（2017）渝04民终501号
裁判日期: 2017-05-24
公开日期: 2017-08-09
案件名称
吉日与重庆市秀山三润矿业有限公司劳动争议二审民事判决书
法院
重庆市第四中级人民法院
所属地区
重庆市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
吉日,重庆市秀山三润矿业有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
重庆市第四中级人民法院民 事 判 决 书(2017)渝04民终501号上诉人（原审被告）：吉日，男，汉族，1966年3月1日出生，住湖北省宜昌市伍家岗区。委托诉讼代理人：刘秦飞，重庆秦飞律师事务所律师。委托诉讼代理人：罗思思，重庆秦飞律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：重庆市秀山三润矿业有限公司,住所地：重庆市秀山土家族苗族自治县溶溪镇，统一社会信用代码：91500241709426551W。法定代表人：陈众淦，系该公司董事长。委托诉讼代理人：王利，重庆春雨律师事务所律师。委托诉讼代理人：孟仕文，男，土家族，1968年1月25日出生，系该公司员工，住重庆市秀山土家族苗族自治县。上诉人吉日因与被上诉人重庆市秀山三润矿业有限公司（以下简称三润公司）劳动争议纠纷一案，不服秀山土家族苗族自治县（以下简称秀山县）人民法院（2017）渝0241民初2708号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月4日立案后，依法组成合议庭，以调查询问的方式审理了本案，吉日的委托诉讼代理人刘秦飞，被上诉人三润公司的委托诉讼代理人王利、孟仕文接受了法庭的调查询问。本案现已审理终结。吉日上诉请求：撤销一审判决，改判为三润公司支付吉日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。事实和理由：1.一审法院认定三润公司提交的《员工入职审批表》具备了劳动合同的基本功能，认定是为双方签订了书面劳动合同。这一认定与《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第十六条的规定不符，《员工入职审批表》不具备劳动合同法规定的实质要件。《员工入职审批表》没有双方的签字盖章，也没有各执一份。一审法院仅仅适用《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）第十六条，属于适用法律错误。三润公司辩称，《员工入职审批表》有吉日的亲笔签名，且该表具备劳动合同主要内容，能够实现劳动合同的功能。吉日的职位为财务部长，掌控着入职审批的相关资料。劳动法第十六条与劳动同法的规定并不冲突，一审法院适用法律并无不当。《员工入职审批表》及《入职通知单》具备了劳动合同法规定的书面劳动合同的主要内容，双方均已按照《员工入职审批表》及《入职通知书》的内容履行了各自的义务。三润公司向一审法院起诉请求：一、判决确认三润公司对吉日不负未订立书面劳动合同双倍工资的支付责任；二、本案诉讼费由吉日承担。一审法院审理查明：三润公司、吉日因双倍工资差额问题发生争议，经秀山县劳动人事争议仲裁委员会仲裁后于2016年12月22日作出仲裁裁决书，并于2016年12月26日向三润公司送达了秀劳人仲案字（2016）317号仲裁裁决书，三润公司不服该仲裁裁决书，提起诉讼。三润公司提交的载有吉日姓名的《员工入职审批表》及《入职通知单》上明确了双方的身份情况，合同类型为固定期限，期限从2016年7月19至2018年7月18日，试用期为2个月，试用期工资为5800元每月，转正后再调整工资。另有吉日本人签名的转正申请书及三润公司的转正调薪通知单，吉日按照《员工入职审批表》及《入职通知单》上约定的试用期限按时转正，工资也调整为7000元每月。2016年10月15日三润公司决定于2016年11月18日解除与吉日之间的劳动关系。一审法院认为：用人单位和劳动者的合法权益均应当得到公平的保护。三润公司提交的《员工入职审批表》及《入职通知单》上明确约定了吉日的工作部门、工作地点、聘用期限、试用期限、工资待遇等，具备了劳动合同的基本条款，能够确定三润公司、吉日双方存在劳动关系，明确了双方的权利义务，基本实现了书面劳动合同的功能。因此，应当视为三润公司、吉日双方已经签订了书面劳动合同。三润公司诉请要求该院判决确认其对吉日不负未订立书面劳动合同双倍工资的支付责任的诉讼请求，予以支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、《中华人民共和国劳动法》第十六条之规定，判决：三润公司对吉日不负未订立书面劳动合同的双倍工资的支付责任。案件受理费10元，减半收取计5元，由吉日承担。在本案二审期间，吉日、三润公司均未向本院提交新的证据。本院二审查明的事实同与一审法院查明的事实，本院予以确认。本院认为，本案的争议焦点是三润公司应否支付吉日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。本院对前述争议焦点评述如下：三润公司在一审过程中提交了吉日本人的三润公司《员工入职审批表》，吉日对该审批表的真实性不持异议。该《员工入职审批表》能否视为是双方的书面劳动合同。对此，本院认为应结合《劳动合同法》未签订书面劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的予以分析。首先，劳动合同法第八十二条针对实践中劳动合同签订率低以及劳动法第十六条仅规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”而没有规定违法后果的立法缺陷，增设了二倍工资的惩罚，该二倍工资差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率，明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。其次，结合三润公司提交的《员工入职审批表》的内容进行分析，该表已基本实现了书面劳动合同的功能。表中明确记载有劳动合同的固定期限和试用期、转正后的工资待遇，并记载有三润公司分管领导和总经理的审批意见，该《员工入职审批表》的内容已经具备劳动合同的要件，能够明确双方之间存有劳动合同关系，又固定了双方的权利义务，实现了书面劳动合同的功能。双方也实际上以入职审批表记载的入职时间、工资报酬实际履行。同时依照劳动合同法第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定”和第八十一条规定：“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”案涉《员工入职审批表》不完全具备劳动合同法第十七条规定的所有条款，用人单位未将劳动文本交付劳动者，用人单位应当承担的是重新协商、另行改正之责，如果造成劳动者损失的，其应承担的则是相应赔偿之责，而非未签订书面劳动合同的二倍工资之责。一审法院认定《员工入职审批表》具有劳动合同的性质，支持了三润公司不支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求并无不当。综上，吉日的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决结果正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，本院判决如下:驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吉日负担。本判决为终审判决。审 判 长 丁咏梅审 判 员 陈明生审 判 员 王军峰二〇一七年五月二十四日法官助理 陈 佳书 记 员 曹 琳 搜索“”