日期间正常打卡，不能证明秦华在原岗位正常提供劳动。秦华主张其于2003年10月22日至2009年5月31日期间与华润公司存在劳动关系，其与清水百工公司不存在劳动关系，亦不要求清水百工公司承担相关的法律责任，对此，秦华提交了2015年的劳动合同书（载明秦华在华润公司工作的起始时间为2003年10月22日）、2015年10月至12月的考勤汇总表（载明秦华入职华润公司的时间为2003年10月22日）、北京市社会保险个人权益记录、银行转账明细予以证实，华润公司对劳动合同书予以认可；对考勤汇总表的真实性认可，证明目的不认可，秦华入职时间为2009年6月24日；对北京市社会保险个人权益记录的真实性认可，证明目的不认可，认为仅凭社保记录不能证明华润公司与秦华存在劳动关系；对银行转账明细的真实性认可，承认秦华的工资一直由华润公司发放，但主张秦华2003年10月至2009年5月期间的工资系华润公司代发。清水百工公司对劳动合同书及考勤汇总表的关联性不认可；对北京市社会保险个人权益记录认可，承认由清水百工公司为秦华缴纳了2006年12月至2009年5月期间的社会保险，上述期间清水百工公司与秦华签订了劳动合同，且清水百工公司将秦华派遣至华润公司工作；对银行转账明细的真实性认可，劳务派遣人员的工资由华润公司发放。同时，清水百工公司主张其与秦华于2006年12月1日与2009年5月31日期间与秦华存在劳动关系，并提交劳务派遣合同、通知及离职证明（上半部分载明秦华于2009年5月31日辞职，并于当日办理离职手续，现秦华与清水百工公司已不存在劳动关系，公司将不再对员工承担任何法律义务，下半部分为确认书，写明本人已收到《北京清水百工人力资源管理咨询服务有限责任公司》离职证明，员工签字处有秦华的签字，日期为2009年6月29日）予以证实，华润公司对上述证据均认可；秦华对劳务派遣合同、通知的真实性及关联性均不认可，认为上述劳务派遣协议签订的期间秦华一直在华润公司工作；对离职证明的真实性认可，证明目的不认可，虽然离职证明上的员工签字是秦华本人所签，但离职原因并非由秦华本人所写，秦华在华润公司的要求下履行了该手续，秦华自2003年入职华润公司处，一直工作至2016年，工龄应连续计算。此外，秦华主张其每年的年终奖数额为一万元，华润公司拖欠其2014年1月至2015年12月的年终奖，对此，秦华提交了2009年至2014年的银行转账明细予以证实，华润公司对2009年至2011年的银行转账明细的真实性认可，证明目的不认可，认为银行交易明细上未标明转账事项为奖金，亦不能体现年终奖是固定发放的；对2012年至2014年的银行转账明细的真实性认可，证明目的不认可，其认可秦华在银行转账明细上标注的工资项目为华润公司发放的年终奖，但认为秦华与华润公司双方未约定固定的年终奖数额，奖金的发放与华润公司的效益、个人业绩及绩效考核相挂钩。一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。当事人对自己提出的主张有责任提供证据予以证实。根据一审法院查明的事实，关于违法解除劳动合同赔偿金一节，华润公司主张其与秦华解除劳动合同的行为系合法解除，按照双方签订的劳动合同，华润公司有权根据经营管理的需要调整秦华的工作岗位，但华润公司未就对秦华进行调岗的合理性与必要性提供证据予以证实，华润公司在未与秦华协商一致的情况下，强行做出调整秦华工作岗位的决定，有欠妥当。在此前提下，秦华未到新岗位报到，并非无故旷工，并且，秦华虽未到新岗位报到，但其在庭审中提交了在原岗位提供劳动的打卡记录视频，华润公司对该证据的真实性亦表示认可，其虽主张该视频无法证实秦华在原岗位提供劳动，但未能提交充分、有效的证据予以反驳，应承担不利的法律后果，故一审法院认为华润公司作出的调岗行为缺乏合理依据，其认定秦华旷工三天以上亦缺乏充分的事实依据，因此，一审法院认为华润公司与秦华解除劳动合同的行为系违法解除性质，华润公司理应支付秦华违法解除劳动合同赔偿金。关于违法解除劳动合同赔偿金的支付年限问题，因秦华与华润公司签订的劳动合同及考勤汇总表均载明秦华在华润公司工作的起始时间为2003年10月22日，且华润公司为秦华缴纳了2003年11月至2006年11月的社会保险，故一审法院认定秦华与华润公司于2003年10月22日至2006年11月30日期间存在劳动关系，关于华润公司提出的秦华与清水百工公司在上述期间内存在劳动关系的抗辩意见，因缺乏相应的证据予以证实，且秦华、清水百工公司均不认可，故一审法院对于华润公司的该项抗辩意见不予采信。因秦华2006年12月至2009年5月的社会保险由清水百工公司为其缴纳，此情况符合华润公司与清水百工公司签订的劳务派遣协议中关于权利义务的约定，庭审中，清水百工公司亦承认上述期间其与秦华存在劳动关系，结合离职证明载明的内容，一审法院认定秦华与清水百工公司于2006年12月1日至2009年5月31日期间存在劳动关系，上述期间内秦华由清水百工公司派遣至华润公司工作。因秦华自2009年6月1日起开始与华润公司订立书面劳动合同，华润公司对于其与秦华自2009年6月1日起建立劳动关系的事实亦表示认可，一审法院对此亦不持异议，结合秦华于2016年2月16日签收华润公司邮寄的解除劳动关系通知书的事实，一审法院认定秦华与清水百工公司于2009年6月1日至2016年2月16日期间存在劳动关系。由上述可知，秦华于2006年12月1日至2009年5月31日期间系华润公司的劳务派遣员工，但秦华一直在华润公司从事具体的劳动，华润公司系秦华的实际用工单位，是秦华劳动成果的直接受益者，虽然华润公司与清水百工公司均提交了离职证明证实秦华于2009年5月31日从清水百工公司辞职，但该证明上的离职原因并非秦华书写，且从秦华本人签字的位置看，秦华的签字仅是对离职证明的下半部分即确认书载明的本人已收到《北京清水百工人力资源管理咨询服务有限责任公司》离职证明的确认，清水百工公司亦未提交辞职信及离职手续等相关证据佐证秦华的离职情况，故一审法院认为仅凭离职证明无法证实秦华从清水百工公司自愿辞职的事实，此外，经当庭核实，清水百工公司未向秦华支付过解除劳动关系经济补偿金，且秦华于2009年5月31日前后在华润公司的工作岗位、工作场所以及工资标准均未发生变化，由此可知，秦华劳动关系的转变并非由于本人原因，而是华润公司的工作安排导致，秦华对此不应承担不利的法律后果，故一审法院认为秦华的工作年限应从2003年10月22日连续计算，应以此时间作为起算点核算秦华的违法解除劳动合同赔偿金，具体数额以一审法院核定为准。关于未休年休假一节，华润公司与秦华均认可秦华2014年已休6天年休假、2015年已休5天年休假的事实，但根据法律规定，秦华2014年及2015年应享受的年休假天数分别为10天，现华润公司为秦华安排的年休假天数实属不足，有欠妥当，应补足相应的天数，故一审法院对于华润公司要求不支付秦华2014年1月1日至2015年12月31日期间未休年休假工资的诉请，不予支持。华润公司认可秦华2016年1月1日至2016年2月16日期间的应休年休假天数为1天，但华润公司未为其安排上述期间的年休假，违反了法律规定，故一审法院对于华润公司要求不支付秦华2016年1月1日至2016年2月16日期间未休年休假工资的诉请，不予支持。此外，因华润公司与秦华之间的劳动关系已于2016年2月16日解除，秦华要求华润公司支付其2016年2月17日的未休年休假工资的请求于法无据，故一审法院对于华润公司要求不支付秦华2016年2月17日的未休年休假工资的诉请，予以支持。关于年终奖差额一节，对于秦华2015年1月1日至2015年12月31日期间的年终奖，秦华提交的银行转账明细显示华润公司已向秦华发放2012年至2014年的年终奖，华润公司对此亦表示认可，由此可知，秦华的年终奖发放呈现出一定的连续性，现华润公司虽主张因其2015年的效益不佳而未向秦华发放2015年的年终奖，但华润公司未能提交相应的证据予以证实，秦华对此亦不认可，故一审法院对华润公司的抗辩意见不予采信，认定华润公司应支付秦华2015年1月1日至2015年12月31日期间的年终奖，具体数额以一审法院核定为准。对于秦华2014年1月1日至2014年12月31日期间的年终奖，因秦华与华润公司之间未约定每年年终奖发放的固定数额，且秦华2012年及2013年的年终奖发放数额并不相同，并非秦华主张的1万元，结合年终奖系用人单位给予劳动者的一定物质奖励，数额上下浮动实属正常的情况，一审法院认为秦华要求华润公司支付其2014年年终奖差额的请求依据不足，故一审法院对于华润公司要求不支付秦华2014年1月1日至2014年12月31日期间年终奖差额的诉请，予以支持。关于工资差额一节，华润公司提交了薪资明细表证实秦华2016年2月的工资发放情况，秦华对该证据的真实性表示认可，但称华润公司未足额发放其2016年2月的工资，经一审法院核算，华润公司计算的秦华2016年2月应得工资低于一审法院的核定数额，在扣除秦华每月应当负担的社会保险与住房公积金部分后，秦华该月份的实发数额存在一定的差额，华润公司应予以补足，具体数额以一审法院核定为准。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》六十四条第一款之规定，判决：一、华润超级市场有限公司支付秦华违法解除劳动合同赔偿金人民币二十二万零六百八十四元，于判决生效之日起七日内执行清；二、华润超级市场有限公司支付秦华二〇一四年一月一日至二〇一六年二月十六日期间未休年休假工资人民币八千一百一十七元一角一分，于判决生效之日起七日内执行清；三、华润超级市场有限公司支付秦华二〇一五年一月一日至二〇一五年十二月三十一日期间年终奖人民币九千七百九十七元，于判决生效之日起七日内执行清；四、华润超级市场有限公司支付秦华二〇一六年二月工资差额人民币七百零七元九角七分，于判决生效之日起七日内执行清；五、华润超级市场有限公司不支付秦华二〇一四年一月一日至二〇一四年十二月三十一日期间年终奖差额人民币三千元；六、驳回华润超级市场有限公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本院二审期间，华润公司、秦华、清水百工公司均未提交二审新证据。本院对一审查明的事实予以确认。本院认为，关于违反解除劳动关系，本案中，华润公司主张其与秦华解除劳动合同的行为系合法解除，按照双方签订的劳动合同，华润公司有权根据经营管理的需要调整秦华的工作岗位，但华润公司未就对秦华进行调岗的合理性与必要性提供证据予以证实，华润公司在未与秦华协商一致的情况下，强行做出调整秦华工作岗位的决定，有欠妥当。在此前提下，秦华未到新岗位报到，并非无故旷工，并且，秦华虽未到新岗位报到，但其在庭审中提交了在原岗位提供劳动的打卡记录视频，华润公司对该证据的真实性亦表示认可，其虽主张该视频无法证实秦华在原岗位提供劳动，但未能提交充分、有效的证据予以反驳，应承担不利的法律后果，故本院认为华润公司作出的调岗行为缺乏合理依据，其认定秦华旷工三天以上亦缺乏充分的事实依据，因此，本院认为华润公司与秦华解除劳动合同的行为系违法解除性质，华润公司理应支付秦华违法解除劳动合同赔偿金。关于违法解除劳动合同赔偿金的支付年限问题，因秦华与华润公司签订的劳动合同及考勤汇总表均载明秦华在华润公司工作的起始时间为2003年10月22日，且华润公司为秦华缴纳了2003年11月至2006年11月的社会保险，故本院认定秦华与华润公司于2003年10月22日至2006年11月30日期间存在劳动关系，关于华润公司提出的秦华与清水百工公司在上述期间内存在劳动关系的抗辩意见，因缺乏相应的证据予以证实，且秦华、清水百工公司均不认可，故本院对于华润公司的该项抗辩意见不予采信。因秦华2006年12月至2009年5月的社会保险由清水百工公司为其缴纳，此情况符合华润公司与清水百工公司签订的劳务派遣协议中关于权利义务的约定，庭审中，清水百工公司亦承认上述期间其与秦华存在劳动关系，结合离职证明载明的内容，本院认定秦华与清水百工公司于2006年12月1日至2009年5月31日期间存在劳动关系，上述期间内秦华由清水百工公司派遣至华润公司工作。因秦华自2009年6月1日起开始与华润公司订立书面劳动合同，华润公司对于其与秦华自2009年6月1日起建立劳动关系的事实亦表示认可，本院对此亦不持异议，结合秦华于2016年2月16日签收华润公司邮寄的解除劳动关系通知书的事实，本院认定秦华与清水百工公司于2009年6月1日至2016年2月16日期间存在劳动关系。由上述可知，秦华于2006年12月1日至2009年5月31日期间系华润公司的劳务派遣员工，但秦华一直在华润公司从事具体的劳动，华润公司系秦华的实际用工单位，是秦华劳动成果的直接受益者，虽然华润公司与清水百工公司均提交了离职证明证实秦华于2009年5月31日从清水百工公司辞职，但该证明上的离职原因并非秦华书写，且从秦华本人签字的位置看，秦华的签字仅是对离职证明的下半部分即确认书载明的本人已收到《北京清水百工人力资源管理咨询服务有限责任公司》离职证明的确认，清水百工公司亦未提交辞职信及离职手续等相关证据佐证秦华的离职情况，故本院认为仅凭离职证明无法证实秦华从清水百工公司自愿辞职的事实，此外，经当庭核实，清水百工公司未向秦华支付过解除劳动关系经济补偿金，且秦华于2009年5月31日前后在华润公司的工作岗位、工作场所以及工资标准均未发生变化，由此可知，秦华劳动关系的转变并非由于本人原因，而是华润公司的工作安排导致，秦华对此不应承担不利的法律后果，故本院认为秦华的工作年限应从2003年10月22日连续计算，应以此时间作为起算点核算秦华的违法解除劳动合同赔偿金。一审法院关于违法解除劳动合同赔偿金的支付年限的认定，并无不当，本院予以维持。综上所述，华润公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由华润超级市场有限公司负担（已交纳）。本判决为终审判决。审判长　王　黎审判员　刘正韬审判员　金园园二〇一七年六月十四日书记员　徐　曼微信公众号“”