（2017）京0105民初9137号
裁判日期: 2017-05-17
公开日期: 2017-12-05
案件名称
郭佩玉与北京锦联红杉资产管理有限公司劳动争议一审民事判决书
法院
北京市朝阳区人民法院
所属地区
北京市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
郭佩玉,北京锦联红杉资产管理有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第四十八条，第八十七条；《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》：第二条第一款，第六条
全文
北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2017）京0105民初9137号原告（被告）：郭佩玉，女，1981年8月29日出生，住北京市东城区。委托诉讼代理人：李广文（原告郭佩玉之夫），男，1975年8月3日出生。被告（原告）：北京锦联红杉资产管理有限公司，住所地北京市朝阳区建国路108号第6层04A单元。法定代表人：吴迪，董事长。委托诉讼代理人：李文娟，女，北京锦联红杉资产管理有限公司人事经理。委托诉讼代理人：徐森，北京德和衡律师事务所律师。原告（被告）郭佩玉与被告（原告）北京锦联红杉资产管理有限公司（以下简称锦联红杉公司）劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告（被告）郭佩玉之委托诉讼代理人李广文，被告锦联红杉公司之委托诉讼代理人李文娟、徐森到庭参加诉讼。本案现已审理终结。郭佩玉向本院提出诉讼请求：1.确认锦联红杉公司单方解除与郭佩玉劳动合同的行为违法；2.锦联红杉公司支付违法解除劳动合同赔偿金28280元；3.锦联红杉公司支付郭佩玉在职期间未休年假工资7801.37元；4.锦联红杉公司支付违法解除劳动合同时起至本案开庭审理前上述第2、3项诉讼请求的利息损失3888元。事实和理由：锦联红杉公司（原名：北京锦联红杉投资有限公司）于2014年7月4日与郭佩玉签订《劳动合同书》，根据约定，合同应于2017年12月31日终止。郭佩玉入职后，一直正常按照合同签署前，面试时即与锦联红杉公司约定好的职位，担任综合员岗位工作，主要负责公司财务、人事及部分行政事务。但2016年3月1日，锦联红杉公司突然单方通知郭佩玉将按照公司领导决定，将郭佩玉调岗至公司行政部担任行政专员岗位的职务。由于该岗位与郭佩玉所学专业及职业发展方向完全不符，且对郭佩玉的岗位工作内容也基本都作了变更，故郭佩玉没有同意此要求，同时拒绝在公司OA（办公网上系统）上进行确认。2016年3月14日，锦联红杉公司再次与郭佩玉谈话，明确告知若不同意该次（岗位调整）安排，公司将予以单方解除劳动合同，并要求郭佩玉可以先安排进行有关工作交接，同时拒绝了郭佩玉提出的依法进行经济补偿的合理要求。2016年3月23日，郭佩玉在企业工作邮箱收到了锦联红杉公司群发给公司全体员工的“关于郭佩玉违规处理决定（红头文件转发）”的电邮通知，单方宣布“无条件”与郭佩玉解除了劳动合同。郭佩玉也于同日就此回复了锦联红杉公司人事部负责人李文娟电子邮件表示反对。并于当日，按照锦联红杉公司的要求及公司离职处理程序，完成了全部工作交接等手续，正式离职。郭佩玉方就上述请求于2016年3月31日依法提请北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下称“朝阳区仲裁委”）申请仲裁，但朝阳区仲裁委直到2016年12月5日才做出裁决，且该裁决在郭佩玉提出充分证据足以证明锦联红杉公司违法行为的情况下，仍未全部支持郭佩玉的请求。故郭佩玉认为朝阳仲裁委做出裁决程序违法，认定事实不清。因上述实际情况，虽郭佩玉在数次不断向锦联红杉公司提出合理合法的诉求及积极协商解决方案，但无奈锦联红杉公司仍坚持无理要求并单方非法解除劳动合同。为保护郭佩玉作为普通劳动者的合法权益，特将上述情况诉诸贵院，请求贵院依法判决。锦联红杉公司辩称，不同意郭佩玉的诉讼请求，以锦联红杉公司的诉讼请求为准。锦联红杉公司向本院提出诉讼请求：不支付郭佩玉违法解除劳动关系赔偿金27692元。事实和理由：郭佩玉在职期间无故旷工，严重违反企业规章制度，锦联红杉公司向郭佩玉解除劳动关系合法有效，无需支付经济赔偿金。现锦联红杉公司为维护自身合法权益起诉至贵院，望贵院依法支持锦联红杉公司的诉讼请求。郭佩玉辩称，不同意锦联红杉公司的诉讼请求。以我方诉讼请求为准。2016年3月31日，郭佩玉以锦联红杉公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：1、锦联红杉公司支付违法解除劳动合同赔偿金28280元；2、锦联红杉公司支付未提前30日通知解除劳动合同的代通知金7070元；3、支付2014年7月4日至2016年3月23日期间未休年假工资7801.4元。2016年12月5日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2016]第09292号仲裁裁决书，裁决：一、锦联红杉公司支付郭佩玉违法解除劳动关系赔偿金27692元；二、驳回郭佩玉的其他仲裁请求。锦联红杉公司及郭佩玉均不服仲裁裁决，诉至本院。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。郭佩玉于2014年7月4日入职锦联红杉公司，担任综合员岗位，离职前12个月月均工资6923元。对于有争议的证据和事实，本院认定如下：1.关于劳动关系解除，锦联红杉公司主张2016年3月1日因工作需要对郭佩玉的岗位进行调整，调岗后的工资待遇和工作地点没有变化，郭佩玉的主管就调岗一事与郭佩玉进行了口头协商，郭佩玉表示同意公司安排，但当办理网上OA审批流程中，郭佩玉又反悔，后于2016年3月15日至3月18日及3月21日未到岗工作，属于旷工，故公司于2016年3月22日作出“关于郭佩玉违规的处理决定”，内容为：“因公司员工郭佩玉无充分理由不服从正常的工作调动，并提出不合理要求，公司多次与其协商未果。根据公司与其签订的劳动合同及相关制度规定，现决定无条件与其解除劳动合同，双方劳动关系即行终止。”。锦联红杉公司称处理决定中的“不服从工作调动，并提出不合理要求”，郭佩玉的具体表现形式就是不到岗工作。锦联红杉公司为证明其解除行为的合法性提交了如下证据：1、考勤记录表；2、制度汇编。郭佩玉对考勤表的真实性、合法性无异议，认可2016年3月15日至3月18日及3月21日未到岗工作，但表示不是旷工，其是经过公司的批准在休病假；对于制度汇编表示真实性无法确认，自己从未阅读过该制度，该制度未向其进行公示，因此不认可证明目的。对此锦联红杉公司表示郭佩玉入职时，公司的人事管理奖惩制度是在劳动合同中约定的网站（即集团公司内网）进行公示并告知的，在2015年3月公司起用了OA办公系统，把相关的制度进行了汇编并传到该系统上，因此郭佩玉在入职时就是知道公司的人事管理奖惩制度的。郭佩玉称2016年3月1日，锦联红杉公司单方通知其调岗至行政部担任行政专员，由于该岗位工作内容与原岗位有变更，因此自己没有同意调岗，2016年3月15日至3月18日及3月21日自己是在休病假，而非无故旷工。就其主张，郭佩玉提交了：1、2016年3月15日煤炭总医院诊断证明书，显示“头晕，基底动脉供血不足……全休一周”，郭佩玉表示诊断证明书原件已经交给了公司；2、金融集团假期审批表，显示：“申请人：郭佩玉，休假事由：生病，休假开始日期：2016-3-15，休假结束日期：2016-3-21，意见：事后提请病假，请提交相应的病假证明，按规定进行假期核定。”锦联红杉公司对郭佩玉提交的“诊断证明书”真实性不予认可；对假期审批表的真实性认可，但主张因为郭佩玉是事后请假，因此公司让其提交相关病假证明，但其并未提交。2.关于年休假，郭佩玉主张其每年应享有10天年休假，其2016年2月休年假5天。但其余时间均未休过年休假。郭佩玉提交了北京市社会保险个人权益记录以证明其连续工龄。锦联红杉公司对该证据的真实性认可，但表示仅有社保缴费记录不能作为连续工龄的证据。锦联红杉公司主张郭佩玉每年应享有年休假5天，认可2016年2月休年假5天。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，首先锦联红杉公司解除劳动合同的事实依据：根据锦联红杉公司作出的“关于郭佩玉违规的处理决定”显示锦联红杉公司与郭佩玉解除劳动合同的理由为郭佩玉“不服从正常的工作调动，并提出不合理要求”，但现锦联红杉公司提交的证据并不足以证明郭佩玉存在上述情形；庭审中，锦联红杉公司又称郭佩玉“不服从正常的工作调动，并提出不合理要求”的具体表现形式为不到岗上班，属于旷工，但郭佩玉提交的诊断证明显示该期间其属于病假期间，且在公司的假期审批表中也已经报备，故不应属于无故旷工，锦联红杉公司以该理由解除劳动合同显属不当。其次，锦联红杉公司解除劳动合同的制度依据，锦联红杉公司主张双方在签订的劳动合同中显示郭佩玉已经阅读公司的相关管理制度并同意遵守，其公司解除劳动合同的制度依据为“制度汇编”中的相关规定，但庭审中，锦联红杉公司认可该“制度汇编”公示时间为2014年底，而郭佩玉签订劳动合同的时间为2014年7月，对此锦联红杉公司解释称签订合同时公司已经有相关的人事管理制度并在内网中公示，“制度汇编”只是将其他规定进行了汇总，但对于之前的人事管理制度并未提交相应证据，故锦联红杉公司提交的证据无法证明其解除劳动合同的制度依据“制度汇编”已向郭佩玉公示并经其确认。综上，锦联红杉公司解除劳动合同的事实依据及制度依据均不足，故本院认定其公司解除行为违法，应向郭佩玉支付违法解除劳动合同赔偿金27692元（6923元×2个月×2倍）。关于郭佩玉主张的未休年休假工资，郭佩玉仅提交了北京市社会保险个人权益记录不足以证明其存在累计工龄的事实，因此本院对其关于其每年应享有年休假为10天的主张不予采信。郭佩玉于2014年7月4日入职，其应自2015年7月4日开始享有年休假。经核算，至2016年3月23日其应休年休假为3天，因双方均认可郭佩玉于2016年2月已休年假5天，故郭佩玉要求支付2014年7月4日至2016年3月23日期间未休年休假工资的请求，本院不予支持。郭佩玉要求锦联红杉公司支付违法解除劳动合同时起至本案开庭审理前第2、3项诉讼请求的利息损失的请求，缺乏法律依据，亦未经仲裁前置程序，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条之规定，判决如下：一、被告（原告）北京锦联红杉资产管理有限公司于本判决生效后七日内向原告（被告）郭佩玉支付违法解除劳动合同赔偿金27692元；二、驳回原告（被告）郭佩玉的其他诉讼请求；三、驳回被告（原告）北京锦联红杉资产管理有限公司全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告（被告）郭佩玉负担5元（已交纳），由被告（原告）北京锦联红杉资产管理有限公司负担5元（于本判决生效后7日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 长 王 巍人民陪审员 徐 强人民陪审员 白 薇二〇一七年五月十七日书 记 员 陈思梦 关注微信公众号“”