（2017）苏05民终2925号
裁判日期: 2017-05-15
公开日期: 2017-06-27
案件名称
赵子龙与苏州维信电子有限公司劳动争议二审民事判决书
法院
江苏省苏州市中级人民法院
所属地区
江苏省苏州市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
赵子龙,苏州维信电子有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
江苏省苏州市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）苏05民终2925号上诉人（原审原告）：赵子龙，男，1983年1月28日生，汉族，住苏州市虎丘区。委托诉讼代理人：罗小泉，江苏丁晓农律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：苏州维信电子有限公司，住所地苏州吴中经济开发区南湖路68号。法定代表人：王晓峰，该公司董事长。委托诉讼代理人：何骏，北京观韬（苏州）律师事务所律师。上诉人赵子龙因与被上诉人苏州维信电子有限公司（下称简称维信电子公司）劳动争议纠纷一案，不服苏州市吴中区人民法院（2016）苏0506民初4861号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年3月21日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。赵子龙上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，依法改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金379962.9元，全部诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一审法院认定事实错误，员工手册对上诉人不发生效力，被上诉人对上诉人的两次书面警告处分缺乏依据，故请求二审法院支持上诉人的所有上诉请求。被上诉维信电子公司辩称：员工手册依法可以作为本案处理依据，上诉人违纪事实清楚，被上诉人依据规章制度给予相应处分应依法予以确认。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉、维持原判。赵子龙向一审法院起诉请求：要求判令维信电子公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金人民币388373.67元。一审法院认定事实：赵子龙于2002年11月18日入职维信电子公司，工作岗位为生产经理助理。2014年11月18日，双方签订无固定期限劳动合同，每月工资通过银行转账发放。2015年5月25日，维信电子公司对赵子龙作出第一次书面警告处分。《员工处分通知书》记载：“2015年3月底SMT生产盘点后经财务确认发现MESA14产品的WIP数量有误；2015年4月4日SMT生产对MESA14再次进行盘点，仍然发现MESA14存在较大差异；2015年4月24日财务及SMT生产又一次进行盘点确认，发现少了191KMESA14，约计金额150万人民币。赵子龙作为MESA14产品的生产经理助理，因过失和管理不当导致公司重大损失，对本次盘点中出现的MESA14的缺失负有直接管理责任，根据《员工手册》的相关规定，公司决定给予赵子龙书面警告一次，并将其岗位从助理经理调整为生产督导，职级暂时不变。”该处分通知书邮寄给了赵子龙。2015年8月25日，赵子龙填写了雇员状态变更表，工作职级从CN09调整为CN08，工作职位未变，均为supervisor,自2015年8月1日生效，对此，维信电子公司陈述赵子龙的职位在英文上都是生产主管，但实际上由于处分原因从生产助理经理调整为生产督导，赵子龙则陈述职位没有变化，职级确实有所调整，但职级调整与处分没有任何关系，系由于维信电子公司的工作需要。2016年4月25日，维信电子公司对赵子龙作出第二次书面警告处分。《员工处分通知书》记载：“2016年4月接到客户书面投诉：在正常出货产品中发现整盘的次品混入。我公司即开展调查，发现这些次品是在2016年1月底-3月期间被人为混入，违反产品操作规程。赵子龙作为此产品的管理人员，负有管理连带责任，玩忽职守，导致公司重大损失，违反员工手册相关规定，现公司给予赵子龙书面警告处分一次。”同月27日，维信电子公司即以赵子龙一年内累计2次书面警告，根据员工手册相关规定作出解除与赵子龙劳动合同的处分决定。该两份处分通知书均邮寄至赵子龙处，赵子龙于同月30日收到并正式从维信电子公司处离职。后赵子龙向苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会（下称吴中区仲裁委）提起劳动仲裁，吴中区仲裁委于2016年7月1日作出仲裁裁决，对赵子龙要求维信电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金385923.96元的请求不予支持。赵子龙对该裁决不服，遂于法定期限内起诉来院。一审另查明，根据岗位职责说明书，赵子龙作为生产助理经理，主要职责是组织办好会议接待、娱乐等各项活动；协助制定、监督、执行公司行政规章制度；组织公司办公费用的计划、办公用品的购买、管理和发放工作；做好SMT人员考勤和处理各种异常情况以及相关的数据报告；协调部门的公共卫生、食堂就餐工作及其他事宜；发放日常福利、节日福利；购买、发放、管理部门员工劳保用品；完成直属上司交办的临时性工作。赵子龙所在生产部门（即SMT）的人员架构是：往上，赵子龙的直接上司是生产高级经理薛中华（后有变动），薛中华的上司是生产总监李晓军；往下，直接下属是主管胡强，胡强下面有督导张亚梅带领的一个班组，和督导马丽、李林涛带领的一个班组，张亚梅的小组包括生产领班马巧英、杨青、毛作秦、刘新新，冲床领班周大龙及包装领班杨蓓蓓。马丽、李林涛的小组包括生产领班张永、陈丽华、顾叶青、费明月，冲床领班张元及包装领班刘亚娟。在第二次处分赵子龙的事件中，维信电子公司以相同事由对胡强、马丽、李林涛、刘新新、张元、毛作秦、杨青等人作解除劳动关系处罚。一审又查明，维信电子公司的《员工手册》（2015版）于2015年2月27日经赵子龙签收确认。根据《员工手册》之规定，“监督部下不力的”给予书面警告处分，“一年内已受到书面警告1次，第二次发生书面警告时给予解雇处分”。一审审理中，赵子龙、维信电子公司一致确认赵子龙离职前12个月的月平均工资为14072.7元。赵子龙为证明其主张，还提交了以下证据：1.维信电子公司车间2015年9月-2016年4月生产效率表打印件、2015年8月-2016年4月产品优良率表打印件，证明其2015年10月调任A3车间生产经理助理后，A3车间的生产效率和产品优良率明显上升。2.A3车间生产领班刘新新于2016年4月26日与维信电子公司生产运作部经理陈红星的通话录音光盘及打印件，证明维信电子公司在未查清事实的情况下随意开除员工。经质证，维信电子公司对上述证据的真实性、合法性和关联性均不予认可，认为该录音即使是刘新新与陈红星之间真实的通话，恰恰可以证明赵子龙的下属存在违规操作被公司处理的事实。维信电子公司为证明其辩解意见，还向一审法院提交了如下证据：1.维信电子公司于2016年4月22日对赵子龙下属陈丽华、费明月、顾叶青、刘亚娟、杨蓓蓓、张亚梅、张永等七人的员工处分通知书，证明2016年4月接到客户书面投诉，在正常出货产品中发现有整盘的次品混入，公司调查后发现这些次品是2016年1-3月期间被人为混入，违反产品操作流程，上述员工玩忽职守，违反员工手册有关规定，均给予书面警告一次。经质证，赵子龙对真实性、关联性与合法性均不认可，认为维信电子公司并无证据证明这些人存在违纪行为。2.杨蓓蓓、张亚梅于2016年5月16日出具的事情经过。杨蓓蓓陈述，其2016年1-4月在BlockA3楼担任包装领班一职，期间所有领班将次品绕过OQA直接进入包装出货给客户，其中有几批是经其更换进去，期间也听到对班将次品混入包装直接出货给客户，白班主管胡强将姜刚调离岗位，并在其面前说姜刚不配合，所以取消了领班资格。2016年4月陆续接到客户投诉，公司开始调查，其认识到事情的严重性，因此主动向公司交代了错误。张亚梅陈述，其2016年1-4月在BlockA3楼任后道跟班督导，期间两个班开会时，白班主管胡强一再要求领班将生产出的次品该放的放下去，不经过OQA直接包装出货，没有及时按照他要求做的领班经常被当面责备，包装领班姜刚不愿违规操作，被他在4月初调离岗位并更换班次。其本人没有直接这样做，但其下属的领班全部在胡强的要求下将次品绕过OQA，直接出货。因白班QE、QA查线人多不好操作，通常是白班准备好次品，晚班进行更换。2016年4月开始陆续接到客户投诉，公司开始调查，其认识到事件的严重性，因在管理过程中没有坚持原则，其对结果有一定的管理连带责任。经质证，赵子龙认为不符合证据形式效力，不予认可，且从时间上看是后补编造出来的。3.华为公司就大规模质量问题的投诉电子邮件、退货电子邮件及公证书，华为公司与维信电子公司签订的物料质量保证协议复印件、维信电子公司重检损失情况统计打印件、苏州市灵岩国际货运代理有限公司退货运输费用清单及发票，证明因产品被人为混入次品导致客户华为公司投诉和退货造成公司损失，维信电子公司对赵子龙第二次书面警告具有事实依据。经质证，赵子龙对电子邮件、协议及重检损失统计不予认可，对公证书真实性无异议，且退货邮件是发给品质部的，说明即使存在质量问题，也应当由品质部负责，而不是赵子龙。对退货清单及费用发票真实性无异议，但与本案没有关联性。4.李晓军的员工处分通知书及薛中华的员工处分通知书、员工处分事件调查和意见表、雇员状态变更表，均为复印件，证明赵子龙的直接上司薛中华因第一次书面警告所涉事件被书面警告和降薪处分，生产总监李晓军被口头警告，雇员状态变更表的时间和事由与赵子龙一致，可以印证对赵子龙第一次书面警告有事实依据。经质证，赵子龙对真实性无法确认，从内容看，赵子龙直接上司薛中华的处分依据和时间与赵子龙不符，并且维信电子公司的保安部门与总经理均未受到处分，事实上，维信电子公司至今未查清货物缺失的情况，也没有证据证明M1SA14产品是赵子龙所在车间缺失的。5.吴中区仲裁委庭审笔录及对杨蓓蓓、张亚梅的调查笔录，其中庭审笔录中仲裁员曾询问赵子龙对公司的处理是否有异议，赵子龙称曾口头提出过异议，即可证明赵子龙知晓并基本认可第一次事件的处分。同时，赵子龙也明确作为生产经理，其工作职责是负责产品生产、质量要求、劳动纪律、生产效率、生产安全，证明对于第二次的质量事故问题，赵子龙难辞其咎。调查笔录反映华为事件当时是产线上有人将次品混入良品，赵子龙作为管理者找相关员工进行了谈话，同时赵子龙的主要职责是负责产品品质、产量、良率、出货，平时一直呆在车间，证明存在管理失职。经质证，赵子龙对仲裁庭审笔录真实性无异议，但对证明内容不予认可，赵子龙负责生产，其中包括效率和良率，假设确实出现了产品质量问题，问题也可能出现在品质部、工程部或者重工组，维信电子公司在未查清楚是哪个环节的问题的情况下，就对赵子龙进行处分，显然不合法不公平。对于调查笔录不予认可，仲裁开庭时并未向赵子龙出示，赵子龙也不知情，杨蓓蓓、张亚梅应当出庭作证。6.南区派出所出具的情况说明，主要内容是2014年11月至2015年9月，维信电子公司维信电子公司先后有数起线路板、柔板盗窃案、侵占案，证明维信电子公司对赵子龙第一次处罚事实充分。经质证，赵子龙对真实性无异议，但该说明所涉四起案件仅有最后一起发生在赵子龙车间，且情况与员工处分通知书记载的内容完全不符。7.员工手册员工确认及签收表、征求意见邮件通知、宣传栏公式照片，证明维信电子公司制定的规章制度经过民主程序，符合法律规定。经质证，赵子龙表示没有收到邮件，也没有看到员工手册进行过公示。关于生产工序流程，赵子龙陈述，整个线路板生产流程涉及其他独立部门如品质部、MRB（重工组）、FQC检测部门，生产过程中质量由工程技术人员把控，其中穿插了3次品质部检验，再进行QC检验，产品完成后有两个结果，一是通过功能检测进入FQC检测环节，再进行QA检验，之后由其部门包装出货；二是功能检测不通过，进入MRB进行分析，由MRB进行重工，贴PSA，再进行功能检测，检测通过，再进行FQC检测和QA检验，之后直接进入其部门负责的包装出货环节；检测不通过，由MRB部门直接报废处理。另外，赵子龙所在的SMT与FQC、SETUP三个部门共同归属生产总监来管理，SMT部门仅仅是生产总监下属的一个分支而已。品质部由品质总监管理，重工组由工程总监管理，两位总监与生产总监直接由总经理管理。维信电子公司陈述，整个生产工序分为前道和后道，而赵子龙负责的后道多次发现出厂产品混入不良品。按照正常流程，产品完工后要经过生产部门自己的FQC部门检验，检验合格后交由品质部进行检验，合格产品才能包装出货。不合格产品由生产部门的重工组重工后也交给品质部检验，合格后可以包装、出货。而维信电子公司管理的后道部门多次跳过FQC和品质部门的检测，直接将产品交给包装组包装、出货或者将FQC检验出的不良品混入良品包装出货。赵子龙作为生产负责人，负责生产至包装的所有流程，理应对生产质量负责。经本院询问，赵子龙、维信电子公司一致确认FQC是独立的品质部门，QC、QA是质量抽检，属于生产部门的一道工序。以上事实，有赵子龙提供的仲裁裁决书、劳动合同、银行交易明细、员工薪资单、员工处分通知书、邮寄凭证，维信电子公司提供的员工处分通知书、邮寄凭证、雇员状态变更表、员工手册及当事人陈述、一审庭审笔录等在卷证实。一审法院认为：本案的主要争议在于维信电子公司对赵子龙两次书面警告处分是否有事实依据，维信电子公司解除与赵子龙的劳动合同是否符合法律规定。一审法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同，无需支付经济补偿金；但若系违法解除，则需向劳动者支付经济赔偿金。本案中，维信电子公司是否合法解除，应当从维信电子公司的《员工手册》是否合法有效，两次书面警告依据是否充分，解除程序是否正当合理等方面进行认定。首先，关于《员工手册》是否有效的问题。根据双方签订的劳动合同约定，《员工手册》作为劳动合同的附件与劳动合同具有同等法律效力，因此《员工手册》对赵子龙、维信电子公司均具有约束力，双方均应遵守。维信电子公司的《员工手册》系2015年修改制定，从电子邮件的内容看，经过了广泛讨论、征求意见、工会通过等民主程序，公布后又下发给包括赵子龙在内的诸多员工，赵子龙对《员工手册》的相关规定应是明知的，因此，《员工手册》合法有效，对于赵子龙应当适用。其次，关于两次书面警告依据是否充分的问题。对于第一次书面警告处分，虽然员工处分通知书记载SMT缺失191KMESA14造成损失150万元并没有充分、直接的证据予以证明，但根据南区派出所出具的情况说明，赵子龙当时负责的车间存在员工非法侵占线路板的情况，赵子龙本人对此亦不否认，且时间上与处分通知上记载公司发现产品缺失的时间基本吻合，赵子龙作为车间生产负责人，对发生侵占事件负有管理责任，维信电子公司依据《员工手册》“监督部下不力的给予书面警告处分”之规定，给予赵子龙书面警告处分，具有合法性、正当性。同时，从维信电子公司提交的薛中华、李晓军的员工处分通知书看，赵子龙的直接顶头上司以及更高级别的生产总监均因此次产品缺失事件被公司警告处分，更加从侧面印证了产品缺失的真实性和严重性，赵子龙受到书面警告处分并不为过，具有合理性。并且，赵子龙虽坚持表示对该处分不予认可，但从之后赵子龙填写的雇员状态变更表来看，赵子龙职级从CN09降为CN08，并且其仲裁庭审时曾陈述确实有过调岗，该情况与员工处分通知书的处分决定基本一致，可见赵子龙也已经接受了该处分决定，该次处分已经产生效力。至于赵子龙辩解该雇员状态变更表的降级系工作需要，与本次处分无关，但结合薛中华的雇员状态变更表来看，该雇员状态的变更登记应系本次处分的结果，故赵子龙的该意见，本院不予采纳。对于第二次书面警告处分，一审法院分析认定如下：第一，关于赵子龙的职责范围。虽然岗位职责说明书上并未要求赵子龙对产品质量负责，但作为生产助理经理，赵子龙对产品质量的把关和监管是其职务的应有之义，此自不必多言，且对于产品功能和品质，赵子龙负责的产线上也需要进行QC、QA检验，前述检验亦属于生产线对产品质量的要求，另赵子龙曾于仲裁庭审上明确陈述自己负责产品生产、质量要求、生产效率等，亦得到杨蓓蓓、张亚梅两人调查笔录的证实，赵子龙主张自己不负责产品质量，应与事实不符，一审法院不予采纳。第二，关于赵子龙是否有监督管理失职。尽管赵子龙对维信电子公司提交的华为公司投诉及退货电子邮件不予认可，但维信电子公司对上述电子邮件均进行了公证，有公证书为证，一审法院对电子邮件的真实性予以认定。从邮件内容来看，维信电子公司出货的产品中存在次品遭到华为公司投诉和退货，结合维信电子公司提交的退货运费发票，一审法院对维信电子公司正常出货产品中有次品混入之事实予以认定。从生产流程来看，赵子龙作为整个车间直接的生产负责人，负责产线生产及包装出货等环节，在出货的产品中有次品混入，其无疑在监管上存在一定失职，维信电子公司据此依照《员工手册》之规定，给予赵子龙书面警告处分并无不当。因此，该处分具有法律效力，一审法院予以认定。再次，关于解除劳动关系的程序是否适当的问题。赵子龙因监督部下不力先后于2015年5月25日、2016年4月27日被维信电子公司书面警告处分，前后间隔不到一年，根据《员工手册》“一年内已受到书面警告1次，第二次发生书面警告时给予解雇处分”之规定，维信电子公司在给予第二次处罚同时解除与赵子龙的劳动关系，符合上述规定，并且解除前也征求了工会意见，解除程序符合法律规定和正当程序的要求。综上，一审法院认定维信电子公司解除与赵子龙的劳动关系符合法律规定，解除行为合法有效，维信电子公司无需支付经济赔偿金。故此，对赵子龙要求维信电子公司支付经济赔偿金388373.67元的诉讼请求，一审法院不予支持。综上所述，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条、第八十七条之规定，判决如下：驳回赵子龙的诉讼请求。案件受理费人民币10元，由赵子龙负担。本院二审期间，双方未有提交新证据。本院查明事实与原审判决查明事实相一致。本院认为：用人单位有权依法制定自己的规章制度和管理规定，并依此对员工进行内部管理。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理,稳定、协调劳动关系,保证正常劳动生产秩序的一种管理工具,在日常的劳动秩序中发挥着重要作用。本案中，现有证据能够证明维信电子公司提供的《员工手册》经过民主程序修订并告知劳动者，《员工手册》作为劳动合同的附件也经赵子龙签收，故维信电子公司的《员工手册》符合法律关于规章制度进行制定和公示的程序性规定，维信电子公司可依据该《员工手册》对员工实施管理，赵子龙作为员工亦应遵守执行。如赵子龙有违反《员工手册》规定的行为，应承担相应的不利后果。本案中，维信电子公司以赵子龙一年内受到两次书面警告处分而根据《员工手册》“一年内已受到书面警告1次，第二次发生书面警告时给予解雇处分”的规定解除与赵子龙的劳动合同，维信电子公司应就解除是否适当承担举证责任。针对第一次书面警告处分，维信电子公司提交了赵子龙、薛中华、李晓军的员工处分通知书，南区派出所出具的情况说明等证据材料，能够证明赵子龙当时负责的车间存在员工非法侵占线路板的情况，并由此导致赵子龙及其直接顶头上司和更高级别的生产总监均因此次产品缺失事件被公司警告处分。该处分送达赵子龙后，虽赵子龙称曾口头表示过异议，但其之后填写的雇员状态变更表及在仲裁中的陈述能够印证赵子龙在产品缺失事件后被调岗降级，赵子龙在之后的岗位上继续工作，也表明赵子龙实际接受了处分决定。故在赵子龙未能提供充分反证的情况下，应认定第一次书面警告处分已经发生效力。针对第二次书面警告处分，维信电子公司提交了华为公司就大规模质量问题的投诉电子邮件、退货电子邮件及公证书，杨蓓蓓、张亚梅出具的事情经过及吴中区仲裁委对杨蓓蓓、张亚梅的调查笔录，能够证明赵子龙当时负责的车间存在正常出货产品中有次品混入之事实。赵子龙作为生产助理经理，应对车间负有产品生产、包装、出货等环节的监管职责，该车间出货产品中有次品混入之情形反映出赵子龙在工作中存在监管失职，故维信电子公司据此给予赵子龙书面警告处分并无不当。综上，因赵子龙先后于2015年5月25日、2016年4月27日被维信电子公司书面警告处分，前后间隔不到一年时间，根据《员工手册》的规定维信电子公司在给予第二次处罚同时解除与赵子龙的劳动关系，该解除行为有制度性规定与事实凭据，并履行了征求工会意见的程序性义务，该解除行为系维信电子公司行使管理职责的正当行为，并非违法解除与赵子龙的劳动合同。故赵子龙要求维信电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，本院不予支持。综上所述，赵子龙上诉理由不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人赵子龙负担。本判决为终审判决。审判长 汪 文审判员 朱婉清审判员 锁文举二〇一七年五月十五日书记员 郭婷婷 来源：百度搜索“”