（2017）鲁0203民初1772号
裁判日期: 2017-05-30
公开日期: 2017-11-17
案件名称
张鹏与青岛九通广告传媒有限公司劳动争议一审民事判决书
法院
青岛市市北区人民法院
所属地区
青岛市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
张鹏,青岛九通广告传媒有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第二十九条；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：第六条；《企业职工带薪年休假实施办法》：第三条，第十条第一款
全文
山东省青岛市市北区人民法院民 事 判 决 书（2017）鲁0203民初1772号原告：张鹏，男。委托诉讼代理人：王博，山东柏瑞律师事务所律师。委托诉讼代理人：王凯，山东柏瑞律师事务所实习律师。被告：青岛九通广告传媒有限公司，住所地青岛市市北区308国道22号。法定代表人：刘红岩，董事长。委托诉讼代理人：刘宇清，男，该公司员工。委托诉讼代理人：田洁瑜，男，该公司员工。原告张鹏与被告青岛九通广告传媒有限公司劳动争议一案，本院于2017年2月16日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人王博与被告的委托诉讼代理人刘宇清、田洁瑜到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1、被告向原告支付违法解除劳动合同经济赔偿金24000元；2、被告向原告支付未休带薪年休假工资33103元；3、被告向原告支付加班费158897元；4、被告向原告支付防暑降温费3000元；以上合计219000元。5、本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告于2010月7月16日到被告处工作，于2010年9月28日与被告签订《劳动合同》。2011年10月1日，原告又与被告续签劳动合同，合同期限至2016年9月30日，每月工资为4000元。2016年6月24日被告在没有任何缘由的情况下，口头通知原告解除劳动关系。被告在仲裁时提交的证据《限期到岗通知函》足以证明，被告于2016年8月9日向原告发送过通知，声称因原告严重违反公司规章制度，自擅自离岗之日起解除劳动合同。因此，被告违法解除与原告的劳动合同，应当向原告支付经济赔偿。原告在被告处工作期间，从未休过带薪年休假，被告从未向原告支付过带薪年休假工资及防暑降温费。根据《关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉和〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的意见（鲁高法[2010]84号》第10条的规定，带薪年休假工资及防暑降温费上劳动报酬，应当适用特殊的仲裁时效，即“劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”市北区仲裁委适用一般的仲裁时效明显错误。被告在仲裁阶段提交的证据会计凭证，会计账簿左上角为全新纸张近期粘贴，且多本关于原告工资及补贴明细表打印墨迹断痕位置完全相同，存在明显作假痕迹，肉眼即可确认该补贴明细为近期统一制作并添加进会计账簿中。原告在仲裁阶段提出对补贴明细表的形成时间进行鉴定的申请，但仲裁委未予委托鉴定，也未给出任何不予鉴定的答复和理由。原告在被告处工作期间，每周最多只休一天，甚至整周无休。被告在仲裁阶段提交的证据《考勤表》足以证实，原告在2016年6月1日至2016年6月23日期间，超过三周的时间内原告只休息了两天。原告的全部考勤记录均由被告保管，被告不提交全部考勤记录的，应当承担不利后果。综上所述，青岛市市北区劳动人事争议仲裁委员会认定事实不清，适用法律错误，程序违法。被告应当向原告支付经济赔偿金、带薪年休假工资、防暑降温费、加班费。为维护原告的合法权益，特诉至贵院，恳请贵院查明事实，依法判如所请。被告辩称，原告所诉没有法律依据，我公司依然坚持仲裁裁决书所表述的答辩理由，请求依法驳回原告的诉讼请求。经审理查明，1、2016年8月张鹏以青岛九通广告传媒有限公司为被申请人，向青岛市市北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被申请人：“1、确认申请人与被申请人于2010年7月至2016年9月30日期间存在劳动关系；2、被申请人支付申请人赔偿金24000元；3、被申请人支付申请人未休带薪年休假工资33103元；4、被申请人支付申请人加班费158897元；5、被申请人支付申请人防暑降温费3000元”。被申请人针对申请人的仲裁请求辩称：“1、入职时间应以劳动合同约定的时间为准；2、申请人擅自离岗，经劝说，迟迟不回公司上班。后又提起仲裁，应视为其自动离职，我公司并无单方无故解除劳动合同，并且我公司向其寄出了期限到岗通知，催促其到岗，但其一直未回到岗位。所以我公司不存在支付经济补偿金的问题，申请人的请求没有依据。3、对于带薪年休假工资，公司已经支付了。所以申请人的请求属于无理请求。申请人要求带薪年休假已经超过仲裁时效。法律规定仲裁时效期间为一年。申请人要求支付2010年9月28日至2014年9月28日的未休年休假的请求已过仲裁时效，而2015年9月28日至2016年8月10日，因申请人工作未满一年，所以不存在年休假，所以申请人的请求无依据。4、对于第四项加班费，申请人不存在任何加班费的问题，因公司不主张加班，员工也不需要加班，申请人从未出现过加班现象，所以其请求并无依据。5、对于第五项防暑降温费，申请人要求防暑降温费已过仲裁时效，2011年6月1日至2015年8月12日的请求已过一年仲裁时效。以前公司每年都发放防暑降温费，这两年，公司发放大量防暑降温饮料，根据青岛市天气预报，青岛不存在高温作业的问题。申请人各项请求也均无事实依据，依法应予驳回”。同时，被申请人提出反申请，要求申请人返还借款20000元。申请人对此辩称：“在反申请人处从未有过借款，应该是出差备用金，是工作期间因出差而产生的费用，在申请人出差归来后，已经向公司提供发票予以了报销折抵，不存在欠付费用情形，反申请人该项反申请与本诉没有实际关系”。青岛市市北区劳动人事争议仲裁委员会对双方的申请进行了审理后，认为反申请人的仲裁请求，不属于劳动争议案件的受案范围，本委不予处理。对申请人的仲裁请求，作出北劳人仲案字（2016）第750号裁决书，裁决：“一、确认申请人张鹏与被申请人青岛九通广告传媒有限公司于2010年9月28日至2016年9月30日期间存在劳动关系。二、被申请人青岛九通广告传媒有限公司于本裁决生效后十日内一次性支付给申请人张鹏：1、2015年8月12日至2016年9月30日期间带薪年休假工资3678元；2、2015年8月至2016年8月期间防暑降温费700元。三、驳回申请人张鹏的其他仲裁请求；四、驳回反申请人青岛九通广告传媒有限公司的全部仲裁请求”。该裁决书下发后，申请人不服起诉至本院，即为本案；被申请人未起诉。2、本案庭审中，原告围绕诉讼请求依法向本院提交了以下证据：证据1，原告与被告签订的《劳动合同》两份，期限分别为2010年9月28日至2011年9月30日和2011年10月1日至2016年9月30日。原告欲以此证明：“被告与原告签署过劳动合同，期限截止到2016年9月30日”。证据2，原告浦发银行的工资流水一份，起始时间是2010年8月30日，上显示交易工资2154元。原告欲以此证明：“2010年8月30日发的是2010年7月份的工资，说明原告从2010年7月起就在被告处工作”。证据3，2015年9月至2016年10月原告中国工商银行账户历史明细清单一份，上显示：2015年9月29日发放工资3666元、2015年10月30日发放工资3666元、2015年11月30日发放工资3664元、2015年12月30日发放工资3664元、2016年1月29日发放工资3651元、2016年2月29日发放工资3639元、2016年3月31日发放工资3666元、2016年4月29日发放工资3639元、2016年5月31日发放工资3662元、2016年6月30日发放工资3650元。原告欲以此证明：“原告解除劳动合同前12个月的平均工资为4000元/月”。证据4，原告养老缴费明细查询单一宗，上显示：原告自1993年1月开始投缴社保，连续投缴至2004年1月；后又从2010年4月开始投缴，连续投缴至2016年8月；其中2010年4月至2010年8月由青岛华明电子有限公司为原告投缴社保，2010年9月至2016年8月由被告为原告投缴社保。原告欲以此证明：“1、被告为原告只缴纳到2016年8月的社会保险；2、被告的工作时间已经超过20年，应当享受每年15天的年假”。同时，原告解释称：“1、2004年2月至2010年3月期间我干了一段个体，所以没有投保；2、2010年7月16日我就到被告处工作，然后9月份签的合同，因为之前没签合同，所以被告就没给我投缴社保，我也没从华明公司脱离出来，手续没有办理完毕，所以就由华明公司继续给我投保”。被告对原告提交的上述证据质证认为：“对证据1的真实性无异议，但在该合同中可以看出原告的基本工资为1150元/月，且不能看出双方2011年10月1日之前的劳动关系，不能证明原告的主张。对证据2的真实性无异议，但不能证明双方劳动关系从2010年7月开始。从该证据上看不出2010年8月份的金额是我公司所发，且8月份的数额是2000多元，其后的数额是3000多元，差额很大，不存在必然的联系。从该明细上看不出，也无法证明原告劳动关系从7月份开始。对证据3的真实性无异议，但从清单中看不出有4000元的金额，无法证明原告所说的内容，对该证据不予认可。对证据4中我公司缴纳的社保予以认可，其他公司缴纳的社保我公司无法查实，这里面没有2004年2月至2010年3月的社保记录，所以无法证明原告在此期间有无工作，无法说明原告累计工作时间超过20年。从社保手续来看，我们给原告交到了2016年8月，而原告主张我们在2016年6月就与他解除劳动合同了，这是相互矛盾的。而且之后是因为原告申请仲裁了，所以我们暂时给原告停交社保，并不是以后不交了。因为华明公司在2010年8月还在为原告投缴社保，说明原告主张2010年7月就在我公司工作是不合理的，应以双方劳动合同签订时间为准”。3、本案庭审中，被告为证明其主张向法庭提交以下证据：证据1，限期到岗通知函一份，内容为：“张鹏：您好！自2016年6月24日起，您未履行任何请假手续擅自离岗至今，公司多次与您联系并面谈，但至今您仍未到岗。请您收到本通知三个工作日内到岗上班。若您逾期未到岗，本通知即为解除劳动合同的通知：因您严重违反公司规章制度，公司与您之间的劳动合同自您擅自离岗之日起解除”。被告欲以此证明：“因为原告擅自离职，不到岗，我们通知原告限期到岗”。证据2，EMS快递单及查询单一份。被告欲以此证明：“我们已经向原告寄发了限期到岗通知函”。证据3,2014年6月至2016年6月的补贴明细表一宗，上显示原告每月的工资均为：基本工资2000元、年假工资600元、岗位补贴1400元，小计4000元，但没有原告的签字。被告欲以此证明：“我们已经向原告发放了带薪年休假工资，每月都是600元。我们是5月份做的表，然后6月份发放工资，所以对应的是2014年5月至2016年5月”。原告对被告提交的上述证据质证认为：“对证据1的真实性无异议，但对证明事项有异议，该通知函中关于原告擅自离岗的内容是被告单方陈述，且没有相关证据，与事实不符。在该证据中被告已经自行确认在2016年8月即劳动合同期限届满之前，已经解除与原告的劳动关系，证明原、被告之间是违法解除劳动合同。对证据2的真实性均无异议，但原告从未收到过被告发送的该快递，回执单上签收人的签名并非原告本人签写，快递单上填写的快递人电话号码也不是原告所使用的号码。对证据3补贴明细表的真实性不认可，本次庭审中被告提交的该证据与其在仲裁时提交的不一样，其在仲裁时提交的补贴明细表中不同月份的打印表出现过同样的打印墨迹断痕，该明细表是被告为了免除自己责任后期补做的。被告称已发放年休假工资也与事实不符。按照法律规定，只有员工在该年度未休年休假时才应发放带薪年休假工资，而不是原告是否休假还不确定时，就在每月工资中都向原告发放”。4、本案庭审中，本院询问原告关于解除劳动合同的情况。原告回答：“我是在被告公司工程部工作，当时有一个黑龙江路车行的修理间的工程，我设计了一份计划书，与领导理念不一样。2016年6月12日被告总经理王永亮在他的办公室对我说，你连这点事都干不好，不用干了，让我去找人事办离职手续。我一开始以为是开玩笑，并没有当真。后来在6月24日人力资源总监刘宇清电话通知我回家休息，不用来了，但没有说解除合同，只是说不让我去工作了。到了7月10日左右，我和刘宇清在他办公室交谈了一次，我就问领导为什么不让我去上班了，我认为即使计划书做的不好，但并没有实施，也没有给单位造成损失，为什么要开除我。刘宇清没有告诉我什么原因，没有正面回答，只是说让我不用来了。虽然没有明确告诉我是开除或者解除劳动合同，但很明确告诉我不用来上班了。我理解就是把我开除了。然后我还问工作跟谁交接，刘宇清说主要跟他交接，然后我就把工作交接完了，我说如果单位没有理由把我开除，我就要申请仲裁，要赔偿金，刘宇清说单位不同意给赔偿金，于是我就在2016年8月初申请了仲裁。工资发到2016年5月，6月份的工资现在还没有发放。社保现在查实交到2016年8月，9月份之后没去查”。被告对此则表示：“我公司从未说过要开除原告，也从未说过要解除原告的劳动合同。一直到仲裁时我们还要求原告回来上班，但原告不同意”。原告称：“仲裁时被告没有要求我回去上班”。上述事实，有原告、被告的陈述、原告、被告提交的证据、劳动仲裁裁决书、庭审笔录等在案佐证，经庭审质证，本院予以确认。本院认为，1、关于劳动关系期限。本案中，原、被告双方对于劳动关系的起始期限有争议，根据双方提交的证据可以看出，双方之间的劳动合同中约定的期间为2010年9月28日至2016年9月30日，而被告自2010年9月起开始为原告投缴社保。在此之前的2010年7月、8月是由青岛华明电子有限公司为原告投缴的社保，原告也认可在2010年7月、8月的时候尚未从华明公司脱离出来，手续没有办理完毕。因此原告要求确认自2010年7月起即与被告建立劳动关系，缺乏事实和法律依据，本院对此不予支持。根据双方劳动合同的约定及实际履行情况，本院确认原被告之间的劳动关系期限为2010年9月28日至2016年9月30日。2、关于解除劳动合同赔偿金。本案中，原告主张被告在劳动合同到期前违法解除劳动合同，但：（1）原告并未收到被告的书面解除劳动合同通知；（2）根据原告陈述，被告亦未明确告知原告与其解除劳动合同；（3）在被告给原告邮寄的限期到岗通知函中要求的是，让原告自收到本通知三个工作日内到岗上班，逾期未到岗方解除劳动合同，现原告并未收到该通知，故该通知不生效；（4）被告给原告缴纳社保至2016年8月，此前并未给原告停交社保。综合以上四点，无法看出在2016年9月30日原、被告双方劳动合同到期前，被告违法解除了与原告之间的劳动合同，故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，没有事实和法律依据，本院对此不予支持。3、关于未休带薪年休假工资。《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假；年休假天数根据职工累计工作时间确定，职工在不同用人单位工作期间，计为累计工作时间；用人单位不安排年休假的，应当按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入；用人单位与职工解除劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。本案中，根据原告的社保缴费记录，可以证明原告到被告处工作时，累计工作已经超过10年，不满20年，故原告每年可享受10天的带薪年休假。现原告主张的2015年、2016年被告未发放其带薪年休假工资，被告则提交了补贴明细表一宗来证实已经向原告发放了未休带薪年休假工资，因被告提交的该补贴明细表上没有原告的签字，且金额与原告实际应享受的年休假工资数额不符，故该证据无法证明被告的主张。而被告亦无其他证据证明已经发放给原告未休带薪年休假工资，故应向原告补发2015年10天、2016年7天的未休带薪年休假工资，具体数额为6252.87元（4000元/月÷21.75天×17天×200%=6252.87元）。原告主张2015年之前的未休带薪年休假工资，因已超过一年的劳动仲裁时效，故本院对此不予支持。4、关于加班费。我国法律规定，劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任，劳动者提供的证据，应当符合有效证据的形式要求，劳动者主张用人单位掌握加班事实证据的，应提供有效的证据予以证明。本案中，原告作为劳动者，并未提交相关加班记录等证据，不能证明原告的具体加班事实，故原告的举证责任未完成，应承担对自己不利的后果，本院对原告主张的加班费之诉讼请求，不予支持。5、关于防暑降温费。山东省《关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》规定，为做好夏季防暑降温工作，保证企业职工在劳动生产过程中的身体××确保企业生产经营活动有序进行，经研究，适当提高我省企业职工夏季防暑降温费标准。其中，企业在岗职工夏季防暑降温费标准为，从事室外作业和高温作业人员每人每月200元；非高温作业人员每人每月140元，全年按6月、7月、8月、9月4个月计发，列入企业成本费用。本案中，被告未提交证据证明已向原告发放了2015年8月至2016年9月期间的防暑降温费，故应承担举证不能的责任，应向原告补发防暑降温费840元（140元/月×6个月=840元）。原告主张2016年8月之前的防暑降温费，已经超过一年的仲裁时效，本院对此不予支持。6、关于被告在劳动仲裁过程中提出的反申请请求，劳动仲裁未予受理，被告亦未就此向法院起诉，视为对劳动仲裁裁决的认可，本院对此不持异议。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条；《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条之规定，判决如下：一、确认原告张鹏与被告青岛九通广告传媒有限公司之间于2010年9月28日至2016年9月30日期间存在劳动关系；二、被告青岛九通广告传媒有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张鹏2015年至2016年9月期间的未休带薪年休假工资6252.87元；三、被告青岛九通广告传媒有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告张鹏2015年8月至2016年9月期间的防暑降温费840元；四、驳回原告张鹏要求被告青岛九通广告传媒有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求；五、驳回原告张鹏要求被告青岛九通广告传媒有限公司支付加班费的诉讼请求；六、驳回原告张鹏对被告青岛九通广告传媒有限公司的其他诉讼请求。如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告承担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，交纳上诉费，上诉于山东省青岛市中级人民法院。审 判 长 顾晶京人民陪审员 曹积泉人民陪审员 吴尊正二〇一七年五月三十日书 记 员 于丽君 微信公众号“”