（2017）粤19民终1018号

裁判日期: 2017-05-16

公开日期: 2017-08-03

案件名称

蒋友义、东莞拓亚电子有限公司劳动争议二审民事判决书

法院

广东省东莞市中级人民法院

所属地区

广东省东莞市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

蒋友义,东莞拓亚电子有限公司

案由

劳动争议

法律依据

《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百六十九条，第一百七十条，第一百七十五条

全文

广东省东莞市中级人民法院民事判决书（2017）粤19民终1018号上诉人（原审原告）：蒋友义，男，汉族，1985年10月24日出生，住湖南省宁远县，委托代理人：乐海平，广东商达律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：东莞拓亚电子有限公司，住所地：广东省东莞市长安镇上角社区上振二路7号。法定代表人：重田明生，总经理。委托代理人：王建伟，广东名伟律师事务所律师。上诉人蒋友义因与被上诉人东莞拓亚电子有限公司（以下简称“拓亚公司”）劳动争议一案，不服广东省东莞市第二人民法院（2016）粤1972民初8659号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院判决：一、确认蒋友义与拓亚公司之间的劳动关系已经解除；二、限拓亚公司于判决发生法律效力之日起五日内向蒋友义支付2015年年休假工资1057.47元；3.驳回蒋友义其他诉讼请求。本案受理费5元，由蒋友义负担（已免交）。蒋友义上诉请求：撤销一审判决，改判拓亚公司向蒋友义支付违法解除劳动合同赔偿金79951.2元、2015年年休假工资2719元。主要事实与理由：一、一审法院对拓亚公司的行为是否属于违法解除劳动合同的行为事实认定不清、证据不足，适用法律错误，依法应予改判。蒋友义没有严重违反单位的规章制度，拓亚公司解除与蒋友义的劳动合同没有事实根据和法律依据，系违法解除劳动合同关系。1.蒋友义的行为不属于严重违反单位规章制度的行为。在公司的规章制度对劳动者有约束力的前提下，用人单位要以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，劳动者违反规章制度的行为必须达到“严重”程度。至于什么是“严重”违反用人单位的规章制度，一般由用人单位自由裁量。用人单位规章制度的具体规定，不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳。首先，拓亚公司所谓的产量减少是多种因素造成的。没有直接证据证明蒋友义存在严重消极怠工的行为。拓亚公司提供的生产部生产状况一览表、生产周计划、冲压生产记录表证明蒋友义履行了安排生产管理职责，不存在消极怠工行为，拓亚公司因管理混乱导致公司正常生产出现一定问题，蒋友义的直接领导蒋少利，作为拓亚公司的生产部主管出庭作证证明了该事实。拓亚公司将全部责任推卸到蒋友义身上是没有事实根据的。其次，一审法院错误地采信长安镇上角人力资源服务站的关于东莞拓亚电子有限公司劳资纠纷案件调解情况说明，认定拓亚公司存在员工怠工或罢工事实。该单位情况说明不是法定证据形式，既不是书证，也不是证人证言。况且，该情况说明的内容也与客观实际不符。最后，拓亚公司针对蒋友义作出的数份记大过处分都是基于同一违纪行为，属于重复处罚。2.拓亚公司解除劳动合同依据的规章制度不合法。首先，用人单位的规章制度，只有在经民主程序制定，不违反法律、行政法规规定，且已向劳动者公示，才可作为裁判的依据。另外，规章制度的内容要符合法律规定。劳动合同法实施后，用用人单制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，未经劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。其次，拓亚公司对蒋友义进行培训的员工手册内容与其所依据员工手册的规定不一致。最后，员工手册第17页A中的m款规定的开除情形是“在公司内大过处分及书面检讨达三次以上”，蒋友义不存在书面检讨的行为。本案中，拓亚公司并未就其向法庭提交的相关规章制度是否经过民主程序制定作出举证，而且，依据员工手册的相关内容明显不符合客观事实，因此，拓亚公司提交的员工手册不能作为本案的裁判依据。3.拓亚公司解除劳动合同的程序违反了法律的规定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，拓亚公司并未拿出充分证据证明其解除与蒋友义的劳动合同的行为合法。因此，拓亚公司属于违法解除劳动合同。首先，拓亚公司没有将作出的处理决定及时送达给蒋友义，剥夺了蒋友义的申辩权，构成了程序上的违法。其次，即使员工手册合法有效，蒋友义也违反了该手册第18页“2、程序A、B”的规定。二、一审法院以劳动合同约定基本工资标准计算年休假工资是错误的。拓亚公司实际发放给蒋友义的基本工资并不是劳动合同上的约定的标准，其中每月固定的职位补助应列入基本工资计算。针对蒋友义的上诉，拓亚公司未在法定的期限内向本院提交书面的答辩意见。二审期间，双方均未向本院提交新证据。经二审审理，对原审法院查明的事实，本院予以确认。本院认为，本案为劳动争议。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定，本院对蒋友义上诉请求的有关事实和法律适用进行审查。本案二审的争议焦点是：拓亚公司解除与蒋友义之间的劳动关系是否合法。首先，拓亚公司已就员工手册对蒋友义等人进行了培训，且该手册的内容并未违反法律法规的强制性规定，应对拓亚公司与蒋友义均有约束力；其次，长安镇上角人力资源服务站出具的关于东莞拓亚电子有限公司劳资纠纷案件调解情况说明记载有该服务站介入调解后员工才恢复生产，该情况说明只是介入调解情况的记录，与监控视频、冲压生产纪录表相印证，且从蒋友义上诉状来看，拓亚公司也正常生产确实存在一定问题，故拓亚公司确实存在因员工问题而导致生产受阻的情况，而蒋友义作为车间管理人员有义务采取措施来保障车间的正常生产，但未采取措施来尽到自己的管理职责；再次，蒋友义对拓亚公司提交的员工手册、五份内部通知书、生产部生产状况一览表等不予确认，但未提交有效证据予以反驳。由此可见，故原审法院采信拓亚公司提交的证据而认定拓亚公司解除与蒋友义的劳动关系合法并对蒋友义主张赔偿金的诉求不予支持是恰当的，本院予以维持。蒋友义主张拓亚公司需支付违法解除劳动关系的赔偿金的理据不足，本院不予支持。另，双方均同意按仲裁裁决结果支付蒋友义2015年年休假工资，故原审法院据此对拓亚公司应支付蒋友义2015年年休假工资进行处理是恰当的，本院予以维持。综上所述，上诉人蒋友义的上诉理由缺乏依据，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项及第一百七十五条的规定，判决：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由蒋友义负担（已预交）。本判决为终审判决。审判长　许　卫审判员　李瑞峰审判员　陈美苑二〇一七年五月十六日书记员　尹钧泰来源：百度“”