（2017）鲁13民终1167号
裁判日期: 2017-04-24
公开日期: 2018-07-16
案件名称
山东临沂荣华大酒店有限责任公司、连高峰劳动争议二审民事判决书
法院
山东省临沂市中级人民法院
所属地区
山东省临沂市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
山东临沂荣华大酒店有限责任公司,连高峰
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
山东省临沂市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）鲁13民终1167号上诉人（原审原告）：山东临沂荣华大酒店有限责任公司，住所地临沂市兰山区新华路121号。法定代表人：刘志刚，总经理。委托诉讼代理人：刘华阳，男，1983年2月7日出生，汉族，公司职工，住临沂市兰山区。委托诉讼代理人：吴海燕，山东衡正源律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：连高峰，男，1975年11月29日出生，汉族，居民，住临沂市兰山区。委托诉讼代理人：侯延彬，山东宇澄律师事务所律师。上诉人山东临沂荣华大酒店有限责任公司（下称荣华大酒店）因与被上诉人连高峰劳动争议纠纷一案，不服临沂市兰山区人民法院（2016）鲁1302民初10313号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年3月13日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人荣华大酒店委托诉讼代理人刘华阳、吴海燕，被上诉人连高峰委托诉讼代理人侯延彬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。荣华大酒店上诉请求：1.撤销或改判一审判决第一、二项；2.一、二审诉讼费均由被上诉人负担。事实和理由：一、原审认为上诉人在被上诉人医疗期内解除劳动合同是违法解除行为系适用法律错误，不应支付经济赔偿金。被上诉人于2015年3月24日至2015年7月8日期间连续请病假数次并且每次都附有诊断证明书，说明被上诉人对上诉人公司的请假制度是明知的。其于2015年6月9日最后一次提供诊断证明并请假至2015年7月8日后就没再续请过病假且不到公司上班的行为属于严重违反用人单位的规章制度。其依据为：1、违反了《员工手册》，该手册经过职工代表大会一致通过，制定程序民主、内容合法且具有可行性；2、2015年2月组织学习的记录有被上诉人的签字并且被上诉人请假均系依据该手册规定的条件履行的请假手续，证明上诉人公司对规章制度进行了公示；3、上诉人考虑被上诉人的病情不适宜继续做驾驶员工作，于2015年5月19日将其岗位变动为保安员，保安的职责是负责公司的安全保障重任，岗位要求是尽职尽责不得擅离工作岗位以确保公司正常的经营秩序，而被上诉人却在未请病假的情况下不来公司上班，对公司的管理造成极大影响。二、依据法律适用的原则特别规定优于一般规定以及关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见第30条规定，劳动合同法及劳动法规定医疗期内不得解除劳动合同是一般规定，而《劳动法》第二十五条及《劳动合同法》第三十九条是特别规定。即作为劳动者即使是在医疗期内也得遵守用人单位的各项规章制度，如果未遵守规章制度的，用人单位可以解除劳动关系。连高峰辩称，一、被上诉人在上诉人处工作近20年，双方订立无固定期限劳动合同，被上诉人于2015年3月被诊断为中度抑郁障碍症，2015年6月9日医疗机构建议被上诉人住院治疗，以上事实无可争议，由此被上诉人依法享有24个月的医疗期，再此期间用人单位的劳动合同解除权受到限制；二、被上诉人最后一次请病假是2015年6月9日，为长期病假，是上诉方工作人员单方在请假申请单上填写的起止时间，上诉人主张被上诉人未续病假不上班、严重违反规则制度的主张与其2015年7月至2016年2月期间持续向被上诉人支付工资待遇的事实相矛盾，一审法院认定视为其对被上诉人继续休病假的默认正确；三、被上诉人患有抑郁障碍症不仅自己精神状况差也严重拖累家人，上诉人作为用人单位，非但不排忧解难反而趁机将被上诉人的工作岗位由驾驶员调为保安人员，刺激了被上诉人加重其病情，上诉人进而以需住院治疗的患病职工未续病假为由解除劳动关系与法、与情、与理不通；四、劳动合同法第43条的规定，是对用人单位单方解除劳动合同的程序限制，即便是用人单位行使单方解除权，也应履行告知义务，征求工会意见，而上诉人直接通过报纸送达解除劳动关系的通知，程序违法。综上，上诉人的上诉理由不能成立，原审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。荣华大酒店向一审法院起诉请求：一、不支付连高峰违法解除劳动关系经济赔偿金108000元；二、不支付连高峰医疗期待遇差额10398元；三、诉讼费由连高峰承担。一审法院认定事实：被告连高峰于1996年进入原告处工作，任驾驶员工作，双方签订了无固定期限的劳动合同，原告为被告办理了社会保险缴纳手续，社保缴纳至2016年2月。2015年3月，被告被诊断为中度抑郁障碍症，2015年3月24日，被告向原告请假一个月，原告已准假。2015年5月5日，被告向原告续假一个月，原告已准假。2015年5月19日，原告将被告的工作岗位由驾驶院调整为保安员。2015年6月9日，临沂市精神卫生中心建议被告住院治疗，被告亲属替被告向原告申请续假，原告方工作人员在员工请假申请单上填写请假起止时间为2015.6.9-2015.7.8。后被告未到原告处工作，2015年4月至6月，原告每月为被告发放生活费707.12元，2015年7月至2015年12月，原告每月为被告发放生活费407.12元，2016年1、2月，原告每月为被告发放生活费427.12元，2016年3月6日，原告通过沂蒙晚报公告送达的方式，单方与被告解除了劳动合同，双方未办理书面解除劳动关系手续。2016年3月30日，被告申诉至临沂市劳动人事争议仲裁委员会，要求公司支付拖欠工资、带薪年休假工资、经济赔偿金等，该委于2016年7月27日作出裁决书，裁决双方解除劳动关系，原告支付被告解除劳动关系经济赔偿金108000元、医疗期待遇差额10398元，原告为被告出具解除劳动合同证明并办理档案及社保转移手续。原告不服该裁决，于法定期限内诉至本院，要求判决原告不予支付经济赔偿金及医疗期待遇差额。一审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果通知工会。劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，企业职工因患病需要停止工作医疗时，根据本人的实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限为十五年以上二十年以下的为十八个月，医疗期内用人单位不得解除劳动合同。本案被告在原告处工作近二十年，因患有中度抑郁症连续几个月请假治疗，且公司均准假，在2015年7月9号被告最后一次请假到期后，被告虽然未再续假，但原告仍按月向被告支付生活费至2016年2月，应视为原告对被告继续休病假的默认。2016年3月6日，原告在未与被告协商，未提请工会研究，在被告医疗期内，仅以被告未办理有效请假手续为由，通过报纸公告送达解除劳动关系的通知，原告单方解除劳动关系的行为违法，原告应向被告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。原告在被告处的工作期间为1996年至2015年3月，根据被告提交的工资表，被告休病假前月平均工资为2467元，故原告应支付被告经济赔偿金96213元（2467元/月×19.5个月×2）。根据山东省劳动厅转发劳动部《关于发布的通知》的通知第一条，企业职工因病或非因工负伤，在医疗期内，停工医疗累计超过180天的，发给本人工资60%的疾病救济费，故自2015年4月至2016年2月，原告应支付被告工资60%的疾病救济费，数额为16282元（2467元/月×11个月×60%），扣除原告已支付的5418元，原告还应支付10864元，仲裁裁决原告支付被告医疗期待遇差额10398元，被告未起诉视为认可该数额，本院对仲裁裁决数额予以认定。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十三条、第四十六条、第四十七条、第八十七条，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，判决：一、原告山东临沂荣华大酒店有限责任公司支付被告连高峰违法解除劳动合同的经济赔偿金96213元；二、原告山东临沂荣华大酒店有限责任公司支付被告连高峰2015年4月至2016年3月期间的疾病救济费差额10398元；三、驳回原告山东临沂荣华大酒店有限责任公司的诉讼请求。上述一、二项，均应于本判决生效后十日内履行完毕。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告山东临沂荣华大酒店有限责任公司负担。二审中，当事人没有提交新的证据。本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，被上诉人连高峰在上诉人荣华大酒店工作近二十年，2015年3月因患有中度抑郁症连续几个月请假治疗，上诉人对此知情且均予以准假。同时双方对被上诉人最后一次请病假日期为2015年6月9日无异议，但被上诉人主张此次请假为长期病假，上诉人主张到期日为申请单上注明的日期2015年7月8日，鉴于该最后一次请假单内容系上诉人工作人员填写，且在该请假单到期后上诉人仍按月向被告支付生活费至2016年2月，应视为上诉人对被上诉人继续休病假予以准许。在上诉人未通知被上诉人上班的情况下，不能认定被上诉人属于严重违反单位规章制度的情形。对上诉人该项上诉主张，本院不予支持。且上诉人解除劳动关系未提请工会研究，且在被上诉人医疗期内，其以被上诉人在该期间无故旷工，未办理有效请假手续为由单方解除劳动关系的行为违反《劳动合同法》的规定，原审判令其向被上诉人支付违法解除劳动关系的经济赔偿金并无不当。综上，荣华大酒店的上诉请求不能成立，应予驳回；原审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人山东临沂荣华大酒店有限责任公司负担。本判决为终审判决。审判长 金 宏审判员 徐天威审判员 杨海荣二〇一七年四月二十四日书记员 周 萍 来源：