（2016）陕06民再12号
裁判日期: 2017-05-03
公开日期: 2017-05-10
案件名称
再审申请人陕西中烟工业有限责任公司延安卷烟厂与被申请人常瑜劳动争议纠纷民事再审判决书
法院
陕西省延安市中级人民法院
所属地区
陕西省延安市
案件类型
民事案件
审理程序
再审
当事人
陕西中烟工业有限责任公司延安卷烟厂,常瑜
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第二百零七条，第一百七十条
全文
陕西省延安市中级人民法院民 事 判 决 书(2016)陕06民再12号再审申请人（一审被告、二审上诉人）：陕西中烟工业有限责任公司延安卷烟厂。住所地:陕西省延安经济技术开发区。负责人：丁毅，该厂厂长。委托代理人：王栋，陕西益能达律师事务所律师。委托代理人：陈全，陕西永嘉信律师事务所律师。被申请人（原审原告、二审被上诉人）：常瑜，女，1977年3月4日出生，汉族，延安市宝塔区人，现住延安市宝塔区。委托代理人：常永林，男，1950年4月16日出生，汉族，延安市宝塔区人，退休干部，现住延安市宝塔区。系常瑜父亲。委托代理人：李晓娟，延安市“148”法律服务所法律工作者。再审申请人陕西中烟工业有限责任公司延安卷烟厂与被申请人常瑜劳动争议纠纷一案，不服本院(2015)延中民二终字第00695号民事判决，向陕西省高级人民法院申请再审。陕西省高级人民法院于2016年6月24日作出(2016)陕民申716号民事裁定，指令本院再审本案。本院依法组成合议庭，开庭审理了本案。再审申请人陕西中烟工业有限责任公司延安卷烟厂的委托代理人王栋、陈全，被申请人的委托代理人常永林、李晓娟到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。陕西中烟工业有限责任公司延安卷烟厂申请再审称：（一）一审、二审法院判决均超出了被申请人的诉讼请求。被申请人在一审时的诉讼请求有两项：一是确认申请人与其存在劳动关系，二是要求支付九月份的工资及年金和补发工资。而一审法院作出的判决却是，撤销申请人作出的“延烟厂字《关于解除被申请人劳动合同的决定》”，双方所签劳动合同继续履行。在被申请人并未提出撤销申请人作出的《关于解除被申请人劳动合同的决定》诉讼请求的情形下，一审法院超出被申请人的诉讼请求作出了错误判决，二审法院维持了一审错误判决。两级法院的判决均存在我国《民事诉讼法》第二百条第（十一）项的情形，符合对本案提出再审的条件。（二）二审法院认定的基本事实缺乏证据证明。首先，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一）》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”，从申请人一审时提交的第一组和第二组证据可以看出，陕西中烟公司有限责任公司制定的《职工安全行为管理制度》依法通过了民主程序审议，并且通过申请人单位集体组织学习的方式，已经向包括被申请人在内的所有职工公示，且该制度没有违反国家法律行政法规和政策的规定。可见，陕西中烟工业有限责任公司制定的《职工安全行为管理制度》符合上述司法解释的规定，可以作为人民法院审理劳动争议的依据。一审和二审法院在认定了《职工安全行为管理制度》合法性的前提下，又以被申请人的携带400支“好猫（金）”牌产品出规定区域的行为没有达到“严重违反”规章制度的程度而否认《职工安全行为管理制度》的效力，岂不自相矛盾？其次，《职工安全行为管理制度》与申请人和被申请人签订的《劳动合同书》的内容不仅不矛盾，相反却高度统一。2011年1月22日，申请人与被申请人签订了无固定期限劳动合同，该合同第三十条规定了甲方（申请人）可以解除劳动合同的情形，其中第（2）项为“严重违反甲方规章制度的”；而《职工安全行为管理制度》第二十五条的内容为：“职工违反本制度第十五条，各单位按下列规定处理：1、职工违规携带本单位生产产品40支以下，扣发违规职工3个月绩效工资。同时，违规职工认识错误态度恶劣或行为过激的应给予行政警告处分。2、职工违规携带本单位生产产品40支（含40支）--399支，单位应免发违规职工3个月绩效工资，同时应给予违规职工留单位查看一年处分，留单位查看期间按当地最低工资标准发给生活费。3、职工违规携带本单位生产产品400支以上（含400支），单位应解除违规职工劳动合同；价值达到治安案件立案标准的移交司法机关处理。4、职工连续在12个月内，出现违规携带产品两次（含两次）以上，不论数量多少，单位一律解除违规职工劳动合同。……”。从《职工安全行为管理制度》第二十五条规定的职工违规携带产品的数量，可以明显地看出职工违反申请人单位制度的轻重程度和处罚层次。换言之，职工违规携申请人的产品达到400支（含400支）以上的，就已经达到了严重违反申请人单位规章制度的程度，申请人可以依据双方签订的劳动合同第三十条第（2）项的规定解除劳动合同。一审和二审法院以现行法律及相关司法解释对于“严重”并未作具体界定和解释，在纠纷处理中存在不确定性为由，试图为其撤销申请人解除劳动合同决定寻找依据的主张，依法不能成立。最高人民法院为了保证劳动者和用人单位的合法权益，将用人单位通过民主程序制定并且向劳动者公示的制度，作为人民法院审理劳动争议案件的依据，是有其明确的立法原则和意图的。即，对于劳动者违反用人单位规章制度的程度是否达到了“严重”的程度，司法解释并不涉及，而是交由用人单位根据本单位的实际情况制定和说明，但前提是必须具备最高人民法院司法解释的三个条件（通过民主程序制定、不违反法律行政法规和政策、向劳动者公示）。换言之，通过私法领域可以解决的问题，只要不违反法律规定，公法和最高人民法院并不干涉。本案中，陕西中烟工业有限责任公司制定的《职工安全行为管理制度》无疑符合最高人民法院司法解释的三个条件，又与申请人与被申请人签订的劳动合同的约定相互衔接，从中可以明显地得出被申请人违规携带400支“好猫”牌（金）产品出规定区域的行为已经严重违反申请人规章制度的结论。一审和二审法院在查明了被申请人存在严重违法规章制度行为的情形下，却又以现行法律及相关司法解释对于“严重”并未作具体界定和解释、被申请人携带400支卷烟产品的行为无论从物品价值、情节、过错程度还是给申请人造成的后果上看，均无法得出被申请人的行为严重违反申请人规章制度的结论为由，作出了撤销申请人解除劳动合同决定的判决，这一判决严重违背了最高人民法院司法解释的规定，岂能令人信服？第三，我国《民事诉讼法》第七条规定：“人民法院审理民事案件，必须以事实为依据，以法律为准绳”，根据上述规定，人民法院审理案件必须以查明的案件事实为基础，在查明案件事实的基础上，按照国家法律的规定确认当事人之间争议的权利义务关系，进而保护当事人的合法权益。从一审和二审法院的判决书中可以看出，两级法院对于申请人单位规章制度的合法性、对于规章制度向劳动者的公示事实、对于被申请人携带产品出规定区域的事实以及申请人解除劳动合同的程序等等，均予以了认定，但最终却作出了撤销申请人解除劳动合同决定的判决。申请人认为，两级法院的判决理由，除了以现行法律及相关司法解释对于“严重”并未作具体界定和解释为理由以外，还有同情被申请人处境的情绪，即片面地认为被申请人已经在上诉人单位工作了多年，仅仅因为400支香烟产品而被解除劳动合同，无论情与理均难以接受。在这种情绪的左右下，两级法院又怎么能作出公平公正、法不容情的判决呢？需要说明的是，《职工安全行为管理制度》对于申请人和陕西省内烟草企业单位所有的劳动者均适用，在该项制度的学习上和宣传上，申请人单位已经做到了保证每一位职工都要掌握和熟悉。特别是对于被申请人，其车间的负责人还多次对其进行了当面的谈话，告诫其要管好自己、珍惜工作，并说明了偷拿产品的后果。在多次组织被申请人学习《职工安全行为管理制度》和多次当面告诫的情况下，被申请人仍然心存侥幸而明知故犯，其难道不应该受到申请人单位规章制度的约束和处理吗？其难道不应当对自己严重违反申请人单位规章制度的行为后果承担责任吗？（三）二审法院适用法律确有错误。既然陕西中烟工业有限责任公司制定的《职工安全行为管理制度》符合司法解释的规定，那么申请人适用该项制度对被申请人做出的解除劳动合同的决定，依法应当受到法律的保护。一审法院和二审法院均没有适用最高人民法院司法解释对本案做出判决，在法律适用上明显存在错误。综上所述，延安市中级人民法院(2015)延中民二终字第00695号民事判决，存在我国《民事诉讼法》第二百条第（二）项、第（六）项、第（十一）项的情形，申请人依法提出再审申请，请求人民法院支持申请人的请求事项，维护申请人的合法权益，维护法律之尊严。被申请人常瑜辩称：（一）、不能认定一、二审法院的判决超出了诉讼请求。答辩人的一审诉讼请求虽然存在一些瑕疵，但是一审法院根据客观情形作出了更加符合双方当事人实际情况的判决，其更贴切现实状况，也减少了双方当事人的诉累，答辩人认为，这对双方当事人来说，都是一件最有效、最能解决纠纷的判决。申请人既然认为一审的判决超出了诉讼请求，申请人最迟也应当在上诉之时一并提出，既然申请人未提出，那么根据最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第三百九十二条：“民事诉讼法第二百条第十一项规定的诉讼请求，包括一审诉讼请求、二审上诉请求，但当事人未对一审判决、裁定遗漏或者超出诉讼请求提起上诉的除外。”之规定，申请人以此而提出再审已不在再审的范围之内。(二)、二审法院判决客观、公正，依法应予维持。1、根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律行政法规及政策规定，并己向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”，申请人认为其提供的证据能够证明公司制定《职工安全行为管理制度》具备了最高人民法院规定的上述三个条件，可以作为其判决的依据。但是申请人在一审中提交的第一组和第二组证据并不足以证明申请人制定的《职工安全行为管理制度》通过了民主程序审议。有三点可以说明：①申请人没有提供任何审议过程的证据，上述两组证据仅能说明申请人曾制定过《职工安全行为管理制度》，并在2011年后对劳动者进行了培训，但这与规章制度的民主审议是两个不同性质的概念。②申请人发放给答辩人的两本手册（陕西中烟工业有限责任公司12项劳动用工规章制度汇编手册、陕西中烟工业公司延安卷烟厂政策法规宣传手册），其印发日期均在2007年之后，但《职工安全行为管理制度》并未列其中，说明其《职工安全行为管理制度》没有通过合法的程序制定，自然也不具有合法性。③再审申请人提供的陕烟工[2007]120号关于印发《职工安全行为管理制度》的通知，其日期为2007年6月8日。而其后的附件实际为2011年开始颁布和实施。从《职工安全行为管理制度》所标注的Q/SZY1.10.04-2011号码可以说明其制定时间，加之再审申请人提供的第二组证据的会议签到表及培训记录表均是在2011之后，综合推断，足以说明再审申请人向人民法院提供的《职工安全行为管理制度》并非陕烟工[2007]120号文件的原始附件。也就是说2007年作出的文件不可能以2011年制定的规定作为附件。综上，申请人所提交的证据并不能支持其主张的成立，自然也不能成为合法的依据，因此，该规定也对答辩人没有约束力。2、根据《职工安全行为管理制度》，职工违规携带本单位生产产品400支以上（含400支），申请人可以依据双方签订的劳动合同第三十条第(2)项的规定解除劳动合同。本案中，答辩人实际是从卫生间的纸篓中捡到别人丢弃的卷烟，其明显有机压的痕迹。既然是被他人丢弃在纸篓内的，也应认定为是丢弃物。答辩人捡拾丢弃物，与从正品中偷拿有本质的区别，即便算作违规，但与《职工安全行为管理制度》中所规定的携带有明显差异。答辩人认为：规章制度的作出，应当保证在常人能够理解和普遍认同的范围之内，规定中的400支卷烟应理解为合格正品，而非将从垃圾中捡拾的丢弃物也算在内。申请人据此所作出的针对答辩人的处罚，有将该规定肆意扩大解释的情形。申请人对规定作出的解释显然有违客观公正。而一、二审法院的判决虽对该份《职工安全行为管理制度》予以采纳,但是基于物品的价值、情节、过错程度以及实际给申请人造成的后果等综合判断，认定答辩人并未达到严重违反规章制度的情形。一、二审法院的判决合情合理，应依法予以维持。常瑜向一审法院起诉请求：一、依法确认原、被告双方劳动关系存在。二、责令被告先行给付克扣原告九月份工资8218.9元及津贴。主要事实和理由是：原告常瑜于1994年参加工作，1996年12月调入延安卷烟厂，2011年元月，与被告陕西中烟工业有限责任公司延安卷烟厂签订了无固定期限劳动合同。2014年9月1日，原告上夜班期间在卫生间的纸篓中发现整盒卷烟，部分有机压痕迹，预想给丈夫使用，出厂时被值班保安查扣。从七点半下班到中午十二点，在几个人数小时审讯中，原告大脑一片空白。产品中有一盒烟明显被机器夹残，本人坚持不能算数，直到确认为残次品后原告方在笔录上签了字。9月10日，车间领导让人拿一本小册子，让每个职工学习后签名，原告第一次看到这个陕烟工（2007）120号《职工安全行为管理制度》。9月24日，原告接到被告解除劳动关系的决定，原告认为被告解除劳动关系违法，故申请仲裁，但仲裁委员会裁决驳回原告请求事项。故遂诉至法院，请求依法判决。一审法院认定：原告常瑜于1994年参加工作，1996年12月调入被告单位延安卷烟厂，在卷包车间从事滤棒发射工作。2011年1月22日，双方签订无固定期限劳动合同，该合同第三十条第二项约定，若劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除合同。2014年9月1日早，原告常瑜从车间里违规携带“好猫”牌（金延安）卷烟20盒，在出厂区大门时被安全保卫人员查获。被告依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、陕西中烟工业有限责任公司《职工安全行为管理制度》第二十五条第三项、《陕西中烟工业有限责任公司劳动合同管理办法》第三十五条第二项之规定，于2014年9月22日厂长办公会议研究决定同原告常瑜解除劳动合同关系。9月24日，被告作出延烟厂字（2014）114号《关于解除常瑜劳动合同的决定》，解除与常瑜签订的劳动合同，并向常瑜送达了解除劳动合同通知书。后常瑜向延安市劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，请求撤销被告解除劳动合同的规定。延安市劳动争议仲裁委员会经审理，于2015年1月20日作出了延劳仲案字（2014）第206号裁决书，该裁决书驳回原告的请求事项。原告遂诉至法院。另查明，被告解除与原告常瑜劳动合同处理决定所依据的《职工安全行为管理制度》，系陕西中烟工业有限责任公司于2007年5月31日职工代表联席会议讨论通过，该制度第十五条规定：严禁职工擅自携带产品、原辅材料、公共财物出本单位规定的区域。第二十五条第三款规定：职工违规携带本单位生产产品400支以上（含400支），单位应解除违规职工劳动合同；价值达到治安案件立案标准的移交司法机关处理。对此制度被告多次组织包括原告在内的职工进行学习。一审法院判决：一、撤销被告陕西中烟工业有限责任公司延安卷烟厂2014年9月24日作出的延烟厂字（2014）114号《关于解除常瑜劳动合同的决定》，双方所签劳动合同继续履行。二、限被告陕西中烟工业有限责任公司延安卷烟厂于本判决发生法律效力之日起十日内给原告常瑜支付补发工资5590元。案件受理费60元。原告已预交，实际由被告负担。陕西中烟工业有限责任公司延安卷烟厂不服一审判决，上诉请求：1、依法撤销延安市宝塔区人民法院(2015)宝民初字第00431号民事判决的第一项判决，即撤销一审法院作出的“撤销被告陕西中烟工业有限公司延安卷烟厂2014年9月24日作出的延烟厂字（2014）114号《关于解除常瑜劳动合同的决定》，双方所签劳动合同继续履行”判决；2、本案的诉讼费用由被上诉人承担。二审法院认定事实：一审判决认定的事实属实。二审法院认为：上诉人陕西中烟工业有限责任公司延安卷烟厂与被上诉人常瑜形成的劳动关系合法有效，双方的权利义务受劳动法律法规的保护和调整。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但是现行法律法规及相关司法解释对于“严重”并未作具体界定和解释，在纠纷处理和解决中存在不确定性。本案中，虽然上诉人陕西中烟工业有限责任公司延安卷烟厂举证的《职工安全行为管理制度》第二十五条第三款规定：职工违规携带本单位生产产品400支以上（含400支），单位应解除违规职工劳动合同；价值达到治安案件立案标准的移交司法机关处理。但是被上诉人常瑜所携带的“好猫”牌（金延安）卷烟400支，无论从物品价值、情节、过错程度还是给上诉人陕西中烟工业有限责任公司延安卷烟厂造成的损害后果上看，均无法得出被上诉人常瑜的行为严重违反规章制度的结论。结合《职工安全行为管理制度》第二十五条第三款规定的内容，该规定未区分物品价值、情节及造成的损害程度等，所以上诉人陕西中烟工有限责任公司延安卷烟厂依据此项规定对被上诉人常瑜作出解除劳动合同的处罚不妥。故上诉人陕西中烟工业有限责任公司延安卷烟厂的上诉理由不能成立，其上诉请求，本院不予支持。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。上诉费10元，由上诉人陕西中烟工业有限责任公司延安卷烟厂承担。本院再审查明：原审认定事实属实。另查明，2014年9月1日，被申请人常瑜携带出厂的卷烟并非从车间区带出，而是上夜班期间在卫生间的废纸篓中发现的。2010年12月13日被申请人与再审申请人签订了《明示承诺书》，承诺书中约定：“生产操作类工作人员违反上述承诺行为规范的，视情节轻重，依照国家有关法律法规以及《烟草行业行政处分暂行规定》、《陕西中烟行业有限责任公司员工违纪处理暂行办法》及本企业《员工违纪处理管理办法》相关处罚规定，由本厂党委责成有关部门按照管理权限分别给予批评教育、警示谈话、调离岗位、待岗、降职、免职、解除劳动合同处理”。再查明，2010年3月26日，被申请人常瑜被延安市宝塔区残疾人联合会确定为听力二级残疾。本院再审认为，被申请人常瑜与再审申请人陕西中烟工业有限责任公司延安卷烟厂于2011年1月22日签订无固定期限劳动合同，双方之间建立了劳动合同关系。双方形成的劳动关系合法有效，双方的权利义务受劳动法律法规的保护和调整。再审申请人解除与被申请人劳动合同关系所依据的《职工安全行为管理制度》，系陕西中烟工业有限责任公司于2007年5月31日经该公司职工代表联席会议讨论通过，并于同年7月1日起实施。但2010年12月13日，被申请人常瑜与部门负责人签订的《明示承诺书》中未列明《职工安全行为管理制度》。本案中，被申请人客观上虽有私自携带本单位生产的卷烟20盒出厂的行为，但并非从车间拿取，而是从卫生间废纸娄中捡取，其认为系被丢弃的不合格产品而欲携带出厂，主观上没有窃取的故意，违规携带出厂的行为系认知错误所致，且被申请人系残疾人，根据《中华人民共和国残疾人保障法》第三十条规定：“国家保障残疾人劳动权利。”因此根据有关法律法规和本案实际情况，再审申请人解除与被申请人劳动合同关系不当，双方应继续履行劳动合同。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：维持本院(2015)延中民二终字第00695号民事判决。本判决为终审判决。审 判 长 乔月霞审 判 员 齐进飞代理审判员 李委玲二〇一七年五月三日书 记 员 白园园 来源：