（2017）苏0118民初1022号

裁判日期: 2017-05-25

公开日期: 2017-06-08

案件名称

原告万月民与被告南京新世纪江南环保科技发展有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

法院

南京市高淳区人民法院

所属地区

南京市

案件类型

民事案件

审理程序

一审

当事人

万月民,南京新世纪江南环保科技发展有限公司

案由

劳动合同纠纷

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》：第二十九条，第三十条第一款，第三十九条；《中华人民共和国民事诉讼法》：第六十四条，第一百四十二条

全文

南京市高淳区人民法院民 事 判 决 书（2017）苏0118民初1022号原告：万月民，男，1975年11月17日生，汉族，江苏省连云港市人，住江苏省连云港市新浦区。委托诉讼代理人：曹华，江苏奋发律师事务所律师。委托诉讼代理人：沈荧莹，江苏奋发律师事务所律师。被告：南京新世纪江南环保科技发展有限公司，住所地江苏省南京市高淳经济开发区双湖路65号。法定代表人：徐俊生，该公司董事长。委托诉讼代理人：徐琼，该公司员工。原告万月民与被告南京新世纪江南环保科技发展有限公司（以下简称科技公司）劳动合同纠纷一案，本院于2017年3月1日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告万月民及其委托诉讼代理人曹华、沈荧莹，被告科技公司的委托诉讼代理人徐琼到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告万月民向本院提出诉讼请求：要求被告支付原告非法解除劳动合经济赔偿金128000元，支付原告加班费137563.24元，支付未休年假工资33103.4元，支付2016年度年终奖金16000元，支付2017年1月份工资5907元，合计320573.6元。事实和理由：2013年6月3日，原告与江苏新世纪江南环保科技有限公司签订劳动合同书，工作五个多月后，被派往其子公司即被告处工作，与被告签订劳动合书。合同到期后，原、被告于2016年6月3日再次签订劳动合同，合同期限自2016年6月3日至2019年6月2日，合同还对工作内容及要求、劳动报酬、社会保险等作了相应的约定。2017年1月3日，被告以原告严重失职、存在腐败嫌疑为由将原告开除。对此，原告认为，其并未存在严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位单方解除劳动合同违反劳动法规定，应支付双倍经济补偿金。原告加班工时超过法定工作时间，一直未计发加班工资。故诉至法院，请求支持原告的诉讼请求。被告科技公司辩称：第一，原告在本公司任职质量部副经理，负责质量管控、文件制定、供应商质量管理、生产过程控制、产品质量管理，而公司2016年度内审时发现原告管理的仓库所涉及到的管材供应商在长达3年的供货中一直存在缺斤少两等情况，而原告作为主管经办人员并未发现，存在严重失职且存在腐败嫌疑。因此，公司为防止损失扩大，解除与原告的劳动关系符合法律规定，不应支付经济赔偿金；第二，原告主张加班费的请求没有事实和法律依据，请求法院依法驳回，退一步说，即使存在加班事实，原告在职期间也一直存在调休，应予以抵消；第三，原告主张的2017年1月份工资确实没有发，核实扣减代扣项后公司会如实发放；第四，原告主张的年休假补偿不属于法院审理范围，依法应予以驳回；第五、年终奖作为企业激励员工的一种福利手段，并不必然成为企业的负担，企业有权依据当年度经营情况自主决定是否发放年终奖。即使被告对于员工发放年终奖，但依据原告与本公司薪资协议约定，在考核年薪兑现以前解除或终止劳动关系的，年终奖金不予兑现，因此，该项请求应予以驳回。本院经审理认定事实如下：2013年6月3日，原告与被告关联企业江苏新世纪江南环保科技有限公司签订劳动合同书，合同期限自2013年6月3日至2016年6月2日，同时双方签订了年薪协议一份。2013年11月，原告被派往被告处工作，重新与被告签订劳动合书，合同期限为2016年11月23日至2016年6月2日。合同到期后，原、被告续签劳动合同，合同期限自2016年6月3日至2019年6月2日。合同约定原告在管理岗位从事管理工作，具体为副总工程师、质量部副经理，在其岗位说明书中明确：对内关系为部门主管、工程质量负责人，主管采购部、生产部、设计部、合同管理部、仓储科，对外工作关系包括原材料厂家有关原材料性能、质量反馈。根据原告与江苏新世纪江南环保有限公司签订的年薪协议，原告工资标准为税前年薪195000元，其中基础年薪为180000元（基础年薪中包含预发加班费），考核年薪为15000元。基础年薪按照个人当月实际出勤和绩效考核情况每月发放，考核年薪根据公司年度经营指标和个人年度绩效考核情况，在经营考核年度结束时发放。该年薪协议还规定，员工在年薪考核兑现前终止或解除劳动合同的，当年考核年薪取消、不予兑现。此外，合同还约定，原告的工作岗位实行不定时工作制，但因工作需要安排延长工作时间或在节假日休息的，依法支付加班加点工资。如果原告存在严重违劳动纪律或者公司规章制度、严重失职给被告利益造成重大损害的，被告有权予以辞退。根据原告提供的员工加班单，本院经核算，原告2016年共计加班时间为337小时，其中延长工作时间24小时（2016年1月8小时），休息日加班时间为313小时（2016年1月8小时）。期间，被告工资发放台账记载，在发放的工资中除按每月预发加班费1000元外，于2016年8月-11月已发加班费5886元。且根据该工资发放台帐记载，被告于2016年3月开始，每月发放原告的工资数额调整为16000元。原告在被告处工作期间，原告主张按规定享受的15天年休假未休息。期间原告未向被告提出过休假申请。2017年1月3日，被告以原告严重失职、存在腐败嫌疑为由解除与原告之间的劳动关系。对此，审理中，被告提供了江苏天元会计师事务所有限公司出具的专项审计报告，其审计结论为：被告公司玻璃钢采购活动内部控制不健全，外购玻璃钢产品价格高于市场采购价格，与采购活动相关的人员存在不尽职或舞弊行为，以及给公司带来损失的可能。其中造成的损失在外购产品交付重量与合同规定重量方面的差异为159万余元，在市场价格与合同价格差异方面89万余元。所涉人员及行为包含本案原告在采购、生产计划的编制与审批，和采购业务的执行与审批两个方面。此外，从原告提供的被告关联企业江苏新世纪江南环保科技有限公司《科技公司工伤事故专项通报》[新世纪（2016）12号]文件中反映，2015年12月，公司员工李玉春在生产中发生工伤事故，被告认定原告以及他人未制定切实可行的生产岗位工艺操作规程，也未指定相关的安全操作注意事项，导致生产人员不能规范操作、安全操作，应承担相应的责任，并受到当月考核不合格、降薪10%的处理。从其提供的《宁波万华玻璃钢管道渗漏事故调查报告》[新世纪（2016）45号]文件中反映，被告关联企业江苏新世纪江南环保科技有限公司于2016年4月认定原告在宁波玻璃钢管道渗漏事故中负有责任，被确定为当月考核不合格。对该二份通报文件，庭审中原告表示不作为证据提交。2017年1月，万月民向南京市高淳区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。2017年1月20日，该委作出案件处理确认书，确认该案超过法定受理期限，告知万月民向人民法院起诉。2017年3月，万月民诉至本院。另查明，被告在解除与原告的劳动合同关系后，原告2017年1月工资5907元尚未发放。以上事实，有原告提供的证据仲裁案件处理情况确认书、劳动合同、录用通知书、员工加班单、员工离职交接清单、银行卡交易明细、被告关联企业江苏新世纪江南环保科技发展有限公司处理通报，被告提供的员工手册、岗位说明书、年薪协议、工资发放台账、解除劳动合同征求工会意见函及相应的回复函、春节放假通知、审计报告等证据，以及原、被告庭审陈述在卷佐证，本院予以认定。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。关于赔偿金：赔偿金的请求应否予以支持，是基于对被告解除合同合法性的审查。对此本院认为，第一，原告对被告提供的江苏天元会计师事务所有限公司出具的专项审计报告不予认可，但未提供相应的反证，根据优势证据规则，本院对该审计报告予以采信；第二，虽然该审计报告的形成时间在解除合同之后，但不影响其对解除合同合法性的证明效力。该审计报告认定采购活动相关人员存在不尽职或舞弊行为，以及给公司带来损失的可能，虽未作确定性的结论，但能够印证被告在其自身管理中产生的、对原告工作中存在失职行为怀疑的合理性；第三，从原告提供的公司通报来看，其在公司发生的其他事故中已经存在失职行为。虽然原告表示上述相关通报不作为证据提供，但如果认可这种在证据材料提交上的反复性，则不但有违诚实信用原则，与证据收集的客观、全面原则不相一致，而且有悖于民事诉讼公平、正义原则的落实。综上，本院认为，被告解除原告劳动关系的理由虽为其在材料制品的采购、验收中具有严重失职行为，该理由在解除合同时仍为一种合理怀疑，但本案审理中，根据原告提供的审计报告，结合原告的其他失职行为，足以确定原告在工作期间存在严重失职行为，造成被告公司重大损失。因此，被告解除原告的劳动合同不具有违法性，原告要求支付赔偿金的诉讼请求，本院不予支持；关于加班费：尽管劳动合同约定原告为不定时工作制，但合同同时约定，被告具有依法支付加班加点工资的义务，因此，原告的加班费依法应予以支持。被告抗辩“原告即使存在加班行为，也已有调休，应予抵消”，但其并未提供已经调休的证据，故对该抗辩本院不予采纳。被告提供的年薪协议、工资发放台帐记载的原告工资数额与原告提供的银行工资明细相符，且与原告提供的录用通知单之间并不矛盾，只是录用通知单上并未明确的工资具体明细。该年薪协议虽系2013年原告与被告关联企业江苏新世纪江南环保科技发展有限公司签订，但其约定的工资数额等相关内容，在原告与被告劳动关系存续期间一直履行，应视为双方一直沿用该协议，故该协议对本案具有拘束力。根据年薪协议“基础年薪按照个人当月实际出勤和绩效考核情况每月发放”的约定，应得出其当月工资下月发放的结论。而原告在2015年的最后加班时间为2015年10月1日，其在下个月工资发放中被告尚未支付该月加班费的情况下，原告应当知道其权利已经受到侵害，但其一直未主张权利，因此，2015年以前的加班费已经超过申诉时效，本院不予支持。关于2016年加班费的计算基数，被告虽对原告主张的2016年2月份工资数额调整为16000元/月持有异议，但其提供的工资发放台帐记载，2016年3月工资标准为16000元/月，与原告的主张相符，因此，2016年1月计算基数应为15000元/月，该时间段的加班费为2413.79元（15000元/月÷21.75天/月÷8小时×8小时×150%+15000元/月÷21.75天/月÷8小时×8小时×200%），2016年2月以后的计算基数为16000元/月，该时间段的加班费为58298.85元（16000元/月÷21.75天/月÷8小时×16小时×150%+16000元/月÷21.75天/月÷8小时×305小时×200%），合计60712.64元。被告根据年薪协议预付的每月1000元的加班费，以及2016年8月-11月实际已发加班费5886元，合计17886元，应在2016年的加班费总额中扣除。因此，被告尚应支付原告加班费的数额为42826.64元；关于年休假的工资：根据规定，年休假工资不属于人民法院劳动争议案件审理范围，对此，原告可通过劳动行政部门处理；关于年终奖：原告主张的年终奖即年薪协议约定的考核年薪，按照年薪协议约定，考核年薪由公司根据年度经营指标和个人年度绩效考核情况，在经营考核年度结束时发放。而综观2015年12月以来原告多次存在失职行为、考核不合格的实际，被告不发放其2016年度考核年薪，符合年薪协议的约定，因此，对该请求本院不予支持；关于2017年1月的工资5907元，被告不持异议，本院予以支持；综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十九条第三项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条之规定，判决如下：一、南京新世纪江南环保科技发展有限公司支付万月民加班费42826.64元、支付其2017年1月工资5907元，合计48733.64，限本判决生效后10日内付清；二、驳回万月民的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期限履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，本院予以免收。如不服本判决,可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状,并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。审判员　　赵小根二〇一七年五月二十五日书记员　　商开平 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