（2017）冀1102民初274号
裁判日期: 2017-05-20
公开日期: 2017-07-11
案件名称
衡水东湖温泉酒店管理有限公司与路明河人事争议一审民事判决书
法院
衡水市桃城区人民法院
所属地区
衡水市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
衡水东湖温泉酒店管理有限公司,路明河
案由
人事争议
法律依据
《中华人民共和国劳动法》：第四条；《中华人民共和国劳动合同法》：第三十七条，第四十六条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》：第九条
全文
河北省衡水市桃城区人民法院民 事 判 决 书（2017）冀1102民初274号原告(被告)：衡水东湖温泉酒店管理有限公司。住所地：衡水市滨湖新区东湖大道****号。法定代表人：李圣杰，该公司董事长。委托诉讼代理人：李杰，河北凌坤律师事务所律师。被告（原告）：路明河，男，1983年9月4日出生，汉族，现住衡水市。委托诉讼代理人：乔凤斌，河北衡水桃城区法通法律服务所法律工作者。衡水东湖温泉酒店管理有限公司（以下简称东湖公司）与路明河劳动争议、人事争议纠纷一案于2015年10月27日立案，本院于2016年3月29日作出（2015）衡桃协民一初字第185号民事判决书后，东湖公司不服该判决，向河北省衡水市中级人民法院提起上诉。河北省衡水市中级人民法院于2016年12月2日作出（2016）冀11民终1085号民事裁定书，裁定发回本院重审。2017年1月11日重新立案后，本院依法另行组成合议庭公开开庭进行了审理。本案当事人东湖公司委托诉讼代理人李杰、路明河及其委托诉讼代理人乔凤斌均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告衡水东湖温泉酒店管理有限公司向本院提出诉讼请求：1.判令驳回被告路明河要求给付加班费的仲裁请求；2.判令被告路明河承担本案全部诉讼费用。事实和理由：原告对衡水市桃城区劳动争议仲裁委员会作出的（2015）区劳仲裁字第31号劳动争议仲裁裁决书不服，认为：一、裁决书认定被告工作期间存在加班情况，裁决原告支付被告加班费22160.92元，与客观事实不符，适用法律错误；二、原告超出劳动强度向被告支付了劳动报酬，故被告无权要求支付加班费；三、被告任职期间有严重违反劳动纪律行为，而且其离职期间以不正当方式获取大量原告商业秘密，应予赔偿；四、被告应返还原告培训费用。被告路明河辩称，原告应支付被告2013年3月至2015年7月13日强制原告公休日加班费74022.98元、补交社会保险并支付经济补偿金21000元、年终奖19083.33元、降耗奖金20000元、2015年余假折合工资5055.04元，共计139161.32元。原告所说被告违反劳动纪律、获取公司秘密、返还培训费用等事项并非事实，被告在原告处工作期间遵守各项规章制度，尽职尽责，且原告主张未经过仲裁程序，更未有证据证明，法庭应不予支持。原告路明河向本院提出诉讼请求：1.支付原告代通知金5653.84元；2.补缴原告2012年12月至2013年12月保险未缴部分，补缴原告2014年1月至2015年8月保险未足额缴纳部分，并承担原个人补缴部分；3.支付原告2012年年终奖416.66元、2013年年终奖7000元、2014年年终奖7000元、2015年年终奖4666.67元；4.支付原告2013年公休日强制加班工资21885.05元、2014年公休日强制加班工资34114.94元、2015年公休日强制加班工资18022.99元；5.补充支付原告2015年余假（公休加班）工资差额5055.04元；6.支付原告经济补偿金21000元；7.支付原告年度奖励20000元；8.要求清查本人法定节假日加班并依法偿付；9.诉讼费由被告承担。事实和理由：原告自2012年11月28日入职被告公司，任职部门为人力资源部，任职岗位为培训经理，薪酬为5000元/月（基本工资），并签订了劳动合同。2013年5月27日人力资源部总监奉兰女士离职后，原告负责人力资源部工作，任职人力资源部经理。2013年11月1日，薪酬调整为7000元/月（基本工资）；2015年7月6日，原告提出离职，现就诉讼项目和事由列举如下：一、代通知金。原告2015年7月6日提出辞职，依据法律规定2015年8月6日为最后工作日，2015年7月13日被告责令原告提前离职并特例发布免职通知，特要求2015年7月14日至2015年8月6日以代通知金补齐，合计为5653.84元。二、补缴社保。自2012年11月28日至2013年12月份，被告未按照法律规定给原告缴纳社会保险，2014年1月份至原告离职，被告未为原告足额缴纳社保，特要求补缴并要求企业承担个人扣缴部分。三、偿付年终奖。按照员工手册关于年终奖的约定，被告应补发原告2012年年底年终奖即416.66元；补发原告2013年年底年终奖7000元；补发原告2014年年底年终奖7000元；补发原告2015年年底年终奖即4666.67元。四、偿付公休日强制加班报酬。企业自2012年5月份立项以来，一直按照法律规定实行法定双休即五天工作制，自2013年3月起，被告强制将双休改成单休，且未支付对应薪酬，特要求按照法律规定偿付原告加班工资，即按照日工资200%偿付加班工资。2013年3月1日至2013年10月31日为16091.95元；自2013年11月1日至2013年12月31日为5793.1元；2014年加班工资为34114.94元；2015年1月1日至原告离职，加班工资计18022.99元。五、偿付公休余假差额。至2015年7月13日，原告余假为13.5天（不含年假），应按照上述法律标准结算，合计8689.65元，冲抵被告已结算部分3634.61元，则应补充付给原告5055.04元。六、经济补偿金。因未至最后工作日，被告责令原告离职，且存在拖欠工资和强制劳动等不合法合规行为，特要求依法支付经济补偿金；因在被告处连续工作超过两年六个月，所以依法要求支付原告三个月的经济补偿金21000元。七、年度奖励。2014年度至2015年年初，被告所请顾问北京宴禧餐饮管理有限公司赴店顾问培训和指导工作，下达了2015年人力成本较2014年下降100万元则给予人力资源部经理即原告2万元的声明指令，且得到集团总经理的认可，有被告领班级以上人员及数据佐证。八、法定节假日加班。要求被告清查原告法定节假日加班并依法偿付报酬。被告衡水东湖温泉酒店管理有限公司辩称，原告在《劳动争议仲裁申请书》中陈述事项及诉讼请求与事实不符、缺乏法律依据。一、本案原告路明河系主动提出离职，我方依法不应支付代通知金及经济补偿金。路明河于2015年7月6日向我公司递交了书面离职申请，2015年7月13日与公司办理完交接手续后正式离职，之后也未再前往我公司处上班，其主张最后工作日为2015年8月6日与事实不符。即双方劳动关系系被告主动提出解除劳动合同，与用人单位酒店公司协商一致后解除的，二、我方已按双方签订的《劳动合同》约定及相关法律为被告缴纳了社会保险，且社会保险的缴纳不属于法院受案审理范围。三、我公司实行的工时、休息、休假符合劳动法相关规定及劳动合同法约定，不存在强制加班的情况。我公司因其自身休闲娱乐餐饮服务的性质，实行综合工作制度，执行定时工作制、不定时工作制。我公司规章制度规定上班时间为上午9:00至下午5:30，中午休息一个半小时，即每日7个小时，单休，每日未超过8小时，每周未超过44小时，符合《中华人民共和国劳动法》第三十六条之规定。路明河签订劳动合同时公司已经向其释明，其作为公司人力资源部门经理任职将近一年，足以说明其对公司实行的工时制度是知晓并认同的。我公司向路明河支付的工资当中已经包含了全部工作时间所对应的工资。且我公司已按路明河的实际出勤、休假向其结算了工资。我公司并不存在要求员工非法加班的情形，路明河请求支付加班费无事实依据和法律依据。四、路明河主张的年终奖及其他奖励非我公司设立的员工奖惩制度内容。路明河提供的《员工手册》系我公司2012年委托雅阁酒店（北京）管理有限公司管理我公司酒店时制定的，2013年10月份我公司与雅阁公司解除管理合同，则《员工手册》也已不再适用，我公司更换酒店管理者后适用河北泰华集团公司相关管理制度。其奖惩制度，并未规定年终奖。《员工手册》中载明的年终奖规定早已失效。另，申请人主张的节约人力经费的奖励完全系我公司聘请的北京宴禧餐饮管理有限公司在培训会上的单方列举的激励方法，我公司并未予以认可及纳入公司正式的奖惩机制中。因此，路明河主张的年终奖及奖励均没有任何事实依据。五、路明河主张的余假折合工资没有经过仲裁的前置程序，本案不应受理。本院经审理认定事实如下：东湖公司与路明河于2012年11月28日签订劳动合同一份，合同约定：路明河自愿应聘东湖公司相应岗位，双方签订固定期限劳动合同一份，合同期限自2012年11月28日起至2014年11月27日止，试用期为2个月，自2012年11月28日至2013年1月28日；路明河基本工资为3500元，岗位薪资为1500元；因东湖公司生产经营需要，路明河应配合东湖公司需求加班，具体实施按东湖公司《考勤管理制度执行》；东湖公司依据国家规定为路明河购买社会保险。2014年11月28日双方续签劳动合同，合同约定：有效期自2014年11月28日起至2016年11月27日止；东湖公司依据《劳动法》的有关规定，结合行业特点实行综合工作制度，执行定时工作制、不定时工作制、综合计算工时工作制等，均按国家规定执行；路明河在合同期内一般不得调离东湖公司，确因特殊需要或遇其他特殊情况，本人要求调离的，须提前三十日以书面形式申请，东湖公司批准后可以调离，并解除劳动合同，不发给经济补偿金。路明河提交的物品领用单及员工手册确认信显示东湖公司于2012年底及2014年底均向公司各部门工作人员发放了员工手册。路明河提交了其以人力资源部培训主管的身份于2012年11月28日签收的员工手册，员工手册载明签订该手册声明为公司员工报到需办理的必经手续，手册包含劳动条款、行为准则、员工福利及权利等内容。手册基本内容包含：公司酒店按照规定实行排班轮休作息制度，员工平均每月工作174小时，员工加班的以补休的形式予以偿还；酒店考勤实行部门负责制，人力资源部以部门负责人签字生效的考勤统计表作为当月薪酬和安排调休计算的依据；酒店员工月计薪天数为21.75天；凡酒店正式员工，每年年末（春节前）酒店将给予发放年终奖，具体发放标准为工作已满一年及以上，本人一个月标准工资，工作未满一年按实际上班月数/12个月*月平均工资，凡试用期员工公司给予适当考虑；酒店为所有员工购买养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险。自2013年11月1日起路明河基本工资调整为7000元/月。2015年7月6日，路明河以“出于自身发展考虑”为由向东湖公司提出离职（辞职）申请。2015年7月13日，公司批准同意人力资源经理路明河辞职，路明河着手办理交接手续。2015年8月6日，路明河交回员工手册、工牌等物品离开东湖公司，双方解除劳动关系。路明河于2015年7月27日向衡水市桃城区劳动争议仲裁委员会提出申请，要求被申请人东湖公司补缴其2012年12月份以来保险未足额缴纳部分，并承担个人补缴部分；支付其2013年3月份以来强制加班费用78434.34元、2012年以来的年终奖18499.99元、代通知金5853.84元、经济补偿金21000元、年度奖励20000元。衡水市桃城区劳动争议仲裁委员会于2015年10月12日出具（2015）区劳仲裁字第31号劳动争议仲裁裁决书，裁决：“一、被申请人衡水东湖温泉酒店管理有限公司支付申请人路明河2013年3月份至解除劳动关系时加班费人民币22160.92元。本裁决书自生效起10日内一次性付清。二、驳回申请人路明河的仲裁请求。”东湖公司及路明河均不服该裁决，向本院提起诉讼，并分别提出上述诉讼请求。以上事实有庭审笔录及当事人提交的证据在卷为据，证据均已当庭出示质证。本院认为，关于路明河要求东湖公司支付其年终奖的诉求，东湖公司自2012年即向公司各部门工作人员发放了员工手册，并要求员工入职培训后签署员工手册确认信，声明已阅读手册各项内容并将严格遵守，则东湖公司亦应依据员工手册的内容履行其承诺，即每年年末（春节前）按工作年限向员工发放年终奖。路明河于2012年11月28日入职东湖公司，试用期至2013年1月28日，于2015年8月6日离职。2013年11月1日，路明河工资由5000元每月，调整为7000元每月。因公司未对试用期员工年终奖给予明确标准，路明河主张其2012年年终奖依据未满一年员工标准计算即416.66元，未超出合理范围，予以支持；路明河2013年及2014年年终奖均为7000元；路明河2015主张其2015年年终奖按8/12的标准计算即4666.67元，合理合法，予以支持；即东湖公司应支付路明河年终奖共计19083.33元。东湖公司未能提交其已就《员工手册》中载明的年终奖规定早已失效的内容告知员工的相关证据，且至2014年年底《员工手册》仍在发放，对其主张不予支持。国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，路明河称公司自2013年3月起强制将双休改成单休，且未支付对应报酬，故要求依法给付其休息日工资报酬。路明河提交的多份考勤表中除2012年12月份的考勤表显示为双休外，其余均为单休，但单休并不违反劳动法的相关规定，且并不能构成东湖公司强制员工加班及未支付相应劳动报酬的有效证据，其中2014年4月及2014年5月的考勤表均显示路明河存在加班1天的情形，其对应的工资额度亦有所调整。签到表只显示上午上班时间及下午下班时间，不能就此推出路明河每天的实际工作时间，亦不能证实路明河超出法定工作时间从事劳动即加班事实的存在。东湖公司称除去中午休息时间，其规定员工每日工作时间为7个小时，单休，且工资表可证实已就路明河存在的加班情形给予了相应补助。路明河未能提供其存在加班事实或用人单位掌握加班事实材料的相关证据，对路明河要求东湖公司给付加班费的主张不予支持。本案系路明河以“出于自身发展考虑”为由自行向东湖公司申请辞职。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条之规定，作为劳动者提前三十日书面通知用人单位单方解除劳动合同情形，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条用人单位无过失性辞退员工需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同的情形，亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条中关于用人单位应向劳动者支付经济补偿金的相关规定，故对路明河要求东湖公司支付其代通知金及经济补偿金的主张不予支持。路明河主张的2015年余假折合工资的诉请超出了劳动争议仲裁裁决的请求范围，衡水市中级人民法院已就该主张释明，路明河应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，本院依法不予审理。鉴于社会保险费的缴纳具有很强的行政性，缴费的最终核定权在社会保险经办机构，用人单位不依法为劳动者缴纳社会保险费用，违反的是公法义务而非私法义务，由此引发的争议应该由劳动保险行政部门（社会保险经办机构）或者税务机关行使行政职权强制追缴，故路明河的请求不属于法院民事诉讼受案范围。路明河的关于要求支付经济补偿金、年度奖励等其他主张缺乏事实及法律依据，依法不予支持。东湖公司称路明河存在违反劳动纪律及非法获取其商业秘密的行为，未提交有效证据证实，不予确认。综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、第九十一条之规定，判决如下：一、原告（被告）衡水东湖温泉酒店管理有限公司于本判决生效后五日内支付被告（原告）路明河年终奖19083.33元；二、驳回被告（原告）路明河的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告（被告）衡水东湖温泉酒店管理有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或代表人的人数提出副本，上诉于河北省衡水市中级人民法院。审 判 长 崔舒文代理审判员 刘文静人民陪审员 殷志旺二〇一七年五月二十日书 记 员 王雪斐 百度搜索“”