（2017）冀07民终881号
裁判日期: 2017-05-25
公开日期: 2017-07-07
案件名称
宗晓云、怀来中法庄园葡萄酒有限公司劳动争议二审民事判决书
法院
河北省张家口市中级人民法院
所属地区
河北省张家口市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
宗晓云,怀来中法庄园葡萄酒有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
河北省张家口市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）冀07民终881号上诉人（原审原告）：宗晓云，男，1972年6月4日出生，汉族，住河北省怀来县。委托诉讼代理人：孙洪涛，河北格诺律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：怀来中法庄园葡萄酒有限公司，住所地河北省怀来县东花园镇。法定代表人：陈主望，该公司董事长。委托诉讼代理人：吴京京，北京天驰君泰律师事务所律师。委托诉讼代理人：尚宗跃，北京天驰君泰律师事务所律师。上诉人宗晓云因与被上诉人怀来中法庄园葡萄酒有限公司劳动争议一案，不服河北省怀来县人民法院（2016）冀0730民初1150号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年3月10日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人宗晓云及委托诉讼代理人孙洪涛，被上诉人怀来中法庄园葡萄酒有限公司的委托诉讼代理人吴京京、尚宗跃到庭参加诉讼。本案现已审理终结。宗晓云的上诉请求：1、依法撤销河北省怀来县人民法院(2016)冀0730民初1150号民事判决；2、请二审法院在查清事实的基础上，依法改判支持上诉人的一审全部诉讼请求；3、由被上诉人承担本案的全部诉讼费用。事实和理由：一、一审判决认定事实错误，运用法条不正确。1、一审判决认定的上诉人在被上诉人处自2005年签订劳动合同开始至2016年劳动合同终止时，共累计工作年限11年，符合签订无固定期限劳动合同的条件，上诉人认可。对不支持上诉人请求被上诉人支付无故不签订无固定期限劳动合同两倍赔偿金工资差额288792元是错误的。上诉人于2005年6月至2008年6月与被上诉人签订第一次劳动合同为期3年，2008年6月至2010年4月，被上诉人无故未与上诉人签订劳动合同，但此间上诉人一直在被上诉人处工作，双方之间己经建立了事实的无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条之规定，用人单位自用工之日起，满一年不与劳动者订立书面劳动合同视为用人单位与劳动者己订立无固定期限劳动合同。2010年5月在续签劳动合同时上诉人提出，要求与被上诉人签订无固定期限劳动合同，遭到拒绝。根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。故一审判决运用法律条文不当，事实判断不清。应赔偿2010年5月至2016年5月未与本人签订的固定期限劳动合同之差额。2、对不支持上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同经济赔偿金88242元是错误的。上诉人自2005年6月至2016年5月在被上诉人处工作己有ll年工龄，己经是无固定期限员工。根据《劳动合同法》第十四条之规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。被上诉人在2016年1月5日口头通知及1月12日正式通知包括上诉人在内的6名员工，因经济裁员被辞退。根据《劳动合同法》第四十一条，即便是经济性裁员，也应当优先留用。劳动者作为弱势群体，于2016年2月22日到怀来劳动仲裁委员会申请仲裁，2016年3月30日经怀来县劳动仲裁委员会开庭调解认定上诉人不属于被上诉人经济裁员之列。劳动合同仍在有效期内，之后上诉人回到被上诉人处继续工作。2016年4月28日被上诉人再次向上诉人出具编号为SF004的《关于终止劳动关系通知书》，仍以经济性裁员为由单方与上诉人解除劳动关系，理由是自2012年-2015年以来连年亏损。但实际上公司运作良好，在2016年2月28日裁员期间增加400万美元注册资金给怀来迦南酒业，招聘新员工5名，给8名员工大幅调薪，给在职全体员工发放2015年奖金、福利，全员调薪等。本案一审判决，上诉人系怀来中法庄园葡萄酒有限公司，并不是迦南酒业，所以迦南酒业增资的行为与本案无关，上诉人提供的招用新员工、调薪及年终奖的发放，无法认定其真实性及合法性。上诉人认为一审判决错误，被上诉人是在利用经济裁员。一审判决运用法律不当，没有庭外调查三家公司相互关联关系及招用员工和员工调薪的真实存在性。迦南投资公司旗下子公司分别有:怀来迦南酒业有限公司、怀来盛唐葡萄庄园有限公司、怀来中法庄园葡萄酒有限公司，三家公司同是一个法人陈主望，并且迦南投资公司在人事、葡萄园生产、财务及采购原料都是一个管理团队，上诉人系怀来中法庄园葡萄酒有限公司之员工，也是为三家公司工作。被上诉人提供的公司出勤管理制度同样也体现了迦南投资公司旗下有以上三家公司。根据《特别纳税调整实施办法》国税发(2009)2号第九条关联企业认定，所得税法实施条例第一百零九条及征管法实施细则第五十一条，足以证明迦南投资公司辖下三家公司管理是一个团队，员工是互相兼职，三家公司有绝对的关联关系。根据《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。3、一审判决不支持上诉人请求拖欠的工资、加班费、奖金80128.5元是错误的。2013年6月，被上诉人月薪发生变化，工资结薪日为5月26日-6月20日，原结薪日为每月26日至次月25日，明显少了5天，计596元。关于加班，自被上诉人有加班记录之日起，上诉人2011年1月29日-2016年5月在被上诉人违法终止劳动合同期间，已有加班2039.5小时。包括工作日加班、双休日加班以及年休假，被上诉人从未给过加班费。2016年1月12日被上诉人以经济裁员为名要求上诉人休假，但是上诉人直到2016年4月20日一直未休。2016年4月21日被上诉人执行仲裁委员会决定，判定上诉人继续上班到2016年5月，如果被上诉人认为上诉人己休假或是给足加班费，请提供原始的相关记录来证实，而一审中被上诉人拒绝提供证据。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三)》第九条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。关于十三薪或奖金:被上诉人在2011年-2014年从未提过十三薪或是奖金，只是满一年多发1个月工资。被上诉人现以经济效益不好，连年亏损为借口不发放奖金，但是2012年-2014年期间，被上诉人一直以奖金或是十三薪的形式发放，现在大幅度给部分员工加薪、还有全员调薪及准备2015年奖金发放。4、一审判决不支持上诉人要求补缴2005年5月至2016年5月住房公积金的请求是错误的。根据《河北省住房公积金管理办法》第三条，被上诉人作为外商投资企业，理应为全体员工缴纳住房公积金。据上诉人了解，有个别员工己享受公积金待遇(张伟丹、胡欣、张云戈)。5、一审判决不支持上诉人主张失业金的损失19200元是错误的。根据失业保险条例第十六条的规定，被上诉人并未在规定之日内到失业机构为上诉人进行备案，也未给上诉人出具《终止或者解除劳动合同证明》，致上诉人无法及时领取失业金，享受失业保险待遇。根据《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。被上诉人为上诉人出具的《关于终止劳动关系的通知书》，不能代替上述法律规定中的解除书面证明，且被上诉人称在2016年5月5日通知上诉人办理失业手续为虚假证据，上诉人只在5月5日收到被上诉人的终止劳动关系短信通知，被上诉人并仅凭一段不能证明何时何地取得的合成录音，证明不了给上诉人及时去做备案登记的具体日期，故被上诉人应承担未能及时办理失业金手续给上诉人造成的损失。事实上，被上诉人在2016年4月28日给上诉人签的是《关于终止劳动关系的通知书》，单方解除通知书内附加了不合理的赔偿条款及赔偿金额，上诉人对于赔偿金额有极大争议，所以有权利拒绝签收。综上，一审法院认定事实错误、定性不正确，适用法律错误，请求二审法院在查清事实的基础上，撤销一审判决，依法进行改判支持上诉人的全部上诉请求，维护上诉人的合法权益。怀来中法庄园葡萄酒有限公司辩称，一、上诉人不符合签订无固定期限劳动合同的条件，被上诉人无需向上诉人支付2010年5月至2016年5月间的双倍工资差额。上诉人在2010年4月30日辞职，被上诉人己对其之前的工作年限进行了补偿。其工作时限已经中断，不符合订立无固定期限劳动合同的条件。订立无固定期限劳动合同的前提是续订，很明显，上诉人辞职后再订立合同的情形并不符合规定。二、被上诉人经济性裁员符合法律规定，被上诉人并非违法解除与上诉人之间的劳动合同。被上诉人连年亏损累计达2588万元，在经营发生重大困难之后，2016年1月7日召开了全员大会，听取职工意见，说明了裁员方案及补偿方案。2016年1月28日，被上诉人向怀来县劳动局汇报了裁员方案。在与裁减人员协商无果的情况下,2016年4月28日，被上诉人开始裁员。上诉人所称关联企业增资情况不实(迦南酒业公司并未增资)，且无论关联公司是否增资与被上诉人经营困难均无逻辑联系。关联企业招聘新员工、提高员工福利待遇并不能证明被上诉人的经营状况，也无法说明被上诉人利用经济性裁员违法侵害劳动者合法权益的情形。上诉人关于“三家公司同一个法人，实为一家”属于陈诉事实失实。迦南公司、盛唐公司和被上诉人均为有限责任公司，具有独立的人事和财务权和独立的法人资格，而且被上诉人与其关联企业之间的交易均会按照法律规定予以披露。上诉人并不属于优先留用人员范畴，其并非属于订立无固定期限劳动合同人员;即便其符合无固定期限劳动合同的条件，因被上诉人己经取消司机的岗位，也不存在优先留用的可能。对于补偿金支付年限及计算方法，上诉人的计算没有法律依据。(1)被上诉人合法裁员及到期终止劳动合同应按照连续工作年限每满一年补偿一个月工资。上诉人连续工作年限为六年;(2)上诉人在被上诉人处工作十一年，前一阶段2005年6月至2010年5月间的经济补偿经双方协商确认，并已支付，再次支付该阶段的经济补偿于法无据。三、被上诉人并不拖欠上诉人任何工资。上诉人的工资只是计薪周期发生了变化，如果上诉人认为被上诉人拖欠工资可以明确指出欠的是哪一个阶段的工资。四、加班费己经结清。双方对2015年底尚余假期的天数已确认，有HR在2015年12月1日的邮件为证;双方存在争议的2016年1月12日至2016年5月3日间是否属于休假。根据公司《加班及休假管理补充规定》第6.1.9条“公司可视员工工作及个人情况安排员工休假”，被上诉人放假分为员工请假和公司安排休假两种形式，前述上诉人的休假即属于公司根据员工的实际情况安排的调休假。一审中，上诉人提供了其主管于2016年1月12日发送给上诉人的“关于解聘及休假安排”的邮件和被上诉人于2016年4月28日发出的编号为SF004的《关于终止劳动关系的通知书》，说明上诉人的主管己于1月7日全体员工沟通会后单独与上诉人沟通了，上诉人属于裁员人员，并根据公司制度安排员工休假。当时尚属公司与员工沟通过程及正向负责部门裁员备案，并未开始裁员。上诉人称到4月20日一直未休并继续上班到2016年5月的表述不实。被上诉人没有以经济裁员为名要求上诉人休假，也无证据可以证明其说法。五、被上诉人要求支付奖金的请求无法律依据。六、社保及公积金不属于法院受理范围，上诉人主张补缴住房公积金的要求没有法律依据，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第七条规定关于发放社会保险金的纠纷不属于劳动争议。七、被上诉人无需支付被上诉人失业金损失。《失业保险条例》规定，城镇企业事业单位职工失业后，应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的社会保险经办机构办理失业登记。根据《失业保险金申领发放办法》第六、七条规定，上诉人有义务在规定的时间内至失业保险业务的经办机构办理失业登记及申领失业保险金的手续。而上诉人并未在要求的时间内到怀来县失业局办理失业登记，且一直拒绝在《关于解除劳动关系的通知书》上签字，致失业局不认定《终止或解除劳动合同证明》文件，使被上诉人无法协助上诉人完成失业备案，被上诉人提交的备案资料包括双方签署的两份劳动合同等文件目前仍留存在怀来县失业局。被上诉人已多次通知上诉人本人并短信通知上诉人尽快至怀来县失业局在终止劳动关系的通知书上签字，以完成《终止或解除劳动合同证明》文件的提供，且明确告知“因个人原因造成的失业金无法申请与公司无任何关系”。综上，原审判决认定事实清楚、适用法律正确，请求驳回上诉、维持原判。宗晓云向一审法院提出诉讼请求：判令被告向原告支付违法解除劳动合同经济补偿金88242元；判令被告向原告支付2010年5月至2016年5月无故违法不与原告订立无固定期限劳动合同的两倍工资差额288792元；支付拖欠的工资、加班费、奖金共计80128.5元；补缴2005年5月至2016年5月的住房公积金；赔偿因辞退原告后未及时办理失业金领取手续给原告造成的损失19200元。事实与理由：原告于2002年5月在被告公司前身怀来中法示范农场工作，2005年5月被告公司正式成立，原告于同年调入该公司。2005年被告同原告签订第一次《劳动合同书》（为期三年，自2005年6月10日至2008年6月10日）；2008年6月至2010年5月，被告无故未与原告签订《劳动合同书》，但在此期间原告一直在被告处工作；2010年4月30日，被告为割裂员工工作年限，强令全体员工出具《辞职申请》，否则将解除劳动合同，除个别员工拒绝配合而离开被告公司外，包括原告在内的20名员工被迫于2010年4月30日向被告出具了统一格式、内容的《辞职申请》，但实质上原告一直持续为被告工作，期间并未离开公司。所谓的辞职申请违背原告意愿，不具有法律效力。2010年5月劳动节假期结束后被告同原告签订第二次《劳动合同书》（为期三年，自2010年5月4日至2013年5月3日）；2013年5月被告同原告签订第三次《劳动合同书》（为期三年，自2013年5月4日至2016年5月3日）。2016年被告进行经济性裁员，2016年1月5日中法公司主管口头通知，1月12日正式通知包括原告在内的六名员工，因经济裁员形式被辞退；原告于2016年2月22日到怀来县劳动仲裁委员会申请仲裁；2016年3月30日经怀来县劳动仲裁委员会开庭调解，认定原告与被告之间不存在非法解除劳动关系，劳动合同仍在有效期内。之后，原告回到被告公司继续工作。2016年4月28日被告向原告出具编号为SF004的《关于终止劳动关系的通知书》，仍以经济性裁员为由单方与原告解除劳动关系。后双方经多次协商，未果。2016年5月3日被告人力资源张伟丹通知原告《劳动合同书》到期，公司于2016年5月4日单方终止劳动关系并要求原告于3日内搬离公司。根据《劳动合同法》第十四条之规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，被告自2008年6月至2010年4月间未与原告签订书面合同，双方之间已建立无固定劳动合同关系，不存在合同终止的情形，同时在历次续签劳动合同时，原告已多次要求与被告签订无固定期限劳动合同，均遭到拒绝。原告工作期间尽职尽责，未违反法律规定及公司规章制度，另外，被告以“经济性裁员”为借口，实质上公司运作良好，不断增资，并连续招聘新员工、提高员工福利待遇，被告的裁减行为于法无据，根据《劳动合同法》第八十七条之规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。另，原告为被告工作期间经常加班，被告公司人力部门对加班统计也通过邮件确认，故被告应依法向原告支付加班费。另，被告辞退原告后，未及时到失业管理部门办理失业备案手续，致使原告难以获取失业保险金，被告应承担原告的损失。怀来中法庄园葡萄酒有限公司在一审中辩称，一、原告请求“支付违法解除劳动合同经济赔偿金88242元”没有任何事实及法律依据。原告称“被告以‘经济性裁员’为借口，实质上公司运作良好，不断增资，并连续招聘新员工”，与事实完全不符，被告自2014年9月以后无任何增资，从全国企业信用信息公示系统（河北）可查询到公司的注册资本自2014年9月23日以后无任何变更，注册资本至今一直是10234万元人民币，公司的营业执照上也清楚列明公司注册资本为10234万元人民币；自2014年1月起无任何新增人员；2016年裁员时公司的生产经营已经严重困难。原告不调查、不了解实情，仅凭个人臆测，肆意歪曲事实。正如原告所诉，在公司尚未正式裁员之前，原告就已于2016年2月22日至怀来县劳动仲裁委员会提交违法解除劳动关系的仲裁申请，经仲裁委当庭调查及了解情况，原告才自行撤回申请。而实情是，公司因生产经营发生严重困难，于2016年4月28日起才开始依法裁减人员。2014年至2015年，由于世界经济形势恶化，被告所在行业受到了极大冲击，行业规模锐减，生产经营已经发生严重困难。瑞华会计师事务所于2015年4月针对被告2014年财报出具的《审计报告》、2014年4月针对被告2013年财报出具的《审计报告》已明确显示2012年公司亏损677万多人民币，2013年亏损218多万人民币，2014年亏损269万多人民币；截至2015年11月30日的公司财务报表已明确显示2015年亏损207万多人民币，公司已累计亏损了2588万多人民币。被告曾努力改善企业经营困难的状况，调整经济规模、暂停部分采购、缩小开支、与部分员工协商调整岗位或解除劳动合同等，但并没有任何好转。无奈之下，经谨慎研究，才计划进行经济性裁员。根据《劳动合同法》第四十一条规定，于2016年1月7日召开了全体职工大会说明了裁员情况及补偿方案，并听取了职工意见（会议纪要为证）。于2016年1月28日向怀来县劳动局报告了裁员方案。在裁员情况全体职工说明会上还在尽力争取与员工协调解除劳动合同，并承诺若员工同意在裁员前协商解除劳动合同的，提供比法定补偿金多一个月的补偿金。在尝试了各种努力，与拟裁减人员协商无果后，不得已于2016年4月28日起开始裁减人员。原告在公司的职位为“司机”，公司裁减人员后已无司机之职位及职责，原告为被裁减人员之一。另，原告与公司是自2010年5月4日建立劳动关系，并于2010年5月签署了为期三年的劳动合同；前述劳动合同期满后，原告于2013年5月又与公司签署了为期三年的劳动合同，该第二次劳动合同于2016年5月3日到期。公司经研究决定第二次劳动合同到期不再与原告续签劳动合同。鉴于以上原因，被告于2016年4月28日向原告发出了《关于终止劳动关系的通知书》，原告已收到并知悉该通知书内容，但拒绝签收，后被告又通过顺丰速运寄送《关于终止劳动关系的通知书》至原告给公司预留的联系地址，原告仍拒收，最终被退回。被告已按相关规定送达了《关于终止劳动关系的通知书》，据此原告与被告之间的劳动合同于该通知书中所述日期即2016年5月4日已依法解除及终止，被告向原告支付薪资至劳动关系解除之日。《劳动合同法》第四十四条第一项规定：劳动合同期满的，劳动合同终止。第四十一条规定，在企业生产经营发生严重困难需要经济性裁员的，应“提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，被告在客观条件不得已的情况下决定经济性裁员，且已严格按照法律规定履行相关裁员程序。因此，被告与原告解除及终止劳动关系完全符合法律规定，属合法解除及终止劳动关系。依据《劳动合同法》第46条、第47条规定，用人单位依照第四十一条第一款解除劳动合同的（经济性裁员）、依照第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的（合同期满终止），经济性补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。原告自2010年5月4日与被告建立劳动关系起，原告在被告处工作的年限为6年，其在解除劳动关系之日前12个月平均工资基数为3340元，应向原告支付经济补偿金20040元。鉴于原告曾于2015年8月10日因车辆修缮、保养向公司申请预支款项6300元，公司于2015年11月26日拨付该笔预付款6300元给原告。后车辆修理实际花费了5715元，原告提供修理费发票向公司财务报销了该笔修理费5715元，原告处预留多余的预支费用585元一直未归还公司。故扣除原告应还而未还的预留款585元后，被告向原告足额支付了剩余的经济补偿金19455元。在怀来县劳动人事争议调解仲裁委员会庭审中，原告已当庭确认原告预留多余的预支费用585元一直未归还公司的事实。综上，原告请求支付违法解除劳动合同经济赔偿金88242元无任何事实及法律依据。二、原告请求“支付2010年5月至2016年5月违法不与原告订立无固定期限劳动合同的两倍工资差额288792元”没有任何事实及法律依据。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条明确规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。1、原告与被告于2010年4月30日已依法解除了之前的劳动关系。原告声称，“2010年4月30日被告为割裂员工工作年限，强令全体员工出具《辞职申请》，否则将解除劳动合同”，“所谓的辞职申请违背原告意愿，不具有法律效力”。但原告未提供任何证据，且还故意隐瞒其签署了《解除劳动关系协议》及收取了经济补偿金的实情。公司一直以来坚持合法用工，凡符合法律规定应签署无固定期限的员工均已与公司签署了无固定期限劳动合同。公司不可能也绝不会发生原告所谓的为不签订无固定期限合同而要求“割裂员工工作年限”的情形。另，如果原告所诉为实，公司既已“强令全体员工出具《辞职申请》”与其解除劳动合同，为何还要指出“否则将解除劳动合同”，岂不自相矛盾？而且如果原告真被“强令”而“违背真实意愿”辞职，原告即应在所谓的“违背意愿”后一年内提出异议。事实却与之相反，原告不仅没有提出任何异议，还与被告签署了《解除劳动关系协议》，并收取了经济补偿金。作为完全民事行为能力人，原告应对其意思表示及行为承担法律后果。事实上，2009年公司的经营状况非常不景气，已基本没有后续资金以维持企业的正常经营。2010年初，通过河北省产权交易中心出售控股股东河北省国富农业投资集团有限公司所拥有公司的全部股权，迦南投资公司通过招拍挂程序挂牌受让了控股股东的全部股权，公司由国资控股的企业变更为中外合资企业。公司并购后，管理方从公司理念、经营规划、规章制度、职责要求等各方面都着手进行大幅度的调整和变动，要求全员严格遵章守规，按章办事，彻底改变以往散漫状态。但是很多员工提出不能适应公司的严格管理，对从国企员工的身份和待遇变更为非国企员工难以接受，众多员工对企业的未来经营和发展都持观望和犹豫态度。公司考虑到股权并购确实可能也直接影响到了员工的就业期待，在积极向员工宣讲公司发展及管理规划的同时，明确：对于希望与公司解除劳动关系的员工，尊重其意愿，同意与其解除劳动关系并支付经济补偿金；离职后又希望重新与公司建立劳动关系的前员工，公司也表示欢迎；对于希望一直继续履行并购前劳动合同的员工，公司表示感谢。针对部分员工对继续履行劳动合同是否可支付经济补偿金的询问，公司也明确表示，该情形下不会有经济补偿金的支付，待将来员工与公司解除或终止劳动关系时，公司将根据届时解除或终止的情形依法确定是否支付经济补偿金。随后，公司当时的25名员工中，有20名员工向公司提交了《辞职申请》（含原告），并与公司签署了《解除劳动关系协议》。在辞职的20名员工中有6人已另谋职业，有14人（含原告）经考虑希望能重新与公司建立劳动关系。公司经研究同意与该14名员工重新建立劳动关系并签署固定期限劳动合同。该14名重新与公司建立劳动关系的员工中，除部分已离职的人员外，截至到目前已有8人符合法律规定的无固定期限用工，并已与公司签署了无固定期限劳动合同。但是原告自愿提出了希望在2010年4月30日离职的辞职申请，经公司同意，协商一致，双方签署了《解除劳动关系协议》约定：原告与公司之间的劳动关系自2010年4月30日起解除。随后原告收取了公司支付的经济补偿金18000元及冬季取暖费400元，并签署了《签收单》，原告明确承诺：前述金额系本人与公司解除劳动关系时，公司所支付的全部款项及费用，除前述金额外，本人不再向公司主张与原劳动关系相关的任何权利、款项及费用。现原告无视前述事实及已签署的法律文件，单方主张其与被告于2010年4月“不存在合同终止的情形”，没有任何事实及法律依据，且已严重超过请求时效。2、2010年5月至2016年5月，为原告与被告重新建立劳动关系，双方签署两次固定期限合同，合理合法。原告离职后，双方于2010年5月自愿签署了为期三年的劳动合同。2013年5月期满时，原告与公司均自愿并同意续签为期三年的劳动合同。至2016年5月3日期满，公司决定不续订劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条规定，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。言即当连续二次固定期限劳动合同期满，又要再续订的，才会订立无固定期限劳动合同。而本案事实是，原告与被告仅分别于2010年5月、2013年5月连续两次签署固定期限合同，且不再续订劳动合同，该情形完全不符合劳动合同法所规定的应当订立无固定期限劳动合同的条件。被告与原告签署的两次固定期限劳动合同合理合法，且均属双方自愿签署，原告亦从未对前述两次固定期限劳动合同提出过任何异议。其“多次要求与被告签订无固定期限劳动合同，均遭到拒绝”无事实依据。如原告所述为实，原告不仅不会先后两次与被告签署固定期限合同，至少会在其“以为的权利被侵害之日”起一年内提出异议及提请劳动争议仲裁。作为一名完全民事行为能力人，其在每份劳动合同书上的亲笔手写签名，正是其真实意思表示的体现。根据《民法通则》的规定，完全民事行为能力人的民事法律行为从成立时起具有法律约束力。行为人非依法律规定或者取得对方同意，不得擅自变更或者解除。而原告在本案中已多次反悔不认可其签署的具有法律效力的文件，其行为不仅违反法律法规，违背诚信原则，且其请求已远远超出仲裁时效。综上，原告关于“2010年5月至2016年5月违法不与原告订立无固定期限劳动合同”的请求无任何法律及事实依据，原告主张的“两倍工资差额288792元”更是无理无据，无从谈起。三、原告请求“支付拖欠的工资、加班费、奖金共计80128.5元”没有事实及法律依据。《劳动争议调解仲裁法》第六条明确规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条明确规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。事实上，被告已全部结清了原告的工资、加班费，根本不存在原告所谓的拖欠“工资、加班费、奖金”之情形。1、原告请求“支付拖欠的工资”没有事实及法律依据。自2010年5月4日原告与被告建立劳动关系之日起至2016年5月4日双方终止劳动关系之日止，公司均已按时、足额发放了原告的全部工资，公司没有拖欠原告任何工资。因此原告要求支付“拖欠的工资”没有任何事实及法律依据。2、原告请求“支付拖欠的加班费”没有事实及法律依据。公司的《出勤管理制度》第6.3条明确规定：“按照公司要求，且经两级主管核准后，员工在非工作时间内上班视为加班。”《加班及休假管理补充规定》第6.1.9明确规定“公司可视员工工作及个人情况安排员工休假。”截至被告与原告终止劳动关系之日，被告已依照公司制度合法安排原告休完全部加班调休假，并在向原告支付经济补偿金时一并支付了未结清的全部加班费计人民币4011.84元，不存在任何拖欠加班费的情形。3、原告请求“支付奖金”没有法律依据。奖金是用人单位根据企业效益为嘉奖突出贡献和业绩而提供的奖励。奖金发放属于用人单位的自主权，可以自行决定发不发，发的条件和标准。根据公司《薪资福利管理制度》第6.3.1条规定：员工年度奖金依照员工个人绩效和公司当年业绩而定，经人力资源部汇总审核，报总经理核准后生效。公司近几年亏损愈加严重，2015年生产经营已经发生严重困难，被告决定2015年公司无年度奖金。因此原告要求的“年底奖金”没有任何事实及法律依据。四、原告主张“补缴2005年5月至2016年5月的住房公积金”无事实及法律依据。首先，住房公积金并不属于《劳动合同法》强制用人单位缴纳的社会保险范围。其次，《劳动争议调解仲裁法》第二条关于适用该法的劳动争议的规定中，并未将住房公积金争议纳入劳动争议范围；最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条关于人民法院应当受理的劳动争议案件，亦未将住房公积金争议纳入劳动争议范围；最高人民法院《民事案件案由规定》第六部分“劳动争议”案由中所列举的“劳动合同纠纷”、“社会保险纠纷”、“福利待遇纠纷”三大类案由中，其子案由也未列明住房公积金纠纷；即关于住房公积金的争议并不属于劳动争议案件的受理范围。再次，公司是于2005年5月31日才成立，2005年5月公司尚不可能发生除设立之外的其他任何费用，且原告与公司已曾于2010年4月30日解除了之前的劳动关系。故原告主张“补交2005年5月至2016年5月的住房公积金”无事实及法律依据，亦不属于劳动争议案件受理范围。五、原告关于“赔偿因辞退原告后未及时办理失业金领取手续给原告造成的损失”的主张，无任何事实及法律依据。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第七条明确规定，劳动者关于发放社会保险金的纠纷不属于劳动争议。根据《失业保险条例》、《失业保险金申领发放办法》第六条、第七条规定，原告有义务在规定的时间内至失业保险业务的经办机构办理失业登记及申领失业保险金的手续。而原告并未在法律要求的时间内至失业保险业务的经办机构怀来县失业局办理失业登记，且仍一直拒绝在《关于终止劳动关系的通知书》上签字，致失业局不认定“终止或解除劳动合同证明”文件，从而导致被告亦无法协助原告完成失业备案，被告提交的备案资料包括双方签署的两份劳动合同等文件目前仍留存在怀来县失业局。被告已多次通知原告本人并短信通知原告尽快至怀来县失业局处，在终止劳动关系的通知书上签字，以完成“终止或解除劳动合同证明”文件的提供，且明确告知“因个人原因造成的失业金无法申请与公司无任何关系”。因原告自身原因而致未完成原告的失业登记及失业保险金申领手续，导致原告未能领取失业保险金，依法应由原告自己承担全部法律责任。故原告主张“赔偿因辞退原告后未及时办理失业金领取手续给原告造成的损失”无任何事实及法律依据。综上所述，被告与原告解除劳动关系，完全符合《劳动合同法》的规定，并严格按照法律要求的程序进行，不存在违法解除劳动关系的情况，不存在不与原告订立无固定期限劳动合同的情况，也不存在拖欠原告工资、加班费、奖金的情况。原告的诉讼请求缺乏法律和事实依据，请求在查清事实的基础上依法驳回原告的诉讼请求，维护被告的合法权益。一审法院认定事实：原告宗晓云于2005年与被告怀来中法庄园葡萄酒有限公司签订了为期三年的劳动合同，合同期满后，没有再进行合同的续签，但原告依然在被告处工作，并于2010年4月30日向被告递交了辞职申请。经被告批准同意后，原告从被告处辞职，并领取了经济补偿金及冬季取暖费16949.5元。接着，原告与被告分别在2010年5月4日、2013年5月4日签订了两次为期三年的劳动合同，其中2013年5月4日的劳动合同期限为2013年5月4日至2016年5月3日。2016年1月7日，被告召开了“关于公司经营情况及裁员安排的说明与沟通”会议，其中确定将部分员工包括原告在内进行裁员。会议召开后，被告将裁员方案向劳动行政部门进行了报告及备案。原告于2016年2月22日到怀来县劳动仲裁委员会申请仲裁，因原告与被告的劳动合同还在有效期内，经仲裁委调解原告撤回了仲裁申请，原告又回到了被告处继续上班。2016年4月28日，被告向原告邮寄了关于终止劳动关系的通知书，原告拒绝签收。而后，2016年5月3日，被告以劳动合同到期为由，终止了与原告的劳动关系，并于2016年7月12日支付原告经济补偿金23466.84元。之后，原告向怀来劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁。仲裁委于2016年9月6日作出怀劳人仲案字（2016）第61号仲裁裁决书，驳回了原告的各项仲裁请求。原告于2016年9月13日收到仲裁裁决书后，于2016年9月26日向本院提起诉讼。另查明，2015年8月10日，被告支付原告6300元用于车辆保养的费用，原告实际花费5715元，剩余585元，原告未将剩余钱款退还被告。被告在2016年7月支付原告经济补偿金时，已将该笔钱款扣除。一审法院认为：原告宗晓云与被告怀来中法庄园葡萄酒有限公司于2005年-2008年签订劳动合同，原告曾于2010年4月30日提出辞职申请，取得经济补偿金后，又于2010年5月4日、2013年5月4日两次与被告签订为期三年的劳动合同。虽然2008年至2010年间，原告与被告没有签订劳动合同，但原告并未离开被告公司，一直在被告处工作，应视为2005年-2008年劳动合同的延续。原告于2010年4月30日提出辞职申请，被告同意且已支付经济补偿金，但2010年5月4日双方又签订了一份新的劳动合同，在工作时间上没有形成明显的断裂痕迹，应视为原告在被告处连续工作。由此可以认定，原告在被告处自2005年签订劳动合同开始至2016年劳动合同终止时，共累计工作年限11年，符合签订无固定期限劳动合同的条件。原告与被告在这11年间共签订三次固定期限的劳动合同，分别是2005年-2008年，2010年-2013年，2013年-2016年，虽然原告已符合签订无固定期限劳动合同的条件，但是劳动合同是双方合意签订的结果，原告作为完全民事行为能力人依然与被告签订了固定期限的劳动合同，可以认定三次劳动合同均是原告与被告共同协商确认后签订的固定期限劳动合同。因此对原告请求的被告应支付订立无固定期限劳动合同两倍工资差额288792元不予支持。原告认为被告属于违法解除劳动合同，向本院提交了关于增加公司注册资本金给怀来迦南酒业拍照文件、裁员期间招用新员工及给员工调薪、还有年终奖的发放。对此，被告提交了2014年、2015年审计报告及营业执照、资产负债表，表明企业没有增资的行为，且已经营困难，在此情况下企业召开裁员大会，进行经济性裁员，并将裁员情况向劳动行政部门进行汇报及备案。本案被告系怀来中法庄园葡萄酒有限公司，并不是迦南公司，所以为迦南公司增资的行为与本案被告无关。原告提供的招用新员工、调薪及年终奖的发放，无法认定其真实性及合法性，根据被告的证据可以认定其经济性裁员合法有效，不属于违法解除劳动合同，且双方签订的固定期限劳动合同已履行到期，对原告要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金88242元不予支持。原告提供的加班明细、银行流水单、出勤统计、签到表、考勤记录并不能显示出原告进行了加班而被告没有支付加班费，也不能证明被告拖欠原告工资，对原告请求拖欠的工资、加班费、奖金80128.5元不予认可。根据法律规定，补缴社会保险费用纠纷不属于人民法院受理劳动争议纠纷的受案范围，故对原告要求补缴2005年5月至2016年5月住房公积金的请求不予支持。对于失业金原告提供了关于终止劳动关系的通知书，被告提供了短信通知，根据法律规定，失业金办理的有效期限为60日，需企业到失业金领取处备案，个人到失业金领取处申请，是企业与个人共同完成的事项，本案中，被告已到失业金领取处进行备案申领，并对原告进行了提醒，但原告未进行失业金办理，导致贻误了失业金领取有效期，因此，对于原告主张失业金的损失不予支持。遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第十三条、第十四条、第三十三条、第四十一条第一款第二项、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》之规定，判决：驳回原告宗晓云的各项诉讼请求。案件受理费10元，由原告负担。本院二审期间，上诉人针对其上诉请求提交了以下证据：证据1、录音1份，证明上诉人领取失业保险金，需要被上诉人出具解除劳动关系通知书，上诉人无法领取失业保险金是被上诉人的原因造成的。证据2、调整薪资的审批单1份，证明公司在裁员期间大幅度调整薪资不符合裁员条件。证据3、付款通知1份，证明被上诉人一直为员工交纳住房公积金，只是一直没有给上诉人交纳。证据4、电子邮件1份，证明裁员过程中公司给员工调整薪资不符合法律规定。证据5、派车申请单1份，证明与被上诉人关联的三家公司的司机是相互使用的。被上诉人对证据1的真实性有异议，认为录音所显示的内容与证明目的没有关联性。一审中我方也提交了劳动局回复的录音。失业手续的办理已经明确告知上诉人来公司办理，造成的后果由上诉人自己承担。对证据2因没有原件，真实性不认可，与本案没有关联性，证明目的有异议。上诉人作为司机是没有权限获得这份文件。这份证据形成时间是2016年，一审中没有提交，二审不能作为新的证据提供。对证据3的真实、合法性和关联性不认可，开头的公司名称不是上诉人，与上诉人无关。对证据4的真实性不认可，形成的时间是2016年3月9日，一审中就存在，二审不属于新的证据。关联性有异议，证明目的有异议。对证据5的真实性不认可，是盛唐公司员工的派车单，我公司已经没有司机这个岗位了，与被上诉人无关，且不符合二审中新证据的规定。被上诉人没有新的证据提交。二审查明的事实与一审查明的事实一致。本院认为，上诉人与被上诉人之间的纠纷属于劳动争议纠纷。一、关于被上诉人应否支付未签订无固定期限劳动合同两倍工资差额问题。上诉人宗晓云于2005年与被上诉人怀来中法庄园葡萄酒有限公司签订为期三年的劳动合同期满后，没有再续签合同，但其依然在被上诉人处工作，并于2010年4月30日向被上诉人递交了辞职申请。经被上诉人同意后辞职，已领取了经济补偿金及冬季取暖费计16949.5元。至此，双方之间的劳动关系已经终止。2010年5月4日，上诉人与被上诉人又重新签订了期限至2013年5月3日的劳动合同，期满后延续至2016年5月3日。综观上述事实，因双方之间的劳动关系在2010年4月30日由于上诉人的辞职行为并领取相应的经济补偿而终止后，在2010年5月4日双方重新协商签订劳动合同时，已不再具备签订无固定期限劳动合同的条件，故其要求被上诉人支付2010年至2016年劳动关系存续期间没有订立无固定期限劳动合同的两倍工资差额的请求，因无法律依据，一审判决不予支持符合法律规定，本院予以确认。二、关于被上诉人应否支付违法解除劳动合同经济赔偿金问题。被上诉人在一审中已提交了其因生产经营困难，需进行经济性裁员及召开裁员大会，并将裁员情况向劳动行政部门进行汇报及备案的证据。按《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，被上诉人可以裁减人员。且双方之间的劳动合同已到期，被上诉人无与上诉人续签合同的意愿，同时在《终止劳动关系通知书》中明确愿意支付上诉人经济补偿金、结清加班费。故一审判决认定被上诉人经济性裁员合法有效，不属于违法解除劳动合同，对上诉人要求支付违法解除劳动合同经济赔偿金不予支持并无不当，本院予以确认。三、关于被上诉人是否拖欠上诉人工资、加班费、奖金问题。因上诉人没有证据证实其加了班而被上诉人没有支付加班费，也不能证明被上诉人改变计酬日期后拖欠上诉人工资和没有向其发放奖金，应自行承担举证不能的不利后果。故对上诉人该上诉请求，本院不予支持。四、关于被上诉人应否为上诉人补缴2005年至2016年住房公积金问题。按国务院《住房公积金管理条例》的规定，用人单位不办理住房公积金的缴存登记或不为单位职工办理住房公积金账户设立的管理和监督部门是设区的市住房公积金管理委员会的职责，上诉人要求补缴，不属于人民法院受理劳动争议纠纷的受案范围。故一审判决对其诉求不予支持符合法律规定，本院予以确认。五、关于被上诉人应否支付上诉人失业金损失问题。按《失业保险条例》第十六条的规定，用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案，失业职工持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，到指定的社会保险经办机构办理失业登记后领取失业保险金。即领取失业保险金须双方的共同行为。本案被上诉人已到社会保险经办机构备案申领，并告知了上诉人，但因其拒收终止或者解除劳动关系通知书，且未在规定期限内办理失业登记，致不能领取失业金的后果应自行承担，故一审判决对上诉人主张的失业金损失不予支持不违反法律法规的相关规定，本院予以确认。综上所述，宗晓云提交的证据不能达到其证明目的，其上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚、适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。一审案件受理费负担不变，二审案件受理费10元由宗晓云负担。本判决为终审判决。审 判 长 王艳龙审 判 员 牟 键代理审判员 赵 亮二〇一七年五月二十五日书 记 员 常晓梅 微信公众号“”