（2017）鲁06民终1006号
裁判日期: 2017-04-07
公开日期: 2017-05-02
案件名称
熙可食品（蓬莱）有限公司、于希亮劳动争议二审民事判决书
法院
山东省烟台市中级人民法院
所属地区
山东省烟台市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
熙可食品（蓬莱）有限公司,于希亮
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
山东省烟台市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）鲁06民终1006号上诉人（原审被告）：熙可食品（蓬莱）有限公司，住所地山东省蓬莱市小门家镇政府西侧。法定代表人：欧阳思培，董事长。委托诉讼代理人：曲以军，蓬莱海滨法律服务所法律工作者。被上诉人（原审原告）：于希亮，男，1979年11月17日出生，汉族，住山东省蓬莱市。委托诉讼代理人：王在玲（系被上诉人于希亮之妻），女，1982年3月6日出生，汉族，住址同上。上诉人熙可食品（蓬莱）有限公司（以下简称熙可公司）因与被上诉人于希亮劳动争议一案，不服蓬莱市人民法院（2014）蓬民初字第84号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年3月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。熙可公司上诉请求：驳回于希亮诉讼请求或者发回重审。事实和理由：一、一审法院认定事实错误。于希亮任熙可公司物流部副经理职务，熙可公司未设置经理职务管理人员，由于希亮主管物流部所有工作统筹安排，物流部所属包装部亦属物流部，属于于希亮职务工作范畴，对上述工作，于希亮负有全部的管理责任。对于于希亮承担全部管理统筹安排事实，通过2012年11月12日果汁质量事故报告，以及2013年11月12日40E色拉退货事故报告中，于希亮均在首要位置签字予以确认，这也充分说明于希亮在两次事故中承担全部的事故责任。二、本案处理依据充分，熙可公司不存在违法解除劳动合同。根据熙可公司提交的于希亮2010年3月1日与熙可公司签订的劳动合同中，第十二条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，第三款明确约定严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。该条款的约定，是双方真实的意思表示，对双方具有约束力，在本案中具有适用的效力。基于于希亮严重失职行为，给熙可公司无论是经济上，还是企业信誉上均造成严重的损害，熙可公司依据双方的约定解除与于希亮的劳动合同，理由正当依据确实充分，熙可公司不存在违法解除劳动合同情形，一审法院认定熙可公司违法解除劳动合同错误，并直接导致判令熙可公司支付于希亮相关待遇错误，理应予以纠正。综上，请求二审法院查清事实，依法撤销一审判决，改判或者发回重审。于希亮辩称，于希亮只是熙可公司物流部的副经理，对包装车间只是监管责任，于希亮还要分管物流、仓库，但是不负责全部包装。熙可公司主张于希亮应承担全部责任，于希亮不认可，产品质量事故中应有其他的负责人（车间主任、主管、质检员、在线评管员），他们半小时检查一次，于希亮不应承担全部责任。前几次的事故熙可公司均已经对于希亮进行了相应处罚（包括罚款、降职），不应再重复对于希亮进行处罚。于希亮的行为没有严重失职，没有给熙可公司造成严重损害。熙可公司构成违法解除劳动合同。请求依法维持原判。于希亮向一审法院起诉请求：1、判令熙可公司支付违法解除劳动合同赔偿金62700元；2、判令熙可公司支付加班费146264元；3、判令熙可公司支付未休带薪年休假工资13655元；4、办理档案和社会关系转移及失业手续，办理上述手续之前支付于希亮生活费；5、诉讼费由熙可公司承担。诉讼过程中于希亮明确诉讼请求为判令熙可公司支付于希亮违法解除劳动合同赔偿金62700元和为于希亮办理档案和社会关系转移手续，放弃其它诉讼请求。一审法院认定事实：当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，一审法院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，予以确认并在卷佐证。双方对于熙可公司是否属于违法解除劳动合同存在争执。熙可公司提交了公司处理决定及解除劳动合同通知书为证。于希亮质证认为，前三次工作失误，熙可公司已给予了相应的处分，当时已处理完毕，不应与后来的事件叠加重复处罚。果汁贴标事件中，于希亮作为物流部副经理，包装车间只是分管工作的一小部分，包装车间还有车间主任等主管人员，于希亮并非直接责任人，对于其他人员的处理仅是警告，罚款300元，对于希亮直接开除明显处理过重，不公平。熙可公司为证明于希亮学习了公司的相关制度，符合辞退规定，提交公司《奖惩制度》及学习人员签名，以及劳动合同书。于希亮质证认为虽签名但未实际到场学习，对劳动合同的真实性无异议。双方对于入职时间及解除劳动合同前12个月的工资数额存在争议。熙可公司主张于希亮之前在果的食品（蓬莱）有限公司工作，2006年以后才到熙可公司工作，之前并无劳动关系，熙可公司是合资后新注册的公司，原公司依然存在。熙可公司主张在劳动合同中明确约定了双方执行当地的最低工资标准，应当以当年度的统筹最低工资标准作为计算的工资基数。熙可公司提交了劳动合同书为证。于希亮对劳动合同的真实性无异议，但主张工资由基本工资加岗位工资组成，并非按最低工资发放；主张公司名称变化不清楚，无论在果的食品（蓬莱）有限公司还是熙可公司于希亮工作并未变化，工作年限应连续计算，提供了养老保险缴费证明为证。熙可公司对养老保险缴费证明的真实性无异议，对2006年之前缴费不予认可。根据当事人陈述和经审查确认的证据，一审法院认定事实如下：熙可公司成立于2004年9月29日，熙可公司主张劳动关系自2006年有书面劳动合同时成立，其提供的第一份劳动合同期限从2006年3月1日至2007年3月1日，用人单位名称是果的食品（蓬莱）有限公司。于希亮提供的养老保险缴费从2003年至2013年，最后12个月的月缴费基数为2129元。于希亮、熙可公司最后一份劳动合同中约定的劳动期限是2010年3月1日至2015年2月28日，对于工资数额，合同书第八条载明，工资标准不低于当地政府发布的最低工资标准，并根据经济效益增长情况和本地区行业的职工平均工资水平等因素适当增加工资，工资总额含基本工资、加班工资、绩效工资等。熙可公司解除劳动合同通知及公司的处理决定中，载明因于希亮在工作中多次失职，给公司造成严重损失，予以解除劳动合同。一审法院认为，熙可公司对于希亮前三次工作失职行为已进行了相应的处罚，果汁事件中于希亮并非直接责任人，熙可公司对于其主张的于希亮给公司造成严重损失，证据不足。熙可公司单方解除与于希亮的劳动合同，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，属于违法解除劳动合同。依据该法第四十八条规定，熙可公司作为用人单位违法解除劳动合同，应支付赔偿金。该法第五十条对用人单位应当为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续有明确规定，办理过程中劳动者亦应配合办理。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的年限合并计算为新用人单位的工作年限。于希亮主张工作年限从2004年11月起算，予以支持。对于解除劳动合同前的月工资数额，根据劳动合同书中记载，并非执行固定的最低工资标准，双方对于实际发放数额均未提供证据，可参照养老保险缴费月缴费基数2129元，作为计算赔偿金的标准。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第五十条、第八十七条规定，一审法院于2016年10月20日判决：一、熙可食品（蓬莱）有限公司支付于希亮违法解除劳动合同赔偿金40451元（2129元×9.5个月×2倍），限于本判决生效后十日内付清；二、熙可食品（蓬莱）有限公司于本判决生效后十日内为于希亮办理档案和社会关系转移，于希亮应予以配合。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由熙可食品（蓬莱）有限公司负担。二审中，当事人没有提交新证据。本院审理查明的事实与一审判决认定事实一致。本院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，根据双方当事人的陈述以及各自提供的其他证据，一审法院认定熙可公司对于其主张于希亮给公司造成严重损失的证据不足，单方解除与于希亮的劳动合同，构成违法解除，判令熙可公司支付于希亮违法解除劳动合同赔偿金40451元，计算准确，并无不妥。熙可公司上诉主张于希亮的严重失职行为，给熙可公司在经济和信誉上均造成严重损害，但是没有提供充分的证据予以证实，因此熙可公司认为依据双方约定解除与于希亮的劳动合同，不存在违法解除劳动合同的情形，要求撤销一审判决予以改判或者发回重审，没有事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，上诉人熙可公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人熙可食品（蓬莱）有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 杨卫东审判员 吴继辉审判员 陈晓彦二〇一七年四月七日书记员 林重霄 更多数据：