（2017）鄂01民终1416号
裁判日期: 2017-05-22
公开日期: 2017-08-06
案件名称
武汉兴业物业管理有限公司、蔡九华劳动争议二审民事判决书
法院
湖北省武汉市中级人民法院
所属地区
湖北省武汉市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
武汉兴业物业管理有限公司,蔡九华
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
湖北省武汉市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）鄂01民终1416号上诉人（原审原告暨被告）：武汉兴业物业管理有限公司，住所地武汉市江岸区中山大道707号。法定代表人：贺玲，该公司总经理。委托诉讼代理人：胡志钦，该公司工作人员。委托诉讼代理人：张博，湖北松之盛律师事务所律师。上诉人（原审被告暨原告）：蔡九华，男，1969年4月2日出生，汉族，住武汉市江岸区。委托诉讼代理人：项永斌，湖北我们律师事务所律师。上诉人武汉兴业物业管理有限公司（以下简称兴业公司）与上诉人蔡九华因劳动争议一案，均不服湖北省武汉市东西湖区人民法院（2016）鄂0112民初4228号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年3月6日立案后，依法组成了合议庭进行了审理。本案现已审理终结。兴业公司上诉请求：撤销一审判决，改判兴业公司不承担任何赔偿义务。事实和理由：1.兴业公司的《员工手册》制定程序合法，蔡九华亦明确知晓《员工手册》的内容。蔡九华作为安保人员，多次当班喝酒、睡觉，兴业公司按照《员工手册》的规定解除与蔡九华的劳动合同，不属于非法解除；2.兴业公司对年休假有明确的规定和流程，需要员工提出申请，但蔡九华从未向兴业公司申请过年休假，故兴业公司不知晓蔡九华何时需休年休假，无法主动安排，且未休年休假工资不属于劳动报酬，时效应从权利侵害时起算，而不是劳动关系终止时起算。即使兴业公司需补偿蔡九华未休年休假工资，也仅应补偿一年即15天的未休年休假工资，而不是114天的未休年休假工资。综上，一审认定事实有误，适用法律错误，应予改判。蔡九华辩称，兴业公司应当对蔡九华存在违纪行为以及兴业公司解除行为的合法性承担举证责任，关于未休年休假工资，同意一审的意见，未休年休假工资属于劳动报酬，不应有时效限制。蔡九华上诉请求：1.维持一审判决第一项、第二项、第三项及第四项中的未休年休假工资36689.66元；2.改判兴业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金73500元；3.改判兴业公司支付蔡九华2008年2月至2015年8月未签订书面劳动合同及无固定期限劳动合同的二倍工资差额共计318500元。事实和理由：1.蔡九华2005年6月与武汉政和实业有限公司建立劳动关系，后2005年9月1日劳动关系非因本人原因转移到兴业公司，工作地点和工作岗位均未发生变化，故计算赔偿金的年限应从2005年6月计算；2.涉案的两份劳动合同均为2014年8月签订，兴业公司在2014年补签的固定期限劳动合同应属无效，故应当支付蔡九华2005年2月至2015年8月未签订书面劳动合同及无固定期限劳动合同的二倍工资差额。兴业公司辩称，其与蔡九华的每份劳动合同均为双方在自愿、明知的情况下签订，不存在未签订书面劳动合同及无固定期限劳动合同的二倍工资差额问题。其他意见同上诉意见。兴业公司向一审法院起诉请求：1.判令兴业公司不支付未休年休假工资4827.58元（3500元/月÷21.75天/月×15天×200%）；2.判令兴业公司不支付违法解除劳动关系的赔偿金70000元（3500元/月×10个月×2倍）。蔡九华向一审法院起诉请求：1.依法确认2005年6月至2015年8月期间蔡九华与兴业公司之间存在劳动关系；2.判令兴业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金73500元（3500元/月×10.5年×2倍）；3.判令兴业公司支付2008年2月至2015年8月期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额以及未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额共计318500元（3500元/月×91月）；4.判令兴业公司支付2008年1月至2015年8月期间未休年休假工资41034元（3500元/月÷21.75天/月×15天/年×8.6年×200%）；5.判令兴业公司为蔡九华办理解除劳动关系的证明等离职手续。一审法院认定的事实：蔡九华于1986年12月入职武汉电子产业集团股份有限公司。该公司自1994年1月起为其缴纳养老保险。后因武汉电子产业集团股份有限公司施行企业改制，蔡九华遂入职兴业公司工作。双方签订劳动合同，约定合同期限自2005年9月1日至2014年8月31日；工作岗位为保安。2014年8月1日，双方续订劳动合同，约定合同期限自2014年8月1日至2015年8月31日，工作岗位为保安。2015年2月26日、2015年4月23日、2015年8月25日，兴业公司分别下达《过失单》，以蔡九华工作期间多次睡觉、饮酒，违反《员工手册》第九项第五条第C条第1点、第22点为由，给予其严重警告。但《过失单》仅有兴业公司法定代表人贺玲签名。2015年8月28日，兴业公司以蔡九华在工作时间睡觉、喝酒，严重影响公司形象，违反规章制度为由，解除与蔡九华的劳动合同。另，蔡九华通过现金方式领取工资，并在工资单上签名确认。蔡九华离职前12个月的平均工资为3575.33元/月。蔡九华在职期间，兴业公司未安排蔡九华休年休假。蔡九华的社会保险由武汉电子产业集团股份有限公司持续缴纳。另查明，2005年1月4日，兴业公司作出武兴物管字[2005]1号《关于2004年度职代会的决议内容》，载明该公司于2004年12月26日召开职工代表大会，应到代表9人，实到代表9人，职代会全票通过《员工手册》。2012年1月4日，兴业公司作出武兴物管字[2012]1号《关于2011年度职代会的决议内容》，载明该公司于2011年12月28日召开职工代表大会，应到代表15人，实到代表15人，职代会全票通过《员工手册》修订案。但两次《职代会的决议内容》仅有兴业公司加盖公章，并无员工代表签名确认。另，兴业公司《员工手册》第九项第五条第C点第1点、第22点规定“当值时睡觉者”“当班时饮酒者或上班时带有醉态，影响工作者”，给予严重警告。后蔡九华向武汉市东西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1.确认2005年6月至2015年8月期间蔡九华与兴业公司之间存在劳动关系；2.兴业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金73500元（3,500元/月×10.5年×2倍）；3.兴业公司支付2008年2月至2015年8月期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额以及未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额共计318500元；4.兴业公司支付2008年1月至2015年8月期间未休年休假工资41034元；5.兴业公司为蔡九华办理解除劳动关系的证明等离职手续。该委于2016年10月10日作出东劳人仲裁字[2016]第754号仲裁裁决：一、确认蔡九华与兴业公司2005年9月1日至2015年8月28日期间存在劳动关系；二、裁决生效之日起十日内兴业公司为蔡九华出具解除劳动关系的证明；三、裁决生效之日起十日内兴业公司支付蔡九华未休年休假工资4827.58元（3500元/月÷21.75天/月×15天/年×200%），违法解除劳动关系的赔偿金70000元（3500元/月×10年×2倍），以上共计74827.58元；四、驳回蔡九华的其他仲裁请求。兴业公司、蔡九华均不服上述仲裁裁决，诉至一审法院。一审法院认为本案的争议焦点为：兴业公司是否违法解除与蔡九华的劳动合同。兴业公司解除劳动合同的依据是《员工手册》。但是，第一，兴业公司虽然提交了两次《职代会的决议内容》，但决议仅有兴业公司加盖公章，并无员工代表签名确认。即《职代会的决议内容》的实质为兴业公司单方提供的书面证据，无法客观证明案件事实。兴业公司亦不能仅以加盖公章的形式证明《职代会的决议内容》已通过了民主程序讨论。故《员工手册》的制定程序不符合法律规定。第二，即便《员工手册》的制定符合法律程序，兴业公司也应按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款的规定，将《员工手册》公示或明确告知劳动者。但兴业公司并未举证证明其已履行了告知程序，且蔡九华知晓《员工手册》的具体内容。故《员工手册》的告知程序不合法。第三，兴业公司作出严重警告的原因是蔡九华工作时睡觉、喝酒，但对于该事实，兴业公司仅提交保安班长叶斌、法定代表人贺玲的书面《证明》，以及贺玲签署的《过失单》予以证明。由于叶斌、贺玲未出庭作证，接受双方当事人的询问，仅提交书面《证明》，不符合证据的形式要求。且由于叶斌、贺玲与公司存在利害关系，其证言无法客观证明案件事实，故对于《证明》的证明力，应不予确认。《过失单》中仅有贺玲签名，而无蔡九华的签名确认，无法证明蔡九华认可《过失单》中载明的工作期间睡觉、喝酒的事实。且兴业公司未举证证明《过失单》已送达至蔡九华，蔡九华知晓兴业公司对其的严重警告，应承担举证不能的后果。故兴业公司对蔡九华作出严重警告的事实依据不足。综上，兴业公司以蔡九华工作期间睡觉、喝酒，违反《员工手册》规定为由，解除与蔡九华的劳动合同，属于违法解除劳动合同。一审法院认为，关于确认2005年6月至2015年8月期间蔡九华与兴业公司之间存在劳动关系的诉讼请求。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”蔡九华主张其于2005年6月入职兴业公司，但未提供证据予以证明，应承担举证不利的后果。根据劳动合同的约定，双方的劳动期限自2005年9月1日起，故根据劳动合同载明的时间，确认2005年9月1日至2015年8月28日期间蔡九华与兴业公司之间存在劳动关系。关于赔偿金的诉讼请求。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条第一款规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”兴业公司违法解除与蔡九华的劳动合同，应支付赔偿金。蔡九华在兴业公司工作满九年六个月不足十年，兴业公司应支付违法解除劳动合同赔偿金的数额为70000元（3500元/月×10个月×2倍，3500元/月为蔡九华诉请）。兴业公司诉称，其与蔡九华的劳动合同至2015年8月3日到期，但因蔡九华长期不遵守规章制度，玩忽职守，该公司未再与蔡九华续签劳动合同，劳动关系已终止。但根据查明的事实，双方的劳动合同应自2015年8月31日到期，兴业公司于2015年8月28日即作出《公司员工处理通告》，解除与蔡九华的劳动合同。故双方的劳动合同并非到期终止，而是兴业公司主动提出解除劳动关系。且根据已阐明的理由，兴业公司解除劳动合同属于违法解除，故应支付违法解除劳动合同的赔偿金。对兴业公司的诉称意见，一审法院不予支持。关于未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求。蔡九华主张兴业公司支付2008年2月至2015年8月期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额以及未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。但根据查明的事实，双方已签订二份劳动合同，劳动合同的期限分别为2005年9月1日至2014年8月31日、2014年8月1日至2015年8月31日。而2015年8月28日双方劳动关系解除。即蔡九华工作期间，一直签订了劳动合同。兴业公司无需支付未签订劳动合同的二倍工资差额。故对蔡九华的该项诉讼请求，一审法院不予支持。关于未休年休假工资的诉讼请求。《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”第十条规定“本条例自2008年1月1日起施行。”《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”第十二条规定“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”第十八条规定“本办法中的‘年度’是指公历年度。”蔡九华虽于2005年9月1日入职，但《职工带薪年休假条例》于2008年1月1日才开始实施。根据法律不溯及既往的原则，蔡九华应自2008年1月1日开始享受带薪年休假。蔡九华于1986年12月入职武汉电子产业集团股份有限公司，后因企业改制，其于2005年进入兴业公司工作，故其累计工作年限已满20年，蔡九华每年可享受15天带薪年休假。直至蔡九华离职，其应享受年休假的天数为114天（15天/年×7年＋240天÷365×15天）。兴业公司未安排蔡九华休年休假，应支付其未休年休假工资36689.66元（3,500元/月÷21.75天/月×114天×200%）。兴业公司辩称，蔡九华在职期间并未申请休年休假，该公司并不知蔡九华需要休年休假，年休假应由员工自行申请。但休年休假是劳动者的合法权利，兴业公司作为用人单位，应遵守法律规定，建立合法的休假制度，充分保障劳动者休息的权利。其以不知蔡九华需要休年休假抗辩，对于该辩称意见，一审法院不予支持。关于办理解除劳动关系证明等离职手续的诉讼请求。鉴于原仲裁裁决兴业公司为蔡九华出具解除劳动关系的证明，兴业公司未提起诉讼，视为对原仲裁裁决的认可，一审法院予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第八十七条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《职工带薪年休假条例》第三条、第十条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十二条、第十八条之规定，判决：一、驳回兴业公司的诉讼请求；二、兴业公司于判决生效之日起十日内为蔡九华出具解除劳动关系的证明；三、确认2005年9月1日至2015年8月28日期间兴业公司与蔡九华之间存在劳动关系；四、兴业公司于判决书生效之日起十日内支付蔡九华违法解除劳动合同的赔偿金70000元、未休年休假工资36689.66元，以上共计106689.66元；五、驳回蔡九华的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二审期间，当事人均没有提交新证据。一审查明的事实属实，本院予以确认。本院认为，本案属于用人单位解除与劳动者的劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，兴业公司应当对解除与蔡九华劳动合同的合法性承担举证责任。兴业公司以蔡九华当班时间喝酒、睡觉为由开除蔡九华，但兴业公司提交的证据不足以证明蔡九华存在喝酒、睡觉等违反公司规章制度的行为，一审认定兴业公司违法解除与蔡九华的劳动合同，应当支付赔偿金，并无不当。兴业公司主张其解除行为合法，无需承担赔偿责任，欠缺事实和法律依据，本院不予支持。一审法院依据蔡九华与兴业公司在2005年9月1日至2015年8月28日期间存在劳动关系的事实，判决兴业公司支付蔡九华违法解除劳动合同的赔偿金70000元（10个月的赔偿金），符合法律规定，本院予以维持。蔡九华主张其2005年6月入职武汉政和实业有限公司，2005年9月非因本人原因被安排至兴业公司工作，应当按照10.5年的工作年限支付赔偿金，但蔡九华未就在两家公司工作的连续性及非因本人原因被安排至兴业公司工作的相关主张提交充足证据，故对蔡九华关于支付10.5个月赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。兴业公司与蔡九华劳动关系存续期间先后签订了期限为2005年9月1日至2014年8月31日、2014年8月1日至2015年8月31日的劳动合同，蔡九华主张未签订劳动合同及无固定期限劳动合同的二倍工资差额，欠缺事实和法律依据，本院不予支持。蔡九华依法享有带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”兴业公司以蔡九华未主动提出休假申请为由，抗辩其无需支付未休年休假工资，无事实和法律依据，本院不予支持。兴业公司上诉称蔡九华部分未休年休假工资的诉讼请求已超过法定时效，根据《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第四条第一款“当事人在一审期间未提出诉讼时效抗辩，在二审期间提出的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的请求权已过诉讼时效期间的情形除外”的规定，对兴业公司在二审期间提出的时效抗辩，本院不予采纳。综上所述，武汉兴业物业管理有限公司、蔡九华的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由武汉兴业物业管理有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 何义林审判员 褚金丽审判员 蒋劢君二〇一七年五月二十二日书记员 丁 洁 来源：