（2017）闽08民终345号

裁判日期: 2017-05-25

公开日期: 2017-06-30

案件名称

邱江、龙岩鑫港商品混凝土有限公司劳动争议二审民事判决书

法院

福建省龙岩市中级人民法院

所属地区

福建省龙岩市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

邱江,龙岩鑫港商品混凝土有限公司

案由

劳动争议

法律依据

《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条

全文

福建省龙岩市中级人民法院民事判决书（2017）闽08民终345号上诉人（原审原告）：邱江，男，1974年7月14日出生，汉族，居民，住龙岩市新罗区。委托诉讼代理人：邓倩，福建岩风律师事务所执业律师。被上诉人（原审被告）：龙岩鑫港商品混凝土有限公司，住所地龙岩市新罗区。法定代表人:陈坚，董事长。委托诉讼代理人：黄文坤、李宝慧，福建六韬律师事务所执业律师。上诉人邱江因与被上诉人龙岩鑫港商品混凝土有限公司（以下简称“鑫港公司”）劳动争议一案，不服福建省龙岩市新罗区人民法院（2016）闽0802民初7062号民事判决，向本院提出上诉。本院于2017年3月15日立案后，依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人邱江及其委托诉讼代理人邓倩、被上诉人鑫港公司的委托诉讼代理人李宝慧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。邱江上诉请求：依法撤销龙岩市新罗区人民法院（2016）闽0802民初7062号民事判决第二项判决内容，并依法改判支持邱江要求鑫港公司支付经济补偿金29854.71元的诉讼请求。事实和理由：一审法院判决驳回邱江要求支付经济补偿金的诉讼请求属认定事实不清，适用法律错误，应予以撤销。依据《中国人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外”的规定，上诉人不同意续订新劳动合同的行为不属于被上诉人可以不支付经济补偿金的例外情形，被上诉人应向上诉人支付经济补偿金。原审法院将该法律条款中“劳动合同约定条件”片面理解为只包含薪资待遇条件，而没有整体综合分析续签的劳动合同是否维持或提高原劳动合同约定条件，仅从被上诉人口头同意按原薪资待遇与上诉人续订劳动合同，但上诉人拒绝续订，就不支持其要求被上诉人支付经济补偿金的诉请，明显过于主观片面，属于法律条文理解有误，适用法律错误。首先，上诉人与被上诉人之间不是第一次续签劳动合同，但此次被上诉人要求续签的劳动合同及其作出的《关于搅拌车驾驶员工资计算标准机考核办法的通知》所列内容不仅没有维持原有劳动合同约定的条件，反而是降低了。2016年2月26日，被上诉人要求上诉人再次续签的劳动合同内容与之前劳动合同约定的条件从整体上相比，明显降低了劳动条件，增加了义务。被上诉人在减少劳动报酬的情况下增加了上诉人的责任义务，总体上明显属于降低原劳动合同约定的条件，为此上诉人不同意续订劳动合同不属于《劳动合同法》规定的上诉人可以不予支付经济赔偿金的例外情形。其次，上诉人和其他驾驶员向被上诉人发出的《关于同意续订原劳动合同的报告》所列明的具体内容都是原劳动合同关系存续期间或已经书面体现，或口头达成协议并已实际履行。被上诉人虽声称同意维持上诉人原有工资标准不变，但仅仅只是口头同意，在上诉人要求被上诉人以书面形式体现在续签的劳动合同中，其始终不同意变更，坚持要求上诉人签订其原提供的新劳动合同，该新劳动合同对上诉人享有的其他权利也表述含糊，模棱两可。被上诉人这种口头敷衍同意维持，却不愿以书面方式付诸实施的行为可以认为被上诉人实际并不愿以维持原劳动合同约定条件与上诉人续签劳动合同，因此，上诉人对于仅有口头承诺的劳动权利实际却降低了劳动合同条件的新劳动合同，不仅有权不予续签，而且还有权得到经济补偿金。第三，原审法院认定上诉人拒绝续签劳动合同，并拒绝到被上诉人处上班的行为视为自动离职是错误的。事实是被上诉人要求上诉人续签降低了劳动合同约定条件的劳动合同，而不同意续签维持原劳动合同约定条件劳动合同，上诉人无法到被上诉人处上班的原因并非上诉人“个人原因”，而因归责于被上诉人，不能视为上诉人自动离职，被上诉人更不能以此作为不支付经济补偿金的理由。鑫港公司辩称，一、上诉人拒绝执行公司新的工资计算方案，举行罢工，罢工持续10天，给公司造成重大的经济损失，且上诉人持续旷工，严重违反了公司的规章制度。2016年2月26日，公司公布新的管理制度与工资计算方案，但上诉人在某些别有用心人员的鼓动下，拒绝执行新的制度，要求按原有的工资待遇执行，准备罢工。2016年2月29日公司依据上诉人的诉求，及时组织召开协调会加以解释、说明，但由于双方分歧较大，无法达成共识；于是第二天，上诉人及公司全体驾驶员拒绝上岗，举行罢工，意图瘫痪公司的正常生产秩序，使公司陷入很大的困境。公司为了确保公司的正常生产，又于2016年3月7日召开第二次协调会，对上诉人提出的问题进行商讨，对其中不合理的诉求加以说明，尽最大的诚意力求化解分歧，达成共识；2016年3月9日第三次组织协调会，但由于上诉人又提出一些额外的无理要求，最终协调会均告失败。在上诉人等人举行罢工期间，为了确保公司正常生产，维护公司的信誉，也为了避免客户免受经济损失，公司只有高价（一个台班1300元）向兄弟单位租用车辆、人员解决生产问题。为此，公司每天增加2万余元的额外成本，十天公司共增加经营成本二十万余元。为了公司的生存，促使上诉人等人结束罢工、恢复上班，公司做出重大的让步，同意上诉人等全部驾驶员的工资按原标准执行（2015年12月31日以前），并不存在上诉人在起诉状陈述的“被告在履行合同过程中单方修改涉及劳动者切身利益的规章制度，大幅度降低员工的工资、福利待遇，拒绝与上诉人签订原待遇一致的劳动合同”的事实，也不存在上诉人在上诉状陈述的“上诉人享有的权利表述含糊，模棱两可”的情形；公司于2016年3月11日向上诉人发出了《关于在原有工资计算标准不变的前提下与驾驶员续签劳动合同》的通知，上诉人继续罢工；2016年3月13日又一次向上诉人发出《关于要求结束罢工、恢复上班的通知》，但上诉人仍然不来公司上班。2016年3月15日公司下发了《关于下列驾驶员不服从生产调度安排、拒绝驾车进站装料给公司造成重大损失的通报》，希望原因能认识到自己的行为已给公司造成重大的经济损失及不良影响，从而结束罢工，恢复上班。从2016年3月15日至21日，公司通过短信平台发送、在公司驾驶员休息室张贴的方式共向上诉人进行七次通报。然而，上诉人仍置若罔闻，继续旷工，严重违反答辩人公司的规章制度，所以，一审法院对上诉人持续旷工的行为认定为自动离职是正确的。二、答辩人与上诉人没有继续签订《劳动合同》的原因是上诉人提出了许多过分的诉求，并非答辩人要求上诉人续签降低了《劳动合同》约定条件的合同。上诉人要求在原有工资计算标准不变的前提下与上诉人续签劳动合同，但上诉人却自己充当管理者的角色，给公司制订多条管理制度，增加上述许多无理的要求，让答辩人根本无法承担，最终导致双方的《劳动合同》没办法续签，该责任应该由上诉人承担，答辩人无须支付经济补偿金。综上，由于上诉人严重违反公司的规章制度，持续旷工，给公司造成重大的经济损失，原审法院认定事实清楚，证据充分，判决正确，为此，恳请法院查清事实，依法驳回上诉人的上诉请求，维持原判。邱江向一审法院起诉请求：1.依法判决自2016年4月起解除邱江与鑫港公司之间的劳动合同关系；2.依法判决鑫港公司支付邱江经济补偿金29854.71元。一审法院认定事实：2007年8月13日，邱江与鑫港公司签订一份《劳动合同书》，主要约定：1.邱江在鑫港公司从事驾驶员工作，期限为一年，从2007年8月13日起至2008年8月12日止；2.邱江应按本合同规定及鑫港公司的要求，自觉地进行工作，按时完成规定的生产（工作）、质量标准或工作任务，并爱护设备和所使用的工具；3.鑫港公司可以根据生产（工作）需要，适当调整或协商另行安排职务或岗位；4.鑫港公司根据国家和本省劳动工资有关规定和本单位工资、奖金、津（补）贴制度，确定并按时向邱江支付劳动报酬，经双方协商，拟支付邱江基本工资【包括基础、计时（计件）工资或岗位技能工资和国家统一规定的各项物价，副食品补贴和津贴】1000元，鑫港公司支付邱江的工资不得低于当地政府规定的最低工资标准，鑫港公司每年根据本企业经济效益的增长和当地生活物价增长情况适当增加邱江工资报酬，邱江的奖金由鑫港公司根据经济效益和邱江提供的劳动数量、质量另行确定，鑫港公司根据本单位的经济效益状况，为邱江缴交社保、医保，并根据效益变化适时调整；5.邱江的休息休假、探亲假、婚丧假等待遇，按国家和本省有关规定及鑫港公司依法制定的规章执行；6.双方解除劳动合同必须按国家有关劳动法律、法规规定执行，任何一方提出解除劳动合同，均应提前一个月以书面形式通知对方（法律法规另有规定除外）；7.邱江应遵守《驾驶员劳动合同附件》规定，如若违反，鑫港公司有权按规定的条款内容给予处罚，严重违反规定者，鑫港公司有权给予解除劳动合同。合同到期后，双方于2008年8月12日，按原《劳动合同书》约定的内容，续签期限为两年劳动合同，即从2008年8月12日起至2010年8月12日止，于2010年8月13日又续签两年劳动合同，即从2010年8月13日起至2012年8月12日止，于2012年8月13日再次续签两年劳动合同，即从2012年8月13日起至2014年8月12日止。双方续签的劳动期限届满后，双方未再续签书面劳动合同，但邱江仍继续在鑫港公司从事驾驶员工作。2016年2月26日，鑫港公司发布鑫文（2016）04号《关于搅拌车结罐考核处理方案》及鑫文（2016）05号《关于搅拌车驾驶员工资计算标准及考核办法的通知》，同时发布鑫文（2016）07号《关于公司启用新制度及取消原有关制度的决定》，鑫港公司决定取消以下规定的执行：1.从2016年起，取消员工降温补贴的发放；2.从2016年起，取消员工休假制度；3.从2016年3月1日起终止执行车队驾驶员原工资计算的相关规定。鑫港公司并决定执行以下新制度：1.从2016年3月1日起启用新的车队驾驶员工资计发标准；2.从2016年3月1日起执行搅拌车结罐考核处理方案；3.从2016年3月1日起执行车队2016年年终奖的决定；4.对在编人员工龄补贴按原方案执行，未享受工龄补贴的在编人员按入本公司时起从2016年3月1日起享受工龄补贴，工龄补贴最高年限为10年。邱江等驾驶员不同意鑫港公司的以上工资、福利待遇等新制度，从2016年3月1日起，未到鑫港公司处上班。经双方多次协商，无法对薪资待遇问题达成一致意见。2016年3月11日，鑫港公司为保证正常的生产经营于向邱江等人发送通知，告知邱江等人鑫港公司同意再维持原有工资计算标准不变的前提下，要求邱江等人于2016年3月12日下午五时之前到鑫港公司综合部续签劳动合同，结束持续10天的罢工，恢复正常上班秩序，否则因罢工给鑫港公司造成的一切严重后果及经济损失由邱江等人全部负责，鑫港公司将追究责任并解除劳动关系。2016年3月12日，邱江等人向鑫港公司提交《关于同意续订原劳动合同的报告》，并在该报告附上相关的计算工资、福利待遇等条款。2016年3月12日下午，鑫港公司又向邱江等人发送通知，告知邱江等人鑫港公司于2016年3月11日下发的关于鑫港公司要求在维持原有工资（2015年12月31日前）计算标准不变的前提下，续签劳动合同及结束罢工，恢复正常上班秩序的通知，至今天已到期，为保证公司正常生产秩序，按公司生产流程规定，要求邱江等人从2016年3月13日起结束2016年3月1日至3月12日的罢工，恢复正常上班，公司将按正常生产要求安排搅拌车驾驶员上岗，若拒不执行公司生产调度安排上班，给公司造成经济损失，鑫港公司将按相关法律法规的规定进行追究相关责任并视为自动与公司解除劳动合同。2016年3月13日，鑫港公司再次向邱江等人发送《关于要求结束罢工、恢复上班的通知》，告知邱江等人鑫港公司已于2016年3月12日收到其递交的《关于同意续订原劳动合同的报告》，经鑫港公司研究，不同意该报告中超出鑫港公司承受能力的部分诉求，原则同意在2016年3月11日《通知》的精神下维持原有工资（2015年12月31日前）计算标准不变的前提下，续签劳动合同，要求邱江等人结束从2016年3月1日起的罢工，恢复正常上班。因邱江等人在2016年3月14日起仍未到鑫港公司上班，鑫港公司于2016年3月15日、3月16日、3月17日连续向邱江等人发送《关于下列驾驶员不服从生产调度安排、拒绝驾车进站装料给公司造成重大损失的通报》，要求邱江等人立即停止自2016年3月1日起的罢工行为，恢复正常上班、上岗，否则将追究相关当事人的责任。2016年3月18日，鑫港公司委托福建天岩律师事务所向邱江等人寄送律师函，要求邱江等人前往公司上班。2016年3月21日，鑫港公司各向新罗区总工会、新罗区南城街道办事处提交《龙岩鑫港商品混凝土有限公司因搅拌车驾驶员罢工造成公司生产经营瘫痪的报告》，告知其与员工之间的劳资矛盾关系，请求予以协助处理解决该事件。2016年4月1日，鑫港公司与邱江等人再次协商，但双方无法达成一致意见，未能签订书面劳动合同。2016年4月28日，邱江向龙岩市新罗区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁事项为：一、要求解除邱江与鑫港公司之间的劳动关系；二、要求鑫港公司支付邱江经济补偿金29854.71元。2016年7月20日，龙岩市新罗区劳动争议仲裁委员会作出龙新劳仲案【2016】189号仲裁裁决书，裁决：一、邱江请求经济补偿金不予支持；二、鑫港公司与邱江劳动关系解除，鑫港公司应为邱江办理相关的手续。邱江因不服该仲裁裁决，诉至法院，请求判如所请。另，邱江在鑫港公司上班期间，鑫港公司于2007年11月起至2016年4月有为邱江缴交医社保。邱江的工资从原先的1000元逐步提高到月平均工资为3317.19元。一审法院认为，鑫港公司与邱江在续签订的劳动合同期间届满后，双方未再次续签书面劳动合同，但邱江仍继续在鑫港公司处工作，按原劳动合同约定的权利义务履行原劳动合同，双方之间存在事实劳动关系。2016年2月26日，鑫港公司根据生产经营的需要，重新制定新的薪资待遇标准，邱江对此提出异议，并从2016年3月1日起未到鑫港公司上班，离开鑫港公司。经双方协商，无法对薪资待遇达成一致意见。为保证公司正常的生产经营，鑫港公司同意按原薪资待遇与邱江续签订书面劳动合同，并要求邱江于2016年3月13日起恢复正常上班，否则解除双方之间的劳动合同，但邱江拒绝与鑫港公司续签订书面劳动合同，并仍拒绝到鑫港公司上班。邱江的该行为应当视为其自动离职，双方之间的劳动关系自2016年3月13日起解除。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，否则用人单位应当依照相应的法律规定向劳动者支付经济补偿。本案中，邱江不同意与鑫港公司续签订书面劳动合同并拒绝到鑫港公司上班，自行离开鑫港公司。故邱江要求鑫港公司支付解除劳动关系的经济补偿金，无事实依据和法律根据，不予支持。判决：一、解除邱江与龙岩鑫港商品混凝土有限公司之间的劳动关系，龙岩鑫港商品混凝土有限公司应于本判决生效之日起十五日内为邱江办理解除劳动关系相关手续；二、驳回邱江的其他诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取为5元，由邱江负担。本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：邱江认为鑫港公司要求其再次续签的劳动合同与之前劳动合同约定的条件从整体上相比，在减少劳动报酬的情况下增加了邱江的责任义务，明显属于降低原劳动合同约定的条件，但邱江提供的证据系复印件且模糊不清，又无其他证据相印证，且鑫港公司对该份证据的真实性有异议，本院不予确认；邱江应当承担举证不利的法律后果，对其主张的上述事实，本院不予采信。在二审庭审中，双方当事人对一审判决查明的事实均无异议，故对于一审法院查明的事实，本院予以认定。本院认为，本案双方当事人争议的焦点为：1.邱江的行为是否属于自动离职；2.鑫港公司提出与邱江续签劳动合同，有无降低原劳动合同约定条件；3.邱江拒签劳动合同，鑫港公司应否支付邱江经济补偿金。本案中，邱江与鑫港公司签订的劳动合同期满后，双方未续签劳动合同，邱江继续在鑫港公司上班，双方之间形成事实劳动关系。因对鑫港公司制定的新制度不满，邱江从2016年3月1日起离开鑫港公司，未到鑫港公司上班。鑫港公司多次要求邱江恢复正常上班，否则解除双方的劳动合同，并表示同意按原工资待遇与邱江续签劳动合同，但邱江拒绝回鑫港公司上班，并拒签劳动合同。邱江对鑫港公司的新制度有异议，应与鑫港公司协商解决，不应采取对抗的方式，在未与鑫港公司解除劳动关系、未办理离职手续的情况下，擅自离开工作岗位、持续旷工，其行为应视为自动离职，原审判决认定双方的劳动关系自2016年3月13日起解除并无不当。鑫港公司多次提出按原劳动合同约定条件与邱江续签劳动合同，邱江主张鑫港公司降低劳动合同约定条件与其续签合同，其有权拒签，鑫港公司应当向其支付经济补偿金。邱江对自己的主张有责任提供证据加以证明。原劳动合同约定邱江的基本工资为1000元，鑫港公司同意维持原有工资待遇（2015年12月31日前）计算标准不变的前提下与邱江签订劳动合同，因鑫港公司在合同履行过程中增加了邱江的工资，鑫港公司实际上是按增加后的工资待遇与邱江签订劳动合同，并未降低邱江的工资待遇。邱江主张鑫港公司降低其他劳动条件，未提供充分证据予以证明，本院不予采信。邱江自动离职并拒绝与鑫港公司续签劳动合同，其要求鑫港公司支付其经济补偿金，无事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，邱江的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由邱江负担。本判决为终审判决。审判长　　陈日耀审判员　　胡盛源审判员　　张寿安二〇一七年五月二十五日书记员　　许文婉附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；关注微信公众号“”