（2016）沪01民终13632号
裁判日期: 2017-05-04
公开日期: 2017-06-15
案件名称
袁英诉住亚贸易（深圳）有限公司上海分公司劳动合同纠纷一案二审民事判决书
法院
上海市第一中级人民法院
所属地区
上海市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
袁英
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2016）沪01民终13632号上诉人（原审原告）：袁英，女，1982年7月24日出生，汉族，户籍地上海市青浦区。被上诉人（原审被告）：住亚贸易（深圳）有限公司上海分公司，营业场所上海市长宁区仙霞路317号1001、1016室。负责人：KAMBEWATARU。委托诉讼代理人：潘激鸿，北京大成（上海）律师事务所律师。委托诉讼代理人：罗欣，北京大成（上海）律师事务所律师。上诉人袁英因与被上诉人住亚贸易（深圳）有限公司上海分公司（以下简称住亚上海分公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市长宁区人民法院（2016）沪0105民初13492号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年12月5日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。袁英上诉请求：撤销原判，依法改判住亚上海分公司支付袁英违法解除劳动合同赔偿金88,200元；2014年度年终奖差额7,128元；2015年度年终奖5,200元；2015年4月至2016年5月延迟退工损失260,000元。事实和理由：一、原审法院认定解除劳动合同于法有据，违背了人事制度对“严重”程度的定义，违背了“制度面前人人平等”的法律精神，违背了劳动合同的约定。1、袁英的情况没有达到“严重”的程度。根据人事制度第九章第二条的规定，员工收到了书面警告后还存在违纪的情况，才属于达到严重程度。2014年12月23日，住亚上海分公司认为袁英12月份属于首次违纪，出具首次的书面提醒；2016年2月16日，住亚上海分公司认为袁英1月份属于第二次违纪，所以出具了书面警告，虽然这份书面警告扭曲事实袁英拒收了，但2015年2月16日之后，袁英再也没有任何违纪行为，没有发生第三次违纪，没有达到严重到可以解除劳动合同的程度。2015年2月18日至24日是春节期间，考勤表上显示的数据完全是系统自己乱跳出来的，袁英也已经提交了证据证明考勤系统经常会发生故障。原审法院以春节期间的数据，认定2015年2月16日之后袁英存在违纪行为，是认定事实不清。2、住亚上海分公司对其他拿了1次书面提醒和1次书面警告后再无违纪行为的员工，没有单方解除劳动合同。而袁英却被解除了。违背了“制度面前人人平等”的法律精神。3、书面提醒与书面警告是不同概念。劳动合同中约定，违反劳动纪律受到两次书面警告的才可以解除劳动合同。住亚上海分公司只向袁英出具过一次书面警告，明显不符合上述约定。4、原审法院认定2014年12月23日上午未请假缺勤，属于既无事实依据，又无法律依据。2014年12月23日袁英发短信休事假，当时住亚上海分公司未觉得不妥，双方都认定是休半天事假，所以住亚上海分公司也没有出具未请假缺勤的书面提醒。2015年3月24日的录音中，住亚上海分公司也只是提及找不到休假短信，但未认定是旷工。直到该日才说找不到短信，与常理不符。根据人事制度第七章第二条，未经请假无故一天不出勤者视为旷工。旷工以1天计算，不以0.5天计算。根据录音，一直以来住亚上海分公司所有员工请假都不会特意去发邮件，都是采用比较方便的方式去请假，但住亚上海分公司未对这种做法予以纠正和管理，正是因长期以来的无视才导致了混乱，住亚上海分公司是有很大过错的，所以不应该一味地去质问员工。员工收到的人事制度对此也没有规定。劳动关系已经解除一年多了，住亚上海分公司在2016年5月5日才在仲裁庭审中首次主张2014年12月23日上午未请假一事，超过一年时效规定。5、原审法院认定工作时间在会议室睡觉属于认定事实不清。会议室休息一事，双方当事人当时认定是身体不适，住亚上海分公司也足额发放工资，也没有出具在会议室休息的书面提醒。那天工作多，袁英没有选择回去休假，只是在会议室休息后继续上班，而非故意怠工。住亚上海分公司在2016年5月5日才在仲裁中首次主张睡觉一事，超过一年时效规定。6、原审法院认定2015年1月有5次迟到，属于认定事实不清。从住亚上海分公司提交的考勤表来看，双方认定有3次迟到是属于考勤机时间不准，并不是真正的迟到，所以考勤表上显示迟到是2次。7、把未打卡认定为袁英一人的责任，属于认定事实不公。从住亚上海分公司提交的考勤表来看，当月都是存在考勤机时间不准的情况，住亚上海分公司明知考勤机不准，不但不去纠正，反而强迫袁英打卡，就是想达到解除劳动合同无需支付赔偿金的目的。当用人单位的要求明显不合理时，劳动者可以拒绝，这是一个公民的基本权利，所以造成未正常打卡，住亚上海分公司有过错在先。8、把拒绝在违纪警告上签字认定为袁英一人的责任，属于认定事实不公。违纪警告与事实不符，所以袁英才拒绝签字。违纪警告上写了5次迟到，但实际只有2次；10次未正常打卡中有几次是迟到了，但也有很多是没迟到。当用人单位的要求明显不合理时，劳动者可以拒绝，这是一个公民的基本权利，所以造成违纪警告没被签收成功，住亚上海分公司有过错在先。二、原审法院认为“2014年年终奖差额超过时效，2015年年终奖不发放尚属合理”违背了相关法律规定，违背了“同工同酬”的法律规定，违背了住亚上海分公司制定的人事制度和评价准则。1、2014年的年终奖属于奖金，属于工资的一部分，解除劳动关系之日是2015年4月2日，尚未超过时效。2、在住亚上海分公司人事制度和评价准则规定的前提下，年终奖并不是住亚上海分公司想发就发，想不发就不发的。年终奖分为年底双薪和浮动奖金两种形式，年底双薪针对所有员工发放。新入职员工可以根据在职天数折算年终奖，离职员工也应该可以折算。浮动奖金是根据各方面的评定情况而定的，然在原审中住亚上海分公司拒绝提供书面的评定指标应承担举证不能的不利后果。因此，住亚上海分公司应支付2014年浮动奖金7,128元，支付2015年年底双薪3,250元，2015年浮动奖金1,950元。三、原审认定2015年4月22日住亚上海分公司寄出的劳动手册和单位退工证明是被拒收退回的，属于认定事实错误。袁英没有收到也没有拒收。劳动者个人怠于办理退工造成的损失，才由劳动者承担，否则，就应该由用人单位赔偿，因此住亚上海分公司应承担延误退工的赔偿责任。住亚上海分公司辩称，2014年12月至2015年2月袁英存在连续迟到、未正常打卡及在会议室睡觉等行为，违反了公司规章制度和劳动者应具有的基本诚信，住亚上海分公司解除劳动合同未违反法律规定。袁英主张的2014年度年终奖超过了诉讼时效，袁英也没有举证应当发放。袁英不符合2015年度年终奖发放条件，住亚上海分公司人事制度明确规定出勤率作为年终奖的考评指标，袁英出勤情况恶劣，住亚上海分公司不发年终奖合理。袁英主张的延误退工损失已罹于时效，住亚上海分公司已依法为袁英办理退工手续并寄送劳动手册和退工单，因袁英拒收快递被退回，住亚上海分公司不同意支付延迟退工损失。袁英的上诉请求不能成立，请求驳回上诉维持原判。2016年3月31日，袁英向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决住亚上海分公司支付违法解除劳动合同赔偿金、2014年年终奖差额及2015年年终奖。2016年4月5日，袁英增加仲裁请求，要求住亚上海分公司支付2012年12月至2013年11月工资、2012年年终奖、2011年10月至2013年6月延时加班工资差额、支付延迟退工经济损失及返还劳动手册和退工单。仲裁委员会于2016年5月13日作出裁决：对申请人的请求不予支持。袁英不服该裁决，向原审法院起诉请求：住亚上海分公司支付袁英1、违法解除劳动合同赔偿金88,200元；2、2014年度年终奖差额7,128元；3、2015年度年终奖5,200元；4、2012年12月至2013年11月工资130,000元；5、2012年度年终奖15,000元；6、2011年10月至2013年6月延时加班工资差额600元；7、2015年4月至2016年5月延迟退工损失260,000元。原审审理中，袁英撤回要求住亚上海分公司支付其2011年10月至2013年6月延时加班工资的诉讼请求。原审法院认定事实：袁英于2011年10月14日与上海市XX有限公司订立劳动合同，被派遣至住亚上海分公司工作。2013年10月14日，袁英、住亚上海分公司订立劳动合同，约定合同期限至2015年10月13日止，月工资5,400元。劳动合同第六条约定袁英应严格遵守住亚上海分公司的考勤制度，不得迟到、早退、旷工。未经请假擅自离开岗位的，按旷工处理；第九条约定，违反劳动纪律受到两次书面警告的，住亚上海分公司可以解除合同；第十条约定，住亚上海分公司各项规章制度为合同附件，与合同具有同等法律效力。住亚上海分公司有权根据实际的需要修改规章制度，对于规章制度的修改，袁英有义务随时阅读住亚上海分公司通过各种方式公布的各种制度、规定与通知。袁英在职期间担任商务助理。2015年1月23日，袁英、住亚上海分公司签订《劳动合同变更协议》，约定自2015年1月1日起袁英在住亚上海分公司的月工资变更为6,180元。加班工资的计算基数为6,180元。2011年11月28日，住亚上海分公司向全体员工发送邮件，告知2011年11月14日住亚上海分公司董事会决议内容，其中包括同意邓某先生辞去董事副总经理职务的请求。2012年12月5日，住亚上海分公司向袁英招商银行工资卡转账支付5,101.44元；2013年1月4日转账支付5,039.37元；2013年1月23日转账支付17,264.93元；2013年2月5日转账支付6,906.21元；2013年3月5日转账支付6,149.38元；2013年4月3日转账支付5,879.17元；2013年5月3日转账支付5,658.62元；2013年6月5日转账支付6,105.56元；2013年7月5日转账支付6,217.29元；2013年8月5日转账支付5,940.42元；2013年9月5日转账支付6,186.24元；2013年9月30日转账支付6,566.13元；2013年11月5日转账支付6,193.37元；2013年12月5日转账支付5,746.43元。上述转账金额与袁英提供的工资条实发工资数额相吻合。住亚上海分公司提供的“人事制度”封面日期为2011年12月30日。其中第五章第一条中规定：公司的奖金分为年底双薪和浮动奖金两种形式。年底双薪针对所有员工发放，对于新入职的员工应根据其当年度在公司的在职天数计算当年的年底双薪。浮动奖金的额度根据公司业绩、员工职位及个人工作表现等情况而定。第六章第二条规定：除双休日和法定节假日外，员工休假均应按照公司的权限管理制度向相关人员提出申请，并附上相关文件、证明且得到批准后方可休假。如遇突发事件，不能事先办理休假手续，必须尽快通知部门经理/总经理并于上班后当天补办休假手续。第七章第二条规定：未经请假无故一天不出勤者视为旷工。出勤率将作为年终考评的重要指标，影响年底奖金的额度及调薪幅度。第九章第二条规定：在一年之内首次有下列情形之一者，由人事部予以书面提醒；再次有以下情形之一者，由人事部给予书面警告；第三次有下列情形之一者，公司可依据第四章第二条第四项的规定与其解除劳动合同。（1）一个月内迟到、早退超过五次者；……（3）无故旷工一次者。袁英于2012年3月1日在人事制度收阅确认书上签字。住亚上海分公司提供的出勤规定第3条规定：每个月，上下班忘记打卡次数不能超过2次，如当月忘记打卡次数累计超过2次时，超过部分将按迟到早退来处理。袁英提供的人事制度封面日期为2012年3月1日，第五章第一条中规定公司的年终奖金分为年底双薪和年底浮动奖金两种形式。公司的年终奖金针对所有员工发放，对于新入职的员工或离职的员工，公司根据其当年度在公司的在职天数计算当年的年底双薪和年底浮动奖金。年底浮动奖金的额度根据公司业绩、员工职位及工作能力考核等情况而定。第九章第二条中规定：在一年之内首次有下列情形之一者，由人事部予以书面提醒；再次有以下情形之一者，由人事部给予书面警告；第三次有下列情形之一者，由人事部给予书面严重警告，公司可依据第四章第二条第四项的规定与其解除劳动合同。（1）公司的考勤设备里数据显示迟到、早退次数过多者；……（3）无故旷工一次者。2014年12月23日，住亚上海分公司向袁英出具《违纪提醒》，内容为：公司的考勤记录显示你截至2014年12月17日有7次迟到，经查属实。根据公司人事制度第九章第二条规定，人事总务部正式给予你书面违纪提醒，请你今后严格遵守公司的相关规章制度。袁英在该《违纪提醒》上签字。2014年12月31日，住亚上海分公司人事与袁英就考勤事项进行谈话并录音，主要谈话内容有：人事：我想你应该比较清楚吧，去年12月23日发的第一次书面违纪提醒，12月1日至17日期间有七次迟到，12月17日至12月底也有好几次迟到。袁英：不是应该一个月算一次吗？人事制度上不是这么写的吗？人事：12月份我们已经尽了提醒义务，但是1月份你的情况一点都没有改善。袁英：1月份的警告信你不是也发邮件给我了吗。人事：对，1月份也有多次不打卡的情况，公司想了解你到底是几点出勤的，有没有来，想请你解释一下。袁英：来是肯定来了，具体几点我记不清了，你指的是哪一天，我怎么可能记得2、3个月前具体哪一天的事情。人事：1月份有10次忘记打卡，……你前3年的考勤都很好，你是知道上下班要打卡的事情的，为什么1月份那么多次不打卡呢。袁英：你想知道真相吗，反正部门都要解散了，都无所谓了。人事：部门要解散，和你遵守公司制度是两码事。……人事：我们给了你那么充足的时间，可你是越来越差了。1月份比12月份更差了。也就是说，开始你是知道要打卡的，因为这些原因，你是迟到了故意说忘记打卡对吗？袁英：我不否认，有几次是这样的，但有几次是忘记了。人事：2月13日M当面找你谈话了是吧？袁英：对的，2月份是谈过1次。人事：当时是把第2封警告信给你，当时你没签。袁英：嗯。……人事：去年俞某发的第一版的出勤规定你收到了吧？袁英：嗯，是写迟到没打卡的那个是吧。人事：是的，出勤规定中写到每个月最多允许发生两次忘记打卡，从第三次开始就按迟到处理。那么，公司的规章制度你是了解的吧，也就是说你是在了解的情况下做了违纪的事情。袁英：12月份不是很了解，1月份2月份是有了解的。但是，觉得没有希望了，就这样吧。……人事：12月23日上午休事假，没有事先申请，也没有事后补申请。袁英：以前习惯了发短信，没有意识到要发邮件或者后补申请。……人事：在会议室睡觉那天，是11点30分进来的吗？袁英：嗯，那天我真不知道，以前从来没发生过这种事情。醒过来大家跟我说已经16点了，我真不知道。2015年2月16日，住亚上海分公司向袁英出具《违纪警告》，内容为：公司的考勤记录显示你2015年1月份有5次迟到，10次未正常打卡的记录，经查属实。根据公司《出勤规定》及《人事制度》规定，人事总务部正式给予你书面警告，请你今后严格遵守公司的相关规章制度。袁英拒绝在该《违纪警告》上签字。袁英填写的2015年1月《员工出勤表》显示，忘记打卡10次；2015年2月《员工出勤表》显示，忘记打卡有5次，迟到有4次，找不到卡1次。2015年3月30日，袁英在员工信息变更申报表上签字，确认现住址为上海市XX路XX弄某号（以下简称金丰路地址），并注明紧急联系人及其电话。2015年4月2日，住亚上海分公司出具《解聘通知书》，以袁英构成相关法律法规及本公司规章制度所规定之过错解除情形为由解除与袁英劳动关系。2015年4月3日，住亚上海分公司以邮件形式向袁英金丰路地址寄送该解聘通知书。该邮件因袁英拒收被退回。2015年4月22日，住亚上海分公司以邮件形式向袁英金丰路地址寄送劳动手册和单位退工证明，该邮件因袁英拒收被退回。袁英在仲裁庭审中确认其2014年12月迟到7次，2015年1月迟到5次、未正常打卡10次，2015年2月迟到5次、未正常打卡8次情况。袁英在本案庭审中确认年终奖的发时间为每年2月份。2016年4月11日，袁英发送邮件给住亚上海分公司人事，询问何时归还解聘通知书、劳动手册及退工单。住亚上海分公司回复邮件，表示要等开庭完之后再给袁英。后双方于2016年5月5日仲裁庭审时当场归还袁英劳动手册及退工单。原审法院认为，关于解除劳动合同是否违法的争议，应由住亚上海分公司用人单位承担举证责任。住亚上海分公司提供的《员工出勤表》及仲裁庭审笔录可以证明袁英在职期间存在多次迟到、未正常打卡的事实。住亚上海分公司提供录音证明袁英在工作时间在会议室睡觉及2014年12月23日上午未请假事实，袁英对录音的真实性不予认可，但未提反驳供证据。结合录音的谈话内容，里面涉及的考勤情况与袁英的情况相符，故原审法院对该录音的真实性予以认定。住亚上海分公司主张袁英在工作时间在会议室睡觉及2014年12月23日上午未请假缺勤，原审法院予以采信。劳动合同的履行应遵循诚实信用原则，劳动者应当严格遵守劳动纪律和规章制度。虽然袁英、住亚上海分公司双方对《人事制度》各执一词，但袁英在工作时间在会议室睡觉以及经公司两次书面警示后仍存在多次迟到、未正常打卡等情况，明显有违劳动者勤勉忠实义务。住亚上海分公司解除与其劳动合同于法有据。袁英要求住亚上海分公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，原审法院不予支持。关于年终奖。袁英主张2014年年终奖差额7,128元及2012年年终奖15,500元，住亚上海分公司抗辩已过诉讼时效。经原审法院审核，袁英庭审中自认年终奖发放时间为每年2月份，袁英于2015年3月31日才提起仲裁申请，超过了法律规定的一年的时效，住亚上海分公司的该项抗辩于法有据，原审法院予以支持。袁英主张2015年年终奖5,200元，住亚上海分公司抗辩袁英因违纪被解除劳动合同，不符合年终奖发放资格。袁英提供的《人事制度》版本责任者邓某职位与封面时间不符，原审法院难以确认该证据的真实性。且年终奖性质属于奖励，有别于劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资，用人单位对其发放依据及范围等享有自主决定权，可以根据经营状况及员工的个人表现决定发放条件和范围。袁英于2015年4月离职，离职原因系严重违纪被解除劳动合同，住亚上海分公司不予发放其年终奖尚属合理。袁英要求住亚上海分公司支付2015年度年终奖的诉讼请求，原审法院不予支持。关于2012年12月至2013年11月工资的争议，住亚上海分公司抗辩已过诉讼时效。袁英、住亚上海分公司劳动关系于2015年4月2日解除，袁英于2016年4月5日才提起仲裁申请，超过了法律规定的一年的时效，住亚上海分公司的该项抗辩于法有据，原审法院予以支持。根据住亚上海分公司提供的银行流水明细，可以证明住亚上海分公司已经足额支付袁英上述期间的工资，现袁英重复主张缺乏事实依据，原审法院不予支持。关于延迟退工损失。根据住亚上海分公司提供的邮件送达回证，可以证明住亚上海分公司已在法律规定的期限内向袁英确认的地址寄送劳动手册和退工单的事实，袁英因自身原因导致未及时收到劳动手册和退工单，故袁英要求住亚上海分公司支付2015年4月至2016年5月期间延迟退工损失的诉讼请求，原审法院不予支持。袁英撤回要求住亚上海分公司支付其2011年10月至2013年6月延时加班工资的诉讼请求，于法不悖，原审法院予以准许。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条之规定，原审法院遂于二〇一六年九月二十八日判决：驳回袁英的全部诉讼请求。一审案件受理费人民币10元，因本案适用简易程序，减半收取计人民币5元，由袁英负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：1、袁英对“2014年12月31日，住亚上海分公司人事与袁英就考勤事项进行谈话并录音”中谈话时间有异议，认为谈话日期应该是2015年3月24日。对此，住亚上海分公司予以确认。本院认为，根据双方的确认以及谈话内容，可以确认2015年3月24日，住亚上海分公司人事与袁英就考勤事项进行谈话并录音。袁英的该项异议成立。2、袁英对“2015年4月22日，住亚上海分公司以邮件形式向袁英金丰路地址寄送劳动手册和单位退工证明，该邮件因袁英拒收被退回”有异议，认为退改批条上写的是“查无此人”。住亚上海分公司对此不予认可。本院认为，原审在卷的邮件全程根据查询结果显示，该快件经快递公司多次投递后退回寄件人，未妥投的原因分别为：收件人不在指定地址、其他、收件人不在指定地址，查无此人。因此袁英的该项异议成立，该邮件因“查无此人”而被退回。3、袁英对“2016年4月5日，袁英增加仲裁请求”有异议，应该是2016年4月15日增加诉讼请求。对此，住亚上海分公司予以确认。本院认为，结合仲裁裁决书以及双方确认的事实，可以确认2016年4月15日，袁英增加仲裁请求。袁英的该项异议成立。4、二审中，袁英还提交了以下证据：（1）2015年2月工资条，证明其当月全勤。（2）2015年3月工资条，证明二月有春节假期，其没有加班，但住亚上海分公司的考勤记录上有打卡记录，可见住亚上海分公司的考勤机有故障。（3）2014年1月1日的劳动合同变更协议，证明袁英2014年工资就曾发生变动，从5,400元变更为5,940元。（4）人事评价邮件通知及评价准则，证明住亚上海分公司每年年底都对员工考核，浮动奖金所依据的考核指标有17个，出勤情况可能会影响到金额，但不影响是否发放。住亚上海分公司不支付2014年、2015年年终奖，且拒不提供考核指标。住亚上海分公司因证据一、二为复印件，故而对真实性、关联性均不予确认；对证据三的真实性予以确认，但认为与本案无关。对证据四，因袁英无法现场演示或出示公证文件，故而对真实性不予确认。本院认为，对证据一、二，因袁英无法提供原件予以核对，本院对真实性不予确认。对证据三，因住亚上海分公司对真实性无异议，本院确认其真实性。对证据四，因属电子证据，而袁英无法现场演示或出示公证文件，故本院对真实性不予确认。本院经审理查明，除上述异议成立部分外，原审认定其余事实无误，本院依法予以确认。本院认为，《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。本案中，无论是住亚上海分公司还是袁英提供的人事制度均规定，在一年之内首次有以下情形之一者，由人事部予以书面提醒；再次有以下情形之一者，由人事部给予书面警告；第三次有下列情形之一者，公司可依据第四章第二条第四项的规定与其解除劳动合同：……（3）无故旷工一次者。2014年12月23日，住亚上海分公司向袁英出具《违纪提醒》中记载，袁英截至2014年12月17日有7次迟到，袁英在该《违纪提醒》上签字。2015年2月16日，住亚上海分公司向袁英出具《违纪警告》，袁英拒绝在该《违纪警告》上签字。袁英在仲裁庭审中确认其2014年12月迟到7次，2015年1月迟到5次、未正常打卡10次，2015年2月迟到5次、未正常打卡8次情况。袁英现主张仲裁中的该项确认是基于误解，然而并没有充分的证据予以证明。袁英主张考勤机故障，然而其提供的证据并不能证明该期间考勤机有故障。因此本院对住亚上海分公司给予书面提醒及书面警告的合理性予以确认。在录音中，袁英承认2015年2月26日在会议室睡觉的事实。虽袁英在原审对该录音的真实性不予确认，然而其在二审中又主张该录音的文字整理稿有断章取义之嫌，前后陈述相互矛盾，结合录音涉及的情况与本案袁英的情况相符，袁英又不能提供反证，故本院对该录音的真实性予以认定，认定袁英在2015年2月26日存在在会议室睡觉的行为。本院认为，劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。结合双方劳动合同中对“未经请假擅自离开岗位的，按旷工处理”的约定，本院认定，袁英2015年2月26日在会议室睡觉的行为属于旷工，因此住亚上海分公司根据其规章制度单方解除袁英并不违反法律规定，袁英要求住亚上海分公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，本院不予支持。此外，罹于时效是针对请求权而言，袁英主张住亚上海分公司在2016年5月5日才在仲裁庭审中首次主张2014年12月23日上午未请假、在会议室睡觉一事超过一年时效的理由，不能成立。关于年终奖，双方提供的人事制度，虽然不同，但是关于年终奖部分内容是相同的，均记载，年终奖金分为年底双薪和年底浮动奖金两种形式。公司的年终奖金针对所有员工发放，对于新入职的员工或离职的员工，公司根据其当年度在公司的在职天数计算当年的年底双薪和年底浮动奖金。年底浮动奖金的额度根据公司业绩、员工职位及工作能力考核等情况而定。袁英明确其主张的2014年的年终奖差额实际是年底浮动奖金，然而其并未证明其主张的惯例的存在，因此本院对该项上诉请求不予支持。袁英明确其主张2015年年终奖包括年底双薪和年底浮动奖金，袁英主张要求类推适用新入职人员的标准折算年底双薪，没有依据；对年底浮动奖金的发放，双方约定根据公司业绩、员工职位及工作能力考核等情况而定，住亚上海分公司有自主权，考虑到袁英系因严重违反规章制度被住亚上海分公司单方解除劳动合同，因此本院认定，住亚上海分公司不予发放其2015年年度双薪和浮动奖金，亦属合理。对袁英的该二项上诉请求，均不予支持。关于延误退工损失，上海市单位退工证明上记载，2016年4月2日，住亚上海分公司就已经办理了退工证明。住亚上海分公司寄送给袁英的解聘通知书因袁英拒收，故而退回寄件人，并于2015年4月6日妥投。因而，住亚上海分公司在2016年4月22日向袁英确认的金丰路地址安排寄送劳动手册和退工证明，亦属合理。因此袁英要求住亚上海分公司支付延误退工损失的上诉请求，本院不予支持。综上所述，袁英的上诉请求不能成立，应予驳回。原审判决结果正确，可予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人袁英负担。本判决为终审判决。审判长 王剑平审判员 顾慧萍审判员 周 寅二〇一七年五月四日书记员 赵亚琼附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；…… 微信公众号“”