（2017）京01民终2474号

裁判日期: 2017-04-07

公开日期: 2017-04-19

案件名称

连风春与巨橡国际信息技术发展有限公司劳动争议二审民事判决书

法院

北京市第一中级人民法院

所属地区

北京市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

连风春,巨橡国际信息技术发展有限公司

案由

劳动争议

法律依据

《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条

全文

北京市第一中级人民法院 民事判决书 （2017）京01民终2474号 上诉人（原审被告）：连风春，男，1971年12月25日出生。 被上诉人（原审原告）: 巨橡国际信息技术发展有限公司，住所地北京市海淀区西三旗建材城中路6号2层201室。 法定代表人：王姝，董事长。 委托诉讼代理人：黄子青，北京市亿嘉律师事务所律师。 上诉人连风春因与被上诉人巨橡国际信息技术发展有限公司（以下简称巨橡国际公司）劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2016）京0108民初33533号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年3月2日立案后，依法组成合议庭，因双方当事人在二审中未提交新证据，不开庭进行了审理。上诉人连风春、被上诉人巨橡国际公司委托诉讼代理人黄子青到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 连风春上诉请求：撤销一审法院判决第一项、第二项、第五项，同意一审法院判决第三项、第四项，要求改判由巨橡国际公司向连风春支付2015年10月1日至11月9日期间的工资29 442.92元、违法解除劳动合同赔偿金58 167元。事实和理由：连风春并没有向下发通知的工作内容，现巨橡国际公司要求连风春完成并非连风春工作范围内的工作内容，且该项工作内容违反公序良俗，也超出了连风春的工作权限，故连风春没有完成，现巨橡国际公司解除劳动合同系违法解除，一审法院对此未予认定属于认定事实不清，二审法院应当予以改判。巨橡国际公司在2015年11月支付给连风春的11 781.09元，是第十三个月的工资，并非2015年10月1日至11月9日期间的工资，现一审法院将其认定为工资，并未支持连风春的请求，属于认定事实不清，二审法院亦应予以改判。 巨橡国际公司辩称：同意一审判决。巨橡国际公司与连风春在劳动合同书中明确约定了其担任教研总监一职，连风春多次拒不完成公司布置的工作任务，明确表示拒不服从我公司的工作指示，还将载有其拒不服从公司工作指示的内容的邮件抄送给多位主管，造成恶劣影响。现巨橡国际公司单方解除劳动合同符合法律规定。巨橡国际公司已经向连风春支付了2015年10月的工资，现其将此说成第十三个月薪酬，缺少事实依据，法院不应采信。 巨橡国际公司向一审法院提出诉讼请求：判令巨橡国际公司无需支付连风春：1、2015年10月1日至11月9日期间的工资29 442.92元；2、违法解除劳动合同赔偿金58 167元；3、未休年假工资5305元；4、差旅费1840元。本案诉讼费由连风春承担。 一审法院认定事实如下：连风春于2014年10月20日入职巨橡国际公司，担任教研总监一职。双方曾签署期限至2017年10月19日的劳动合同，该劳动合同约定连风春年税前工资总额为300 000元，其中每月税前收入为23 076.92元，包括基本工资16 153.84元、奖金6923.08元，“奖金、年终固定奖金及补贴将根据公司有关制度支付”，巨橡国际公司最迟于每月第十日支付上月工资。2015年10月连风春前往济宁出差，差旅费用1840元尚未报销。巨橡国际公司主张连风春未完成2015年10月工作任务，故当月工资按照基本工资标准发放，于2015年11月11日通过银行转账方式支付，实发工资数额为11 781.09元；连风春认可收到上述款项，但主张此次付薪为2015年第十三个月工资。 2015年11月9日巨橡国际公司以连风春严重违纪为由与其解除劳动合同。就具体违纪行为，巨橡国际公司主张有二：其一，连风春未完成前三季度经营分析会所布置的工作，包括2015年9月底前出台教师培训计划、2015年10月底前出台教学计划培养方案和沟通原则及话术方案；其二，2015年11月2日召开周例会要求由连风春下发通知将惠普企业级软件实训项目模式英文缩写统一为HP-EPM，连风春予以拒绝。巨橡国际公司提交的电子邮件显示该公司于2015年11月3日、2015年11月6日两次下发通知要求连风春“正式行文下发通知至各基地，通知中应明确要各基地将‘惠普企业级软件实训项目模式’英文统一缩写为HP-EPM”，连风春于2016年11月6日回复明确表明：“我已明确表达我不同意将‘惠普企业级软件实训项目模式’英文统一缩写为HP-EPM。并更明确的表达我不会去执行下发相关的通知… …”。连风春对上述电子邮件的真实性予以认可，其主张2015年9月至10月期间巨橡国际公司内部商讨上述统一英文缩写一事，其明确表示不同意统一，2015年11月2日周例会的决定影响了洛阳基地，没有办法执行；并主张前三季度经营分析会所布置的工作已经按期完成。 就未休年假工资一节，连风春主张其在职期间每年可享受6天年假，但未就此提交相应证据；巨橡国际公司主张连风春在职期间每年可享受5天年假。双方均认可连风春已休年假天数为2.5天，巨橡国际公司未支付连风春未休年假工资。 连风春以要求巨橡国际公司支付工资、违法解除劳动关系赔偿金、第十三个月工资、未休年假工资、差旅费等为由向北京市劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委做出京劳人仲字[2016]第32号仲裁裁决书，裁决：1、巨橡国际公司支付连风春2015年10月1日至11月9日期间工资29 442.92元；2、巨橡国际公司支付连风春违法解除劳动合同赔偿金58 167元；3、巨橡国际公司支付连风春未休带薪年假补偿5305元；4、巨橡国际公司支付连风春差旅费1840元。巨橡国际公司不服仲裁裁决，于法定期限内提起诉讼。 一审法院认为：就违法解除劳动合同赔偿金一节。惠普企业级软件实训项目模式英文缩写统一变更一事，连风春于管理层协商过程中发表己方意见属于正常参与公司管理行为，然2016年11月2日巨橡国际公司周例会已作出决定要求将惠普企业级软件实训项目模式英文统一缩写为HP-EPM，并两次通过电子邮件方式要求连风春下发通知将惠普企业级软件实训项目模式英文统一缩写为HP-EPM，而连风春予以拒绝，且明确在回复邮件中表示不同意上述名称变更，并明确表示：“不会去执行下发相关的通知”。连风春虽在上述事宜协商过程中表达不同意见，但巨橡国际公司已就惠普企业级软件实训项目模式英文缩写是否变更做出决策，且该决策系公司自主经营管理权范畴，并未违反法律强制性规定、亦未违反社会公序良俗。如连风春对于上述决策持有异议，可通过合理方式向相关管理层反映，在管理层尚未改变决策的情况下应当服从公司工作安排，执行公司决定。现连风春拒绝执行上述决定，确存在不服从公司工作安排的情形，违反了劳动纪律，亦有违劳动者基本职业道德。巨橡国际公司以此为由与连风春解除劳动合同，并无不当，据此法院确认巨橡国际公司无需支付连风春违法解除劳动合同赔偿金。就工资一节。连风春与巨橡国际公司签署的劳动合同约定连风春每月税前工资为23 076.92元，包括基本工资与奖金，其中奖金根据公司有关制度支付。虽巨橡国际公司主张2015年10月连风春未完成工作任务故当月工资应按基本工资核发工资，但该公司未能提交相关制度依据，故法院对于巨橡国际公司上述主张不予采信。2015年11月11日巨橡国际公司支付连风春11 781.09元，对此连风春主张系第十三个月工资，但未就此提交相应证据，而该款项支付周期与双方劳动合同中约定之工资支付周期一致，数额亦与其税前基本工资标准相符，故法院采信巨橡国际公司主张确认上述款项系2015年10月份工资。如前所述，巨橡国际公司应按照23 076.92元标准支付连风春当月工资，经核算，巨橡国际公司应向连风春支付2015年10月1日至31日期间工资差额6923.08元。连风春于2015年11月9日离职，巨橡国际公司所持连风春未办理工作交接之主张并非该公司不支付工资之有效抗辩理由，故巨橡国际公司还应向连风春支付2015年11月1日至9日期间工资6366.05元。就连风春主张的差旅费及未休年假工资。连风春未办理工作交接亦非巨橡国际公司不予支付未休年假工资及差旅费之有效抗辩理由。现连风春未就其所持每年度可享有6天年假之主张提交相应证据，故法院采信巨橡国际公司之主张确认连风春每年度可享受5天年假待遇。连风春在职期间已休2.5天年假，巨橡国际公司应向其支付未休年假工资5305元及差旅费1840元。 一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《中华人民共和国劳动法》第三条、第四十五条之规定，判决：一、巨橡国际信息技术发展有限公司于判决生效后七日内支付连风春二Ｏ一五年十月一日至二Ｏ一五年十月三十一日期间工资差额六千九百二十三元零八分；二、巨橡国际信息技术发展有限公司于判决生效后七日内支付连风春二Ｏ一五年十一月一日至二Ｏ一五年十一月九日期间工资六千三百六十六元零五分；三、巨橡国际信息技术发展有限公司于判决生效后七日内支付连风春未休年假工资五千三百零五元；四、巨橡国际信息技术发展有限公司于判决生效后七日内支付连风春差旅费一千八百四十元；五、巨橡国际信息技术发展有限公司无需支付连风春违法解除劳动合同赔偿金五万八千一百六十七元。 二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 本案双方当事人在二审诉讼期间的争议焦点之一，为巨橡国际公司与连风春解除劳动合同关系是否符合法律规定。因惠普企业级软件实训项目模式英文缩写统一变更一事， 巨橡国际公司周例会已作出决定要求将惠普企业级软件实训项目模式英文统一缩写为HP-EPM，并两次通过电子邮件方式要求连风春下发通知将惠普企业级软件实训项目模式英文缩写变更为HP-EPM，而连风春因个人意见相左而予以拒绝，且明确在回复邮件中表示不同意上述名称变更，亦明确表示其不会执行下发相关的通知的指令。巨橡国际公司享有自主经营管理权，且该决策并未违反法律强制性规定、亦未违反社会公序良俗，在该决策已经做出的前提下，应当服从公司工作安排，执行公司决定。连风春对上述决策持有异议，未通过合理方式向相关管理层反映，在管理层尚未改变决策的情况下，连风春拒绝执行上述决定，并将载有其拒不服从公司工作指示的内容的邮件抄送给部分主管，不仅确存在不服从公司工作安排的情形，违反了劳动纪律，亦有违劳动者基本的职业道德。一审法院判定巨橡国际公司与连风春解除劳动合同关系是合法解除，无需支付连风春违法解除劳动合同赔偿金，符合法律规定。连风春上诉主张巨橡国际公司将惠普企业级软件实训项目模式英文统一缩写进行变更的行为违反公序良俗，但在二审法院审理期间，并未提交相关证据或证据线索证明巨橡国际公司的变更行为有违公序良俗，故连风春的此项上诉主张缺少事实与法律依据，本院不予支持。 本案双方当事人在二审诉讼期间的争议焦点之二，为巨橡国际公司在2015年11月11日支付给连风春的款项是连风春10月份的工资，还是第十三个月工资。连风春与巨橡国际公司签署的劳动合同约定连风春每月税前工资为23 076.92元，包括基本工资与奖金，其中奖金根据公司有关制度支付。连风春主张巨橡国际公司应当向其支付第十三个月工资，并且在2015年11月11日支付的是第十三个月工资，应当由连风春向法院提交相关证据证明其主张成立。因双方在劳动合同中并未约定第十三个月工资，而巨橡国际公司向连风春支付的此笔工资的时间与其它个月付薪时间、付薪周期相同，付薪数额亦与连风春税前基本工资标准相符，故该笔付款应为连风春2015年10月的工资，连风春上诉主张为第十三个月工资，因缺少相应证据支持而无法成立，本院对此不予采信。 综上所述，连风春的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费十元，由连风春负担（已交纳）。 本判决为终审判决。 审　　判　　长　　　王　磊 审　　判　　员　　　刘　芳 审　　判　　员　　　唐述梁 二○一七 年 四 月 七 日 书　　记　　员　　　范楷强 关注微信公众号“”